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勞務派遣用工是企業靈活用工的一種模式，它是通過第三方人力資源服務機構招用和管理勞動者，以降低企業的用工風險。勞務派遣用工的最大特點是多了一個第三方人力資源服務機構，勞動力雇傭方與勞動力提供方分離，派遣勞動者不與派遣公司發生直接勞動關系，與派遣的第三方人力資源服務機構存在勞動關系，勞動者與派遣方的第三方人力資源服務機構是“有勞動關系無勞動任務”，勞動者與派遣公司是“無勞動關系有勞動任務”，這是一種特殊的企業用工形式。其優勢在于以下六點： 1、解決企業季節性用工需求。 企業因為通過勞務派遣，可以解決季節性用工需求，在制造業、服務業在節假日因為業務需求增加，有了勞務派遣工，可以解決在節假日方面的用工量增加的問題。 2、降低企業招聘費用。 企業自己去招聘的話，會產生一些招聘費用，比如支付給網絡招聘平臺的招聘費用、支付給現場招聘平臺的招聘費用、支付招聘活動所產生的資料費用、支付給招聘崗位所產生的工資費用等。如果企業與第三方人力資源服務機構合作，至少支付給網絡招聘平臺或現場招聘平臺的招聘費用可以節省，招聘活動所產生的資料費用也可以節省，對于企業來說是降低了招招成本。 3、不用儲備人員。 為了應對可能存在的用工荒和崗位空缺的情況，企業都會進行人員儲備。但如果企業與勞務派遣公司合同，則不需要進行人員儲備，第三方人力資源服務機構就能滿足企業的用工需求。 4、減少管理成本。 企業雇傭員工，自然會產生管理成本，包括招聘、考核、培訓、簽勞動合同、異動管理等情況。如果企業通過第三方人力資源服務機構合作，則減少了企業很多管理成本，讓企業能夠專心于自身的內部管理和外部市場開發。 5、減少人員篩選工作。 招聘自然需要進行人員篩選，人員試用不合格就要進行解雇，然后重新招聘，這是企業招聘工作過程中無法回避的問題。而企業與第三方人力資源服務機構合作，則將人員篩選工作轉移給了第三方人力資源服務機構，對于企業來說是減少了一項工作內容。 6、降低勞資風險。 因為勞動者與第三方人力資源服務機構存在勞動關系，而不與派遣公司存在勞動關系，所以當勞動者與第三方人力資源服務機構之間存在勞動糾紛問題，那是勞動者與第三方人力資源服務機構之間的問題，與派遣公司沒有直接關系，只是在必要的情況下會讓派遣公司作為第三方參加仲裁活動。
勞務派遣用工看似有很多優勢，但HR也需要注意以下五大要點： 1、不是所有崗位都可以采用勞務派遣工。 我國《勞動合同法》第六十六條明確規定：勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。這一規定對企業的勞務派遣用工的范圍進行了限制性規定，對于長期性、專業性、主要崗位，則不再勞務派遣用工范圍之內。簡單理解就是，不是所有崗位都可以采用勞務派遣用工，企業需要進行嚴格區分。除此之外，對于企業連續用工期限分割成若干短期用工的情況，我國《勞動合同法》第五十九條也作了明確規定：用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務用工單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。因為我國勞動法規對于勞務派遣用工規定很詳細，HR要正確理解相關條款的內容，避免誤讀。 2、對第三方人力資源服務機構的資質進行嚴格審查。 往往很多時候，選擇比決定更重要，開始的時候選擇錯了，那后面就會一錯到底。既然要跟第三方人力資源服務機構進行勞動派遣方面的合作，那么HR就要對第三方人力資源服務機構的資質進行嚴格審查，這是必要的。具體做法是：一、審查第三方人力資源服務機構的營業執照和勞務派遣資質證書。一般來說，第三方人力資源服務機構既然是公司性質的單位，自然會有營業執照。另外，有勞務派遣資質的第三方人力資源服務機構都會有《勞務派遣許可證》，這個證書是由省級機關受理，由省人力資源和社會保障廳核實批準頒發的，分為國內和國際勞務派遣兩種。HR在審查的時候，先要審查其真實性，其次是是否在有效期內，真實性可以去證件頒發的機構去查，也可以通過網上去查，還可以通過電話咨詢。二、綜合比較并擇優考慮。HR在審查第三方人力資源服務機構的資質過程中，也不妨進行多方打聽，或者多選擇幾家第三方人力資源服務機構進行綜合比較，這種比較除了專業性、社會知名度之外，最重要的是企業信譽和行業口碑。多選擇才能有比較，有比較才能可擇優。 3、對《勞務派遣協議》的內容進行詳細約定。 《勞務派遣協議》作為有法律效力的文件，對于派遣公司來說是一種法律保護，它不僅規定了雙方的權利、義務和責任，同時還對雙方可能產生的問題進行詳細的規定。因此，HR要對《勞務派遣協議》的內容特別上心。《勞務派遣協議》一般分為勞務派遣服務基本內容、甲乙雙方的權利與義務、工傷事故和職業病處理、派遣人員的退回和關系終止、其他等相關內容。對于派遣公司來說，《勞務派遣協議》的內容最重要的還是全面、詳盡和明確，不可有描述不清的條款內容。具體注意事項是： 1）、甲乙雙方的信息要盡可能詳細。 除了公司名稱，還有就是公司地址、營業執照注冊號、聯系方式、聯系人等。 2）、勞務派遣性質要明確。 《勞務派遣協議》的內容要更多體現“勞務派遣”的內容，包括勞務派遣事宜、勞務派遣期限、勞務派遣工種、勞務派遣工職責等，都有詳細而明確的規定內容。 3）、明確第三方人力資源服務機構與派遣員工簽訂勞動合同的義務。 為了避免被認定為存在勞動關系，在《勞務派遣協議》的內容上要明確第三方人力資源服務機構與派遣員工簽訂勞動合同的義務，并明確派遣公司有審查勞動合同的權利，要求第三方人力資源服務機構提供與派遣工簽勞動合同的復印件。 4）、明確第三方人力資源服務機構依法為派遣員工按時發放工資和繳納社保的義務。 為了規避風險，在《勞務派遣協議》的內容上要明確第三方人力資源服務機構依法為派遣員工按時發放工資和繳納社保的義務，并明確派遣公司有審查第三方人力資源服務機構是否依法為派遣員工按時發放工資和繳納社保的權利，要求第三方人力資源服務機構提供派遣工工資發放和繳納社保的復印件。 5）、明確派遣工工傷處理的內容。 為規避工傷風險，在《勞務派遣協議》的內容上要明確派遣工發生工傷如何處理的內容，建議是：在《勞務派遣協議》的內容上明確第三方人力資源服務機構為派遣工購買工傷保險的義務，相應的用工單位有為派遣工提供必要勞動保護的條件的義務，在派遣工發生工傷時，用工單位應在第一時間將受傷的派遣工送醫救治，并通知第三方人力資源服務機構，前期費用由用工單位墊付，第三方人力資源服務機構負責辦理工傷申請、工傷報銷等事宜。對于第三方人力資源服務機構未按協議內容為派遣工購買工傷保險所造成的后果由第三方人力資源服務機構承諾。 6）、明確派遣工退回和關系終止的內容。 派遣工雖然不是與用工單位不存在勞動關系，但理應遵守用工單位的規章制度和操作流程，因此，在《勞務派遣協議》的內容上要明確派遣工退回和關系終止的內容，比如派遣工被證明不符合用工單位的錄用條件、派遣工存在嚴重失職、瀆職，給用工單位造成重大經濟損失等，用工單位有權利退回第三方人力資源服務機構，因派遣工嚴重失職、瀆職給用工單位造成嚴重經濟損失由第三方人力資源服務機構承擔賠償責任。
4、與第三方人力資源服務機構和派遣工保持必要溝通。 用工單位在采用勞務派遣用工的情況下，就需要與第三方人力資源服務機構和派遣工保持必要的溝通，這是必要的。在與第三方人力資源服務機構工作溝通過程中，可以向其對接人介紹用工單位的企業文化、崗位要求、崗位職責等情況，并向其通報派遣工工作表現和主管評價。雖然派遣工沒有與用工單位存在勞動關系，但用工單位應將其視為企業的一份子，在工作培訓、工作指導、后勤保障、員工活動等方面適當給予派遣工必要的關懷和幫助，多傾聽派遣工的心聲，以最大程度上降低派遣工的流失率。
5、第三方人力資源服務機構的后續跟進和風險防控。 派遣工的后續跟進和風險防控至關重要，需要做的工作有： 1）、建立派遣工信息資料庫。 把有關派遣工的信息資料，包括派遣工的姓名、年齡、崗位、勞動合同簽訂期限、社保購買時間、工資發放情況等，錄入到派遣工信息資料庫中，以備用工單位更好管理派遣工。 2）、對派遣工進行滿意度調查。 派遣工對第三方人力資源服務機構的工作效率、解決問題效率、服務態度等評價意見，是用工單位對第三方人力資源服務機構進行有效評估的重要途徑，其可以作為日后用工單位篩選第三方人力資源服務機構的重要基礎資料。 3）、有效監控第三方人力資源服務機構的經營和財務狀況。 當派遣工工資沒有得到及時發放的時候，用工單位就要予以高度關注，并通過各種渠道了解第三方人力資源服務機構的經營和財務狀況，以及關鍵人員的異動情況，并制定應急處置措施。 4）、建立風險防控預警機制。 用工單位需要站在對所有服務商進行風險有效防控的戰略高度，審視第三方人力資源服務機構的工作績效、經營狀況、財務狀況、服務質量等，當對第三方人力資源服務機構的評估結果是不合格的，那么就要及時予以預警，并采取相應的補救措施。
勞務派遣用工雖然給用工單位省去了不必要的工作，也給用工單位降低了很多用工風險，但其中還是存在一定的風險的，如果用工單位能熟知相關勞動法規，并且能夠在細節上加強風險的管控，還是可以將勞務派遣用工優勢最大化、用工風險最小化。
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