|
第一點：員工不辭而別，是否違法？ 根據《勞動合同法》，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內三日通知用人單位，可以解除勞動合同。因此，勞動者辭職，應該履行提前通知用人單位的義務。 反之，則屬于勞動者違法解除勞動合同。 那么，根據《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 所以，對于違法解除或是給用人單位造成損失的員工，企業有權利追究其法律責任。 第二點：員工不辭而別，是否可以不發工資？或者不開離職證明？ 1、有理由不給該員工發工資嗎？ 答案是，不可以。 《工資支付暫行規定》用人單位不得克扣勞動者工資，除非有因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失，但是每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。 所以，員工不辭而別，公司也是沒理由和權利去扣除員工的工資。 如果遇到這樣的員工，雖然不能扣除，但是公司可以暫時扣發，直到員工完成辦理離職手續。 2、可以不給員工開離職證明嗎？ 不可以。 法律依據： 《中華人民共和國勞動合同法》 第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。 所以，根據法律規定，開具離職證明是用人單位的法定義務，而企業不能以任何理由不開具離職證明。若是遇到勞動者不辭而別，企業可以在勞動者辦結工作交接前暫緩辦理離職證明。 遇到員工不辭而別，HR如何善后？ 如果真的出現員工不辭而別，HR需要立即做出下列動作，以免增加法律風險。 1、聯系員工了解情況，并且要求其在限定日期內回工作崗位 在與員工取得聯系時，要詢問相關情況，并且要求員工在限定日期內回崗（需要結合公司關于曠工的時間規定來確定），或是要求提出離職的員工回公司辦理離職相關程序。如有條件，HR可對員工通話錄音并作為證據。 同時，通過快遞的方式郵寄催告員工上班的催告函（郵件封面注明文件名稱）并保留證件。需要注意的是，對于無故曠工員工，催告其限期上班是發送解除勞動合同通知書的必經程序。 2、盡快履行解除勞動合同程序 針對那些已經明確不回公司上班，或在限期內未回公司上班或辦理離職手續，以及已經掌握確切證據證實員工已經在其他公司上班的情況，企業應該及時派人員直接將解除勞動合同通知書送達。 同時，對于不能直接送達的，要立即按照員工在勞動合同書或身份證記載的通訊地址寄送《解除勞動合同通知書》（一式兩份，一份公司存檔），并在特快專遞回執上注明收件日期為送達日期，收件封面需注明文件名稱。對于拒絕簽收或是無人簽收而被退回的特快專遞，公司需完整保存，不得拆封。 如何有效預防員工自動離職？ 1、企業應制定有效的規章制度 《勞動合同法》規定，用人單位的規章制度只有在滿足實體合法和程序合法的情況下才有效，即 ①規章制度首先交職工代表大會或者全體職工討論，由職工代表大會或全體職工提出方案或意見； ②用人單位的規章制度應該告知勞動者。 所以，企業可以通過多種方式告知勞動合同相關規定，如簽收，員工入職時讓員工簽署《規章制度簽署單》；考試，通過考試進行考核等等。但用人單位無論采取何種方式，都應該保存好相關證據，比如：簽收單、會議紀要、培訓登記、討論情況等。 2、在規章制度中建立健全的員工離職手續辦理體系 用人單位想要用規章制度來規范勞動者的離職手續，應該在勞動合同中寫明“員工離職時應該嚴格按照公司的規章制度辦理離職手續”，并在規章制度中對此進行具體、詳細的規定。 實踐中，用人單位為防止員工不辦理工作交接常常這樣規定：員工離職之時的工資以及經濟補償金應在工作交接完畢之后領取。 |
|
|
