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工作幾年后，逐漸踏上管理崗位的我們，應該如何做好一個領(lǐng)導的角色？ 領(lǐng)導分很多種類型，有事無巨細一手抓的，也有給個方向你自己去摸索的。沒有哪一種類型是完美的。 職場10多年來，我的頂頭上司換過很多，也做過別人的領(lǐng)導。領(lǐng)導風格大約是這幾種。 4種常見管理者類型： 實用型（Pragmatist） 對工作要求很高，對自己和下屬的要求也很高。和這種領(lǐng)導共事很辛苦，成長很快但也很可能受到很大的受挫感。 最近看了一篇文章《領(lǐng)導管得狠，員工能力猛》。 這種觀點其實在很多地方（老板多的地方）很受歡迎，給嚴苛式的管理找理論基礎(chǔ)。 但是領(lǐng)導者須知絕大部分員工，尤其是新生代員工，并不適應這種領(lǐng)導方式。還不要提，很多嚴苛的管理方式，也根本不會給員工帶來所謂成長。 創(chuàng)新派（Idealist） 創(chuàng)新派永遠充滿活力，認為每一個人都有潛力。他希望團隊都能和自己一樣去學習去成長。 和創(chuàng)新派領(lǐng)導相處，沒有太多條條框框，有機會充分表達自己的觀點。但天馬行空和頻繁的頭腦風暴，可能會讓下屬無所適從。 大管家（Steward） 管家派可能并不是企業(yè)里最有性格魅力的領(lǐng)導，但是他們是企業(yè)的基石，講究流程和制度，屬于傳統(tǒng)的老派管理風格。 和他們工作，員工有安全感，雖然個人閃光的機會不多，但團隊成功的幾率很高。 好好先生（Diplomats） 好好先生類型（直譯為外交官心）的領(lǐng)導，看重社交和團隊氛圍。他們有如團隊的粘合劑，把團隊捏合成一個整體。他們不會給下屬太多挑戰(zhàn)，也不愿意看到團隊中有人不開心，傳統(tǒng)意義上的員工滿意度調(diào)研里，這種領(lǐng)導帶出的團隊，滿意度通常是最高的。 當然也有一種看起來很像實用型，但實際上天差地別的領(lǐng)導類型，我稱之為哈士奇型，他們對別人要求極高，看起來很狼性，但對自己要求很低。 每個人都有自己適合和喜歡的領(lǐng)導類型，等到自己做了領(lǐng)導，也會受到前任領(lǐng)導的影響。  1、成為領(lǐng)導，你需要知道的 領(lǐng)導，是會得罪人的 無論是哪種領(lǐng)導，都不是百搭型的領(lǐng)導。 實用型領(lǐng)導，通常會給員工高壓，多數(shù)員工無法接受，但也有員工會很喜歡，因為跟著這種領(lǐng)導雖然苦，但是成長迅速。 創(chuàng)新派領(lǐng)導天馬行空的思路，也不見得人人喜歡，思路靈活也意味著變化會多。有些時候，難免會推翻自己的想法，不是所有員工都能夠跟上他的節(jié)奏。 管家型講究流程和制度，更傳統(tǒng)，不夠變通，對于新生代員工來說，接受度可能偏低。 就算是好好先生，也會因為不愿意得罪人，而讓有想法有侵略性的狼性團隊成員感到失望。 不僅是職場，人生就是如此。有人喜歡，就有人反感。成為領(lǐng)導的那一刻，你需要意識到，未來肯定會得罪人的。 官大一級壓死人，真的嗎？ 有很多小伙伴對領(lǐng)導力有錯誤的理解，他們作為普通員工時，懼怕領(lǐng)導的權(quán)力，不敢對領(lǐng)導提出反對意見。 而當他們成為領(lǐng)導時，他們也信奉官大一級壓死人，有權(quán)能使鬼推磨。 是的，隨著晉升，我們確實有更大的權(quán)力，更高的地位，以及更多的資源。 但僅靠權(quán)力，并不一定保證讓下屬按照你的意愿辦事；接觸更多資源，也不能保證你能拿到自己要的結(jié)果。 有位小伙伴和我聊起創(chuàng)業(yè)時期的李叫獸時，就提到當時的李叫獸非常強勢： 我說的就是對的，必須按照我說的做。 這其實很正常，大學畢業(yè)就創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)始人，往往缺乏足夠的資歷和影響力，并不能讓人信服。怎么辦？只能靠強勢的管理方式。 小黃車的戴維，也以強勢的管理風格著稱；但你很少聽說雷軍強壓下屬的事情，他從業(yè)26年，成績不僅僅是創(chuàng)立獨角獸小米而已，他在金山一路升到金山的CEO，帶著金山IPO。他做過投資人，投資過卓越網(wǎng)，拉卡拉，凡客等公司，有成功的，也有失敗的。 他講出的話，讓人信服。 對下屬來說，這種領(lǐng)導經(jīng)歷得多，見過得多，他的履歷和能力足夠說服下屬。 對于領(lǐng)導本人來說，他也無需用強勢壓人，他的觀點來源于自己的履歷和視野，他會更有底氣，而有底氣的人也更真誠。 領(lǐng)導需要做艱難的決定 我曾經(jīng)有一回和總部一個領(lǐng)導聊天，提到我們的很多創(chuàng)新舉動，都受到了總部的各種質(zhì)疑，最后往往不了了之。 她回答：你坐的位置不同，所以思維方式也不同。你坐在中國區(qū)業(yè)務的角度思考，你看的是現(xiàn)在可能只有幾十萬，未來可能是百萬級別的業(yè)務規(guī)模。 一個創(chuàng)新的產(chǎn)品，就可以讓你完成業(yè)績。你考慮的當然是推進。 但如果你到了公司的高層，你每年公司的營業(yè)額上億美元，這幾十萬在你看來就變得可有可無了。 如果這項業(yè)務有潛在風險，比如可能讓公司陷入官司，或者在監(jiān)管的灰色地帶，或者會影響現(xiàn)有成型業(yè)務中的既得利益方。 你還會冒著丟掉500強公司高管工作的風險，堅持推進這個創(chuàng)新項目嗎？ 即使不是做到高層，中層的領(lǐng)導也往往面對多重挑戰(zhàn)，如何平衡公司與個人，上級與下屬的利益都是難題。 不能兩全時，作為領(lǐng)導往往需要作出艱難而且要挨罵的抉擇。 做好準備。 2、我該如何面對下屬 成就下屬，也是成就自己 有個朋友和我抱怨，他總結(jié)了6-7年的經(jīng)驗，在活動中全交給了一個剛畢業(yè)的下屬，結(jié)果下屬做得很出色，甚至被自己的上司表揚了。 他很不安。 我反問：“你帶的人做得出色，你應該開心啊，有什么不安的？” “萬一領(lǐng)導覺得沒必要養(yǎng)我這么高薪的，把我辭了怎么辦？” “對于你自己來說，一定有其他方面的積累吧，如果你的積累能用一張表格替換，我建議你趕緊去學點新東西。你的不安不源于你的下屬，源于你自己能力不足。 “對于公司和你的上司來說，他應該看到你帶新人的能力，他如果因此把你踢出去，只會給公司其他同事一個信號，我不能帶好新人，否則就要被拍在沙灘上了。” 有一句人力資源圈的老話：一流領(lǐng)導招一流人才，二流領(lǐng)導招三流人才。 有實力的人不會畏懼光芒耀眼的下屬，成就這些下屬的成功，只會進一步成就自己；而相反，能力不足或者進取心不足的人，才會擔心被下屬取代，所以他們寧可招更次的人，寧可不培養(yǎng)人。 實際上，作為領(lǐng)導，有時候也扮演著老師的角色：學生/下屬的成長，對每一個leader來說，應該都是成就感。 學生成功，說明老師優(yōu)秀；下屬成長快，也展現(xiàn)了我們的領(lǐng)導力。 很遺憾，國內(nèi)職場里，不少管理者缺乏這種意識。 當我們說馬化騰是優(yōu)秀的領(lǐng)導時，我們往往會想起他在最艱難的時刻拒絕了對qq的收購，堅持下來做出了騰訊帝國。 當我們說馬云是優(yōu)秀的領(lǐng)導時，我們往往會驚艷于他高瞻遠矚的戰(zhàn)略，從天貓，到余額寶，到新零售。 很少有人說，馬化騰之所以是優(yōu)秀的領(lǐng)導，或許是因為他給了張小龍這樣的奇才足夠空間；馬云之所以是好領(lǐng)導，是因為他帶出了張勇、彭蕾等一批優(yōu)秀經(jīng)理人。 雖然學的是唯物主義歷史觀，但更多人還是喜歡把成功歸功于某一個杰出的個人。 但作為管理者，我希望大家能夠看得更遠一點，職場的想象力很大，別把眼光局限在自己的這個崗位或者工位上。 成就別人的同事，也是成就自己： The greatest contribution of a leader is making others successful 評判領(lǐng)導的最重要是看他如何幫助他的下屬和團隊成功 需要事事都強于下屬嗎 我一篇關(guān)于領(lǐng)導力的看法有幸被知乎日報收錄，在評論區(qū)，我看到一位小伙伴認認真真的回答： 下屬做的所有工作，我都要會，甚至要做得比他們都好。 這種領(lǐng)導并不少見，工作你都會而且做得更好，有好處：下屬難以蒙混過關(guān)。 但也有兩個壞處： 1.他們很容易成為事必躬親型的領(lǐng)導，因為自己都會，所以反而會多操心，凡事一定要按照自己原來的經(jīng)驗做，難以真正授權(quán)給員工。員工缺乏自主性就難以成長，也容易離開。 2.自己都要會，這就意味著你招來的沒有一個強過你。如果武大郎招聘，要求自己要比下屬看得更遠，那么他招來的就只會是侏儒。 結(jié)果就是領(lǐng)導自己累死，還覺得手下一堆廢柴。 實際上，領(lǐng)導力專家Simon Sinek有一句名言： 并非管理層的大佬們都是天才，指出正確的方向，成就了下屬；而是下屬們的出色工作，讓管理層的大佬們看起來有如天才一般。 作為管理者，需要反向理解這句話： 我們要招出色的人才，解決那些我們無法解決的難題。如果一個下屬，不能在某些方面強過我們，無法給團隊帶來價值，我們?yōu)槭裁匆兴兀?/p> 留不住優(yōu)秀人才？這就對了 我有個朋友，也帶著10多人的團隊。人很好，唯一一點，聽說下屬被競爭對手挖走了，就開始罵娘，刪微信，絕交。 他自詡為嫉惡如仇，我回他你這叫戲精體質(zhì)。 是的，你幫助過下屬，鍛煉過下屬，你的目的是讓人成長起來，更好的完成工作。而事實上，人在職時，確實成長了，他的工作也幫助了公司。 你還想怎樣？ 你覺得下屬簽的是勞動合同還是賣身契？ 面對流失的優(yōu)秀人才，作為領(lǐng)導，格局大一點大大方方握手告別，告訴自己： 我培養(yǎng)出來的都是一流的，以后一定前途無量。沒準以后還有我向他討生活的時候。 我培養(yǎng)出一個一流的，以后還能培養(yǎng)出更多一流的，我不擔心。 我也有過類似的體驗，下屬想要嘗試其他工作，我手頭活緊，自然是不愿意。 但我承諾他，過了年再商量，我會幫他安排去其他部門的機會，當著他的面給他聯(lián)系了另一個部門的領(lǐng)導。 大概是因為我做法比較坦誠，他一直到忙完所有手頭的活，才轉(zhuǎn)崗走人。 后來在谷歌的朋友和我說了Google的做法： 只要在現(xiàn)有部門做滿一年，你就可以申請轉(zhuǎn)崗。 如果對方要你，你自己部門的領(lǐng)導是沒資格說不的。 這種機制，保證了谷歌的優(yōu)秀員工能夠不斷在內(nèi)部找到新的挑戰(zhàn)，也降低了離職率。 做了領(lǐng)導之后，我意識到：越是優(yōu)秀的人才，我們越可能留不住。 不過沒關(guān)系，成就下屬我并不吃虧。  授權(quán)下屬，你可能有驚喜 這個道理，是一個實習生教會我的。 2014年，她入職的那一天，我不巧出差在外一周，不能親手帶她。一般來說，我會手把手寫好大綱，讓實習生完善細節(jié)和文案設計。 不想讓她在入職第一周感覺無所事事，所以丟給了她一篇文案作業(yè)，給了她我大致的想法，想著這文案可能要花她幾天時間，等我出差回來再改。 我說完想法后，她給我提了一些自己的設想和構(gòu)思建議。我并不同意，不過小伙伴第一天上班，我不想打擊她。就丟了一句： 你自己看著弄，弄好請你吃飯，弄不好我回頭自己改。 我并沒有抱希望，畢竟她基本不了解業(yè)務，文案有些基礎(chǔ)，通過電話簡單的溝通，她未必能理解我的意思。 然后，她第二天就搭出了一篇在我看來放在大號發(fā)，完全能刷10萬+的文案。 文字精煉簡介，用的案例比我原先給的案例更生動，更新鮮。 說實話，我是隔著1000多公里地兒收到她的文案的，如果在現(xiàn)場，我估計就跪了。 她在我這里就實習了1個多月就被挖走了。 但對我的影響是持續(xù)性的。 從此，在給員工提要求的時候，我會盡可能只給個框架和方向，具體內(nèi)容，你發(fā)揮想象力，自己來。 做得好，我往死里夸；做得不好，沒事，算我的。 通過這種方式我收獲了很多出色的小伙伴：靦腆的小姑娘，居然是個繪畫天才；二本的小伙伴，居然不到一周就把PS技能玩得66的；一個從沒實習過的學生，一個人就能完成企業(yè)級的活動策劃。  寫這篇文章的部分原因，是因為有小伙伴希望我講講如何做領(lǐng)導。 其實“領(lǐng)導力”是一個內(nèi)涵豐富的學科。 如今個性化的社會里，每個人，每個員工都有自己獨特的思想和性格，作為領(lǐng)導者，想要充分發(fā)揮員工的潛力，成為優(yōu)秀的領(lǐng)導者，并不容易。 很遺憾的是，如今領(lǐng)導力的培訓并不普遍。 在下屬關(guān)系的處理上，很多領(lǐng)導用的術(shù)遠多于道： 如何安插親信；如何拉攏一波，打壓一波；如何利用權(quán)力樹立自己的威信…… 相反，我很少聽到，如何保護員工，如何幫助下屬成長，如何為員工爭取更多的薪資福利。 這篇文章，表達有限，但希望能給剛剛當上領(lǐng)導的小伙伴們帶來一些幫助，做一個好的領(lǐng)導，不僅要對上級負責，也要對下屬負責。 |
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