大數據與AI下的人力資源管理重構

1“后工業社會”時代的互聯網屬性進化

“后工業社會”是美國著名學者和思想家丹尼爾·貝爾提出的，其典型特點是：以理論知識為中軸，核心是人與人之間知識的競爭，科技精英將成為社會的統治人物。

在互聯網出現之前，后工業社會的進化相對平緩，知識進步對社會發展的驅動是平穩上升的。

然而，互聯網的出現和高速發展，就像是為后工業社會注入了催化劑，人類社會在短短二十年中，就發生了可以媲美甚至超過以前百年進化的巨大變化。

后工業社會，被打下了深深的互聯網屬性。

知識創造未來的同時，未來也在改變知識本身。

2 顛覆再造：大數據管理掀起知識革命浪潮

從結繩記事到發明文字，人類社會的每一次進化都伴隨著以數據信息為核心的知識革命。數據與信息的載體，從甲骨、木簡、布帛到紙張，經歷了數千年的歷史。然而，從紙張到電子，幾乎是一步跨越，就顛覆了幾千年來數據信息記錄、傳播、交流與存儲的傳統方式。

大數據管理同時革新了數據信息的入口端和出口端。

在數據信息入口，大數據管理提供了真實的、實時的、低費的、海量的數據輸入。

比如我們想要使用電子地圖和導航設施，就必須定位所在位置和要去的目的地，并且在途中用GPS（全球定位系統）時刻記錄位置，這就是數據信息的真實性和實時性。

入口端通過提供一些免費的大眾服務來獲取大眾的各種數據信息，這就是低費性和海量性。

在數據信息出口，大數據管理提供了豐富的數據信息、精準的信息分析、便捷的信息匹配、高效的信息應用等實用功能。

比如淘寶、京東等電子商務網絡平臺，作為生活購物的綜合信息平臺，會對消費者的消費數據信息進行記錄、追蹤、分析，洞悉并掌握消費者的消費習慣，從而進行針對性營銷推薦，甚至衍生一系列的后續商業服務。

3 風雨欲來：勢不可擋的人力資源管理革命

（1）不斷變化中人力資源管理

大數據管理下的知識革命重新定義了“知識”，作為知識創造者、吸收者、利用者的人力資源管理者，勢必會被賦予新的內涵和使命，而這些正在悄無聲息地改變著人力資源管理的主體內容。

數據信息革命正在給人力資源管理帶來全方位的變化：

• 大數據將為人力資源規劃提供更為科學、全面的信息與數據基礎；

• 基于人才數據庫的招聘工作將在招聘信息發布、簡歷收集篩選、人才測評、人崗匹配等方面大大提高工作效率和效果；

• 知識數據庫將培訓資源和培訓需求實時鏈接和高效匹配，更有利于培訓目標的達成；

• 薪酬數據庫使得外部薪酬調研高度便利化，市場薪酬的透明性又反過來推動了企業薪酬進一步體系化和公平化；

• 績效數據庫使得績效數據統計分析更加客觀和便捷，使得績效管理從煩瑣的數據分析中解脫出來；

• 員工信息數據庫使得勞動關系管理更加科學和規范，更有利于防控用工風險、推進人本管理，提升員工的企業黏性。

（2）AI推動人力資源素質革命

人工智能（Artificial Intelligence，AI）是模擬、延伸和擴展人類智能研究的技術科學，包括機器人、語言識別、圖像識別、自然語言處理和專家系統等。

人工智能的本質是“基于算法”的智能，在大數據的基礎上，基于計算機科學的高度發展，人工智能已經取得了一個個豐碩的成果。

• 2016年，為吸人眼球的“阿法狗大戰李世石”，結局卻讓人大跌眼鏡：李世石以1：4落敗于阿法狗。從“深藍”戰勝國際象棋大師加里·卡斯帕羅夫，人工智能很快攻下了“被認為是最復雜的智力競賽”的圍棋大賽。

中投顧問發布的《2018——2022年中國人工智能行業深度調研及投資前景預測報告》認為，隨著AI技術研究的逐步成熟，人工智能在無人駕駛領域、醫療圖像分析、智能投資顧問、精準營銷應用、新零售應用等領域的應用進程將進一步加快。

 AI的高速發展啟動了人力資源素質革命的加速器。簡單機械的工作將被人工智能很快取代：

• 在制造行業，有很多企業已經引入工業機器人，替代了很多流水線工人，并且大大提高了工作效率，降低了生產浪費；

• 在零售領域，無人超市已經上線，傳統的理貨員、服務員、收銀員等，已經處在風口浪尖；

• 無人駕駛正在快速發展，駕駛員將何去何從？

大數據信息公開且動態匹配，使得傳統的靠信息提供與匹配生存的中介機構，甚至包括提供高端獵頭服務的人力資源機構，都面臨了前所未有的轉型挑戰。

人力資源開發目的就是提升人力資源價值增值部分。當人力資源的價值定義被改寫，人力資源素質革命的大幕拉開了……

4 未來已來：大數據與AI下的人力資源管理重構

（1）“終身學習+立體能力”重構人力資源素質

“不是我不明白，這世界變化快”，就像這首歌里唱的，科技的高速發展使得現在的世界堪稱“日新月異”。

人力資源素質革命使得知識和能力的迭代周期正在快速縮短。在教育領域，以前可以用15~20年的教育周期培養一個可以工作30-40年的人力資源個體，大多數受教育者也可以憑借所學養活自己一輩子。

但是現在似乎不一樣了。原有所學的價值，正在變得模糊，或者飄忽不定，而且幾乎沒有辦法預期這些價值會在什么時候就會突然消失殆盡。

“終身學習”變成了人力資源素質革命中能夠給予大家安全感的“唯一法寶”。只有時刻關注快速發生變化的時代，不斷更新并獲取匹配時代發展的人力資源素質，才能不被快速發展中的社會淘汰。

另外，人力資源能力正在從線性變得“立體”，“斜桿青年”的狀態將會從“時尚”逐漸變成“大眾”。“終身學習+立體能力”將成為鮮紅的旗幟，引領大家走上人力資源素質重構的革命道路。

（2）“泛平臺化+勞務關系”重構人力資源管理

時代的快速變化使得傳統組織的固化障礙正在變得越來越突出。新時代的管理呼喚靈活多變的組織，于是，“平臺化”組織成為時尚，“合弄制”正在成為新時代組織再造的研究方向之一。

現在很多企業正在向平臺化組織轉型，以“人力資源能力”為核心組織能力的行業，比如法律、審計、咨詢等行業的企業組織，是平臺化轉型的先鋒隊。

同時，人力資源素質重構提供了更加具有成長性和立體化的人力資源個體。新時代的人力資源個體希望實現跨組織的合作與成長，全方位“解鎖”自身的人力資源能力。

當組織更加柔性，人力資源更加立體，傳統的“基于雇傭關系的勞動關系”將會成為歷史，“基于平臺組織的勞務關系”將成為未來人力資源合作的主流模式。“泛平臺化+勞務關系”將全面革新人力資源管理的基礎和結構，重構人力資源管理的內容和形式。

綜上，大數據管理使得“互聯網+”從標簽變成了烙印，深刻融入并驅動了社會發展，正在快速改變時代的面貌；具有互聯網基因的AI技術與大數據緊密結合，成為重構商業運作形式的“利劍”。

大數據與AI下的人力資源管理重構，A面是“終身學習+立體能力”重構人力資源素質，B面是“泛平臺化+勞務關系”重構人力資源管理。

A面與B面相互促進又制約，在對立統一的“矛盾”中共同發展，正在改寫人力資源管理的未來。