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忙碌的時候時間過得特別快，又很久沒寫文了，在這個招聘難的季節，我總結了一點關于“如何做好人才選拔”的內容跟小伙伴們分享?！稄膬炐愕阶吭健愤@本書大家可能都看過，書中寫到人才是企業最重要的資產，也提出“先人后事”的基本原理，所謂先人后事，就是把合適的人請上車，讓大家各就各位，然后讓不合適的人下車，最后才決定把車開向哪里。也就是先“選人”、后“做事”，選對了人，那么如何激勵和管理就不再是問題，所以人才選擇比人才激勵和人才培養更重要。 我們先分析下目前企業身選人難的原因：投入時間少：大多數公司用百分之幾的精力招聘，卻用百分之幾十的精力來應對當初錯誤招聘的失誤；對于需要什么人和什么素質了解不清晰；挑選過程過于隨意；企業知名度低，渠道窄，選擇面少等。 由此，我們可以基于人才招聘管理需求和選人精度的要求，從選人標準、選人能力及招聘能力的角度上解決現有選人難的問題。簡單總結一下分三步走： 一、明確人才標準：找到針對每一類型崗位關鍵用人指標 用清晰的用人標準去選人，我們首先想到的是素質模型。建立統一、有效的人才標準。只有統一，才稱得上標準，同時， 只有標準統一，溝通才能進行。而有效性是標準的根本，無效的標準還不如沒有標準，避免無用的溝通。素質模型主要是指員工勝任某一崗位需要的知識、技能、經驗、能力、 態度、價值觀、個性品質和內驅力的綜合。
（圖片來源于百度百科） 我在這里就不再細講素質模型的基礎知識，用阿里巴巴核心價值觀簡單舉例，如圖：
素質模型通用型--核心價值觀
這種基于素質模型的招聘方法既能體現企業的長遠發展戰略，又能確保企業獲得合適的員工，因而將素質模型應用于人員招聘中能夠確保其有效性。當然，素質模型的作用不僅限于招聘選拔上，在績效管理、人才儲備建設、個性化培訓、職業發展也具有很重要的作用，所以大家要熟練的掌握并運用素質模型。
二、科學評估人才：靠具備選人能力的人去選人 不管是人資部門還是業務部門，面試官的培養在人才選擇中非常重要，靠具備選人能力的人去選人，才能更好的選對人。而一個合格的面試官必須要有提問能力，追問技巧及控場能力。 1、能夠精準依據素質項進行清晰的提問，熟練使用行為事件問題（引導求職者以具體實例回答，可有效的收集判斷依據），避免不恰當的情景假設性問題（會得到籠統的回答，可能是很模糊，而不能說明他/她的所作所為及取得的成績；當然假設性問題也有其作用，比如能有效地建立良好的關系，驗證求職者的職業目標，在某種程度上評估其解決技術問題的能力，但不應在面試中占主要地位）和封閉式問題（封閉式提問問想法，開放式提問問行為）。 基于素質項的招聘問題示例： 如果遇到很難相處的同事或上級，你是如何處理與他的關系？（團隊合作） 舉例說明在之前經歷中需要耗費時間和精力很多的工作，你做了哪些事情確保完成（責任心） 最近學習了什么新知識或新技能，并把它運用到工作、生活中？（快速學習） 舉例說明你在過去的研究中，最大的創新點是什么？（創新） 在過往經歷中，舉一個由于你的失誤給公司或部門帶來損失的例子。（真誠） 在項目進行中，遇到最大的困難是什么？是怎樣解決的？（問題解決） 舉例說明以往經歷當中遇到的復雜問題你是如何分析解決的？（結構化思維） 2、熟練運用STAR面試方法進行追問，追問有系統的邏輯，能夠把握好追問深度，能夠挖掘到面試者真實有價值的行為信息，并能進行客觀的有效估以做出錄用決策。
STAR提問方法 3、控場能力：面試時間和氛圍掌控良好，展現出親和力、嚴謹性和職業性，體現公司的文化特點。 除了以上三項能力，我在這里給面試官們一點不成熟的小建議： 1、面試前的準備：注意崗位的核心能力與素質，閱讀簡歷或職位申請表，熟悉應聘者情況，確定需要進步了解的內容。確定面試問題：根據需要考察的維度及應聘者個人情況，制定面試問題。除了素質能力要求及專業要求之外，還要考慮招聘職位的特殊要求。 2、建立默契的開場白：開場白的目的是營造輕松的面談氛圍并讓求職者了解面試的進程每個人可以將自己的開場白標準化。 3、面試中的收集信息：結構化關鍵行為事件面試就是圍繞這些素質用關鍵行為事件法及追問技巧來收集信息；除了正確有效的提問之外，傾聽對于面試官也非常重要，它是有效追問的關鍵。（多人面試最后講）收集信息過程中要記錄能夠表現素質能力的重要行為信息，作為評估判斷的依據。 4、提供信息、結束面試：有效傳達公司的信息，以增加對求職者尤其是有希望的求職者的吸引力也很重要；確認收集信息已經比較完整，可以自然地結束面談，給對方留下良好印象。 5、面試后：面試過程只是收集信息的重要環節之一，要和其它途徑收集到的信息做出綜合判斷；總結在面試中收集到的依據，參照評分對照表進行評估。評估的準確性需要通過大量的實踐進行積累。如果是小組面試，需要各自獨立評估后再討論作出一致的決定。需要小組面試流程及注意事項的可以訂閱我加群交流~
三、用規范招聘及面試流程以確保選人精度的穩定性 今天內容寫得有點多了，這一部分的內容以前也寫過，這里我就簡單列舉一個規范的面試流程作為參考： 1、篩選簡歷：人力資源部進行簡歷的初步篩選，根據需要，初步篩選人員填寫《應聘申請表》 2、初始：初試由主管或以上人員作為面試官；初試為部分考察，考察的要素為通用素質模型的四個方面；初試可以由1－2人進行，時間在30分鐘左右；初試主要給出是否進行復試的結論。 3、性格測試/筆試等：通過初試的人員可安排進行性格測試；并根據專業情況進行筆試；性格測試和筆試的結果作為復試考官的參考依據，不獨立作為面試決策的依據。 4、復試：復試由部門經理或以上的2－4人進行；復試為全面考察，考察的要素為通用素質＋職能素質，也要考慮專業經驗技能水平；復試要做出是否錄用的決定。 5、背景調查：對于重要崗位的人員、以及對面試中相關信息有疑問的人員，由人力資源部組織進行背景調查。（目前超過50%的面試候選人存在簡歷虛假的成分，對面試候選人進行必要的背景調查將大幅度的提高選人精準率，降低用人風險） 6、錄用：決定錄用的崗位、薪酬水平等；向錄用者發送《 錄用通知書》， 包括職位、薪酬、福利、職業發展等信息，加強錄用者對公司的信心。
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