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組織診斷的六個維度包括業務結構診斷、職能結構診斷、層次結構診斷、職權結構診斷、例外工作和工作驅動的診斷。 1．1 業務結構診斷 對組織多項業務結構的診斷主要是分析組織各項業務的分工結構及組織資源的配比情況。具體到單項業務，可從業務流程切入，診斷組織部門的設置是否足以覆蓋該業務流程且不重疊。 按照羅賓斯對組織的研究，業務部門的劃分有以下四種方式，各種方式有不同的優缺點，具體如下圖1所示。
1．2 職能結構診斷 職能結構是指實現組織目標所需的各項業務工作以及比例和關系。職能結構診斷是對各部門在目前的組織系統中的作用、各部門分工、隸屬、合作關系是否明確等進行分析，判斷企業現有組織結構中各部門職能是否缺失、交叉、冗余、職能錯位等。職能結構診斷的具體維度如下圖2所示。
對職能結構的診斷可以結合企業價值鏈，對價值鏈上各環節的職能進行逐個分析，這樣就不會出現職能遺漏或重復的現象，思路非常清晰。經過詳細的診斷，就能確定主要職能改進領域與改進重點。 1．3 層次結構診斷 層次結構指管理層次的構成及管理者所管理的人數。層次結構診斷的內容包括現有的組織機構設置狀況，高層領導管理層次、管理幅度、管理分工是否明確和合理，管理崗位任務量與配備人員數量與素質適應狀況等。具體來講，層次結構診斷包括以下六個維度，具體如下圖3所示。
對組織層次結構的診斷首先應理清企業現有組織結構的設置狀況，一些管理不到位的企業，沒有現成的組織結構圖，只能依靠管理人員的分析判斷，從現有人員的安排、職務分工等方向進行梳理，畫出企業的組織結構圖來。 1．4 職權結構診斷 職權結構是指各層次、各部門在權力和責任方面的分工及相互關系。職權結構診斷的維度主要是高層領導職務、職責、職權是否一致，部門職務、職責、職權是否一致及管理崗位職務、職責和職權的一致性。 按照羅賓斯的理解，職權分為三種，具體如下圖4所示。
1．5 例外工作 例外工作，也叫非常規工作，就是領導處理那些例外的，偶然發生的或預料可能發生的特殊情況或問題。對例外工作的處理，要堅持“例外原則”。例外原則是指領導者只管條例、規章制度中沒有規定的“例外”的事情，凡是已有規定的，就由相應職能部門按章辦事即可。 貫徹例外原則，應注意以下事項，具體如下圖5所示。
1．6 工作驅動 工作驅動是組織結構診斷的一個重要因素。通過考察工作驅動因素，可以判定組織結構是否完全以工作為中心來進行設立。根據工作驅動來診斷組織結構，主要通過以下三個方面，具體如下圖6所示。
2．1 組織結構診斷報告范例 一、診斷背景 AA企業是國內知名軟件開發公司，隨著市場需求量的增大及競爭對手的增加，AA企業明確了以“技改和科研”為主要奮斗目標的發展方向，但是其目標組織結構顯然不適應新的發展方向，面對市場競爭，反應也過于緩慢。 二、AA信息企業組織結構現狀整體描述 1．該企業目前采用的組織結構是以直線職能制為主的組織結構 這種結構雖然在企業發展初期起到了很大作用，但是隨著企業的發展，它不能快速地對外界變化做出反應，而且會引起高層決策的堆積，影響部門之間的橫向協調，組織缺乏創新，員工對組織目標認識不清。 2．在直線職能制下，公司為了技改和科研，組成了臨時結構 臨時結構中的技改中心和科研中心是以矩陣制的結構組織起來的，作為有效的橫向聯系方式，減少了縱向層級的信息負載。但矩陣制很容易讓矩陣中的員工陷入雙重職權之中，而且需要耗費大量時間在沖突解決會議和日常會議中，矩陣制中權力的平衡也是讓公司領導頭疼的事。 三、AA信息企業組織結構診斷結果及建議 AA信息企業組織結構診斷結果及建議具體如下表所示。
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