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接上篇： 三、內部客戶價值怎么做公司內部原本的同事關系，經老師一分析，成客戶關系了，成衣食父母關系了，那這個關系這么重要如何做好內部客戶價值呢？ 1.給提前量 什么叫給提前量，今天你們家老板還有2分鐘就是上車去機場趕飛機，結果你拿了一大疊的文件要領導簽字，而且還提醒領導，“再不簽客戶就要退貨了！”你說他簽還是不簽？簽，連看的都沒有，時間根本來不及；不簽，客戶可能要退貨；您這不就是要綁架領導嘛。 再比如說：你讓公司某部門配合您一項工作，你明天就要結果，但你今天晚上下班才告訴人家，人家連點準備時間可能都沒有，怎么配合你？你總要替對方想想吧。工作過程中，給出對方足夠的余量、時間、空間就是提前量。 2.給選擇題 這個話題我們在前面結果思維中論述過，這里不再多說。 3.給思考換位 給思考換位，這個在管理學上，叫管理者移情效應。就是你要站在對方的角度來思考這件事情，要關注一下對方，人家關心什么東西，而不是站在你自己的角度。給思考換個角度，換位思考。這句話說起來容易，但做起來不容易。 其實每一位領導，都要努力學會一件事情：學會經營員工的利益。當我們比員工更關心員工的收益與利益的時候，你的員工一定愿意死心踏的跟你干，因為他自己想的還不如你想的多，你總是把弟兄們的利益看的很重，甚至重過于自己，這時你才是一位有能量的領導者。 4.給成長機會 給成長機會和給即時激勵說的都是領導對下屬的客戶價值，今天每一位員工都需要成長，但是如果你做領導的，什么事都想自己把持著，不愿意放手，什么事都事必躬親，你的下屬他如何才能成長？不是他不能成長，是因為他根本就沒有成長的機會！你也從來就沒有給過，也沒有想過要給人家成長與鍛煉的機會！ 所以有時不是你的員工不成長，不是你的員工不努力，而是他從來就沒有得到過成長與鍛煉的機會，可能如果你給他一個機會，他可能給你一個驚喜也不一定。有人會說，老師，我不能讓他干，他一干就有問題，一定不如我干的好，一定會有瑕疵；讓他干還不如我親自來做，因為時間太慢，有等他的時間我自己都干完了！是的，你讓他做，他真的會慢；是的，你讓他去做，他真的會有瑕疵，但問題是，這些問題總是你親自來處理，總是你全全包攬，他又什么時候能獨擋一面呢？他又什么時候可以成熟起來呢？關鍵是人家根本就沒有去成熟的機會，都被您領導的保姆心給熔化掉了。所以你每天都很累。可以你累你要知道因為什么累，你累的是你這個角色應該累的事嗎？不一定，可能你累的事恰恰是你下屬他應該做的事，而這些年一直是你來做而矣，不是嗎？ 所以要給下屬足夠的空間去成長，也就是說，如果這個瑕疵是你可以接受的，如果這個時間的延遲是公司可以接納的，那我們還真要創造一些機會去給下屬去成長，甚至是去試錯，只有這樣，他們才可以真正的成長起來，而只有他成長、成熟了，你才可以更加輕松。我們想想我們自己的成長經歷，我們也不是什么事都一下子就都會了的，也是要試錯很多次，才有了今天的經驗，您的下屬也是一樣。 5.給即時激勵 即時激勵我們在結果機制章節中提到過，其實對員工的工作結果給一個即時的激勵，就是要做內部的客戶價值，這表示你對員工是關注的，你是用心的，你對其成長是在意的，而不是要命你沒關系，他死不死、活不活，要看員工自己的造化。而今天當領導的，是要帶團隊的。 四、客戶價值的評判標準無論是內部客戶，還是外部客戶，即然客戶價值如此重要，如何評判我們做的好不好呢？有沒有什么可以參考的標準呢？我們給到大家幾條。 1.感謝的語言與握手 就是說當我們給客戶，無論是內部還是外部客戶服務完了之后，客戶有沒有什么感激的語言，比如“謝謝”“感謝”之類的，有沒有什么有力的握手，干完活了，人家有沒有緊握你的雙手，說上一聲“感謝”呢？如果沒有，說明我們的工作一般般，可能還有成長空間，如果有，說明我們做的還不錯。 比如，我們工作中時常會收到客戶的感謝信啦，我們收到客戶的錦旗之類的，都屬于此類。大家不要小看一個握手、一聲感謝、一封感謝信，這個動作客戶要做出來，也是要下個小決心的，因為這是一個可做可不做的動作，如果客戶做了，說明我們還是在某個方面真的至少觸動了她。 2.感動的眼淚與行動 如果客戶用完了你的產品，哭了；當然這個難度有點太高，如果客戶透過您的服務后，哭了！這個可時有發生，客戶可能還會有感謝、錦旗呀等后續的一些表示感激的動作，這說明您的服務真不錯，已要給了客戶足夠大的驚喜，遠遠超出了客戶對這件事情的預期，所以他一定會有所表示。可能是行動，甚至是眼淚。 3.持續的合作與雙贏 其實我們最終想要的結果是與客戶持續的合作，我們可以持續的幫助到客戶，為客戶創造更大的價值，而在為客戶創造價值的同時，我們也在有所收獲，這是我們最終想要的結果。所以如果我們可以與客戶建立長期穩定的合作關系，形成持續的合作與雙贏局面是最好不過了。 |
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