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早前就有就有一家公司，由于公司政策，所以必須所編人員。而在決定誰去誰留的時(shí)候，這家公司就陷入了兩難的狀態(tài)。 在『態(tài)度良好，學(xué)習(xí)能力差，同樣的事情需要反復(fù)提醒，但還是會(huì)出錯(cuò)』的同事 A 和『能力不錯(cuò)，但做事經(jīng)常投機(jī)取巧，不按照標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序』的同事 B 之間，究竟該解雇哪位員工呢？
關(guān)于這一點(diǎn)，人力資源管理碩士，于 2012 年加入臺(tái)灣著名跨國科技公司——微星科技，任職人資行政副經(jīng)理至今的許志瑋先生就提出這樣的意見。 在作出決定之前，從『留才』的角度思考會(huì)容易許多，因?yàn)椤毫舨拧缓汀航夤汀槐旧硎且惑w兩面的。而一般來說，在挑選人才的時(shí)候，我們都會(huì)從兩個(gè)面向思考，即能力和態(tài)度。 能力：包括學(xué)習(xí)能力、判斷能力、工作效率等 態(tài)度：指人的個(gè)性和態(tài)度 如果我們把『能力』當(dāng)成橫軸，『態(tài)度』作為縱軸，那么我們就可以把員工分成四個(gè)象限：一、能力好，態(tài)度也好；二、能力不好，態(tài)度好；三、能力和態(tài)度都不好；四、能力好，態(tài)度差。
在決定誰去誰留的時(shí)候，當(dāng)然是請能力和態(tài)度都不好的人先離開。反之，能力和態(tài)度不好的人肯定是大家最想留下的人才。而剩余的兩種人，才是最令人糾結(jié)的難題。 考慮到企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，許先生建議留下態(tài)度好、學(xué)習(xí)能力差的員工，這主要是因?yàn)槿说哪芰梢耘囵B(yǎng)，但個(gè)性卻難以改變。 對(duì)于學(xué)習(xí)能力較弱，但做事勤快的員工，公司只要多給他一點(diǎn)時(shí)間，耐心培養(yǎng)訓(xùn)練，又或是調(diào)動(dòng)職位，讓他做擅長的事，那么大家就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這種人的問題沒那么棘手。
反而是那些自認(rèn)工作能力不錯(cuò)，但不按標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序做事的員工，才是大家應(yīng)該要注意的。因?yàn)楣ぷ鲬B(tài)度不僅會(huì)影響同事之間的互動(dòng)，還會(huì)影響公司形象。比如說員工操守有問題，公司卻讓他擁有太多權(quán)力，這時(shí)就很有可能會(huì)發(fā)生有損公司名譽(yù)的事情。 同時(shí)，他還提到，如果大家到最后仍然無法做出決定，那么大家可以去找主管討論。不過在詢問主管意見之前，大家要先有初步的想法，并告知主管，再聽聽主管分析，理解他對(duì)選才、留才的邏輯，相信大家就可以做出正確的決定了。
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