1核心團隊需要有真正的共識基礎在企業發展到一定階段，特別是外部因素對企業績效產生影響的時候，企業領導人最核心的任務，就是打造公司的核心團隊。 如果沒有核心團隊，僅僅依靠企業家自己一個人的能力和視野，是無法駕馭今天這樣動蕩的環境的。 在組織體系里，打造核心團隊一直都是一個需要耐心，需要投入，并需要規劃的工作。 如何能夠有效地完成這項工作？首先需要從最核心的部分出發，打造核心團隊的最關鍵的部分，就是讓核心團隊成員具有真正共識的基礎。 我引用一段任正非的內部講話來說明這個問題，他說到： 公司運作模式從現在到未來的改變是從「一棵大樹」到「一片森林」的改變，這就很形象。首先我們要認真總結，三十年來是如何種好一棵大樹的，讓歷史的延長線給我們啟發，如何去種好一片森林。「一片森林」頂著公司共同的價值觀；下面是共同的平臺支撐，就像一片土地，種著各種莊稼；中間是差異化業務系統。共同的價值觀，是共同發展的基礎；有了共同發展的基本認知，才可能針對業務特點展開差異化的管理；共同的平臺支撐，是我們在差異化的業務管理下，守護共同價值觀的保障。「天」和「地」是守護共同價值的統治，中間業務的差異化是促進業務有效增長的分治。 我贊同任正非的觀點，共同的價值觀是共同發展的基礎。有了共同發展的基本認知，才會有組織內部更多的多元化與差異化，使得組織可以讓自己變得更加柔性，從而可以駕馭外部的不確定性。 2打造高效核心團隊的三點建議因為今天企業的大部分管理者可能還要同時兼做經理人，所以對于這一項修煉我有三個建議給大家。 1.要做授權 你不做授權，其實你就不知道他們是不是可以解決這三個問題——方向問題、價值觀的約束問題、專業背景問題。所以我建議你還是要做授權，你要通過授權去培養大家在這三個問題上的一致性。 其實很多公司無法打造屬于自己的核心團隊，很大程度上與企業家不肯授權有關系。 我觀察了非常多的企業，覺得最可惜的是，這家企業的老板什么都好，就是建不了核心團隊，結果企業發展就陷入停滯。 很多時候，老板認為是組織內的成員不行，然后不惜花費高薪去外部找人，結果空降的經理人來了，但是發揮的效果并不如意。老板認為空降的經理人也不行，還是決定自己承擔，其實，真正的原因不是組織成員或者空降經理人不行，而是因為他自己不做授權或者不會授權。 2.及時有效的溝通 打造核心團隊，形成共識，需要持續展開有效的溝通。 從戰略發展，到執行選擇，再到企業文化的灌輸，這一切都需要有效的溝通來展開。 一部分老板接受了我的建議，做出授權，但是我發現，他們又把授權做得太過簡單，那就是放手完全不管，既沒有對于戰略共識的確定，也沒有企業價值觀的訓練，更沒有在日常工作中對于不同看法的及時反饋。如果不能夠有效、及時地溝通，成員之間就無法達成共識。 3.要陪同核心團隊工作一段時間 這個建議也是非常關鍵的，你一定要陪同他們工作一段時間。雖然是要授權給核心團隊，但是你作為團隊的一個成員，也要參與一段時間。你要陪同工作一段時間，這個團隊才可以建起來。因為管理本身其實就是共同工作的過程。 我個人認為如果你真的要培養一個好團隊，估計要用兩個三年。 第一個三年，形成共同工作習慣與績效結果。 你要幫助他們把績效做出來，用績效證明的團隊才能夠真正成為核心團隊。 第二個三年，形成共同的目標與目的。 這個時候公司的目標與目的是由核心團隊成員共同提出，并把這些目標和目的轉化為工作成果。所以打造團隊要有耐心，這是不能太急的事情，你一定要花這個時間來做。 在現實觀察中，我發現很多企業的老板總是寄希望于找到一個人來取得打造核心團隊的成功。如果你就想授權給一個人或者借一個空降的人來就能成功，我建議你把這個想法打掉。 我伴隨過很多企業的成長，那些無法打造出核心團隊的企業，都是因為不肯花五六年的時間來建核心團隊，而是不斷花時間去找那個人，其實是找不到的。 核心團隊的打造，一定是在企業的運行中形成的，一定不是一個人，而是要和一組人共同來完成。（本文完） |
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