|
國(guó)外一些公司設(shè)立了“首席幸福官”（Chief Happiness Officer）的職位，以此來促進(jìn)員工敬業(yè)度和工作效率，這引起了很多人才管理者的注意。設(shè)立“幸福官”究竟有無必要？組織又該如何促進(jìn)員工幸福感的提升？
本文根據(jù)《培訓(xùn)》雜志過刊整理而成。
伴隨組織高管職位“首席幸福官”的誕生，一些組織的幸福節(jié)奏也開始律動(dòng)。 美國(guó)企業(yè)里究竟有多少位“首席幸福官”？目前為止還沒有官方數(shù)據(jù)。但是很多科技公司和初創(chuàng)公司，似乎熱衷于提供這個(gè)職位。據(jù)《華爾街日?qǐng)?bào)》報(bào)道，為提升員工幸福感而提供特定職位的企業(yè)數(shù)量在不斷增加。 支持設(shè)立“首席幸福官”的人們認(rèn)為，幸福官能為組織的工作環(huán)境注入多種健康的元素，并最終提高員工敬業(yè)度、工作效率和保留率。 幸福官要做些什么？ “幸福是非常主觀的?！睂Ｗ⒂诮M織發(fā)展的公司傳遞幸福（Delivering Happiness）的首席執(zhí)行官和首席幸福官簡(jiǎn)恩·利姆（Jenn Lim）認(rèn)為，“每個(gè)人都有其對(duì)于幸福的不同理解，但人們普遍認(rèn)同在工作場(chǎng)所感覺不幸福，結(jié)果會(huì)非常糟糕?！?/span> 專家認(rèn)為團(tuán)隊(duì)的幸福不能通過傳統(tǒng)意義上的商業(yè)訓(xùn)練或商業(yè)活動(dòng)表示出來，這是一種情感或生存狀態(tài)的表現(xiàn)。在針對(duì)“首席幸福官”職位進(jìn)行的一項(xiàng)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查中，人們表示了共同的疑問：“首席幸福官究竟要做些什么？” 在一些組織中，首席幸福官為員工滿意度負(fù)責(zé)。他們的工作包括內(nèi)部活動(dòng)策劃、衡量員工敬業(yè)度、創(chuàng)建促進(jìn)團(tuán)隊(duì)健康的項(xiàng)目、建立文化以及作為員工反饋意見和投訴的渠道。
開展“幸福運(yùn)動(dòng)” “幸福運(yùn)動(dòng)”是一項(xiàng)雇主支持的志愿活動(dòng)，由雇主支持員工在社區(qū)或全球舞臺(tái)上做一些慈善事業(yè)。公司通過激勵(lì)員工，并且為他們的社區(qū)活動(dòng)提供時(shí)間允許，從而對(duì)志愿活動(dòng)作出支持。這些活動(dòng)被允許可在工作時(shí)間內(nèi)完成，或者由公司進(jìn)行一些資金或是資源上的支持，與此同時(shí)，員工也會(huì)自愿貢獻(xiàn)出一些自己的時(shí)間。 “幸福運(yùn)動(dòng)”的好處無疑是巨大的。研究顯示，得到雇主支持的志愿者員工中，有80%都認(rèn)為此類活動(dòng)能夠加強(qiáng)與同事之間的關(guān)系，并且有助于開發(fā)才能，學(xué)習(xí)新的技能。員工實(shí)施志愿服務(wù)的對(duì)象通常滿懷感激，形成的友誼往往能持續(xù)一生。 進(jìn)行另一種獎(jiǎng)勵(lì)
一些提供旅游活動(dòng)嘉獎(jiǎng)員工的公司正在出現(xiàn)，有意思的是，得到獎(jiǎng)勵(lì)的員工需要確保在旅行時(shí)也能提供一些志愿服務(wù)。公司為優(yōu)秀員工提供欣賞異域美景的機(jī)會(huì)，但與此同時(shí)，他們的最終目標(biāo)是為了幫助他人。 除了團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目之外，還會(huì)根據(jù)公司的愿景和價(jià)值觀組織一些當(dāng)?shù)氐幕顒?dòng)項(xiàng)目，激勵(lì)員工與組織一起成長(zhǎng)與發(fā)展。 在美國(guó)以及很多其他國(guó)家，志愿者參與的旅游活動(dòng)提供了一些社區(qū)發(fā)展項(xiàng)目，能使員工和他們所服務(wù)的人都得到鼓勵(lì)，獲得幸福感。這些項(xiàng)目可能包括：
NBS的“幸福優(yōu)勢(shì)” 當(dāng)加里·貝克（Gary Baker）擔(dān)任全美經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)解決方案公司（Nationwide Brokerage Solutions，簡(jiǎn)稱為NBS）董事長(zhǎng)時(shí)，他迅速著手改變組織文化，開展了“幸福優(yōu)勢(shì)”項(xiàng)目，踏上了NBS的幸福旅程。一年后，他的團(tuán)隊(duì)改變了很多，包括令人印象深刻成長(zhǎng)、盈利率，以及蓋洛普敬業(yè)度調(diào)查分?jǐn)?shù)的驚人提升。 組建幸福團(tuán)隊(duì) 為了讓員工更加幸福，發(fā)揮出他們?nèi)康臐摿?，NBS組建了一支高授權(quán)、多樣化且極具包容性的團(tuán)隊(duì)以提供組織支持。 以“促進(jìn)員工幸?！睘樽谥冀M建的團(tuán)隊(duì)，對(duì)NBS來說是一項(xiàng)巨大的轉(zhuǎn)變，這實(shí)際上是在改變組織結(jié)構(gòu)。這個(gè)幸福團(tuán)隊(duì)對(duì)組織成員來說更是一種象征，使他們意識(shí)到幸福就像業(yè)務(wù)一樣，對(duì)組織來說是非常重要的。 組織業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變要經(jīng)歷一個(gè)很長(zhǎng)的過程，逐步員工意識(shí)到，他們的行為和想法才是真正重要的，同時(shí)也證明了重視幸福的精神已經(jīng)在組織內(nèi)部扎下了根。 開發(fā)幸福劇本 NBS做了廣泛的調(diào)查，找出哪些實(shí)踐產(chǎn)生了良好的效用。同時(shí)讓員工檢查他們的日常工作，然后通過分析識(shí)別出那些最能提升幸福感的細(xì)節(jié)，進(jìn)而更加積極地實(shí)施。 同時(shí)，NBS正在系統(tǒng)地執(zhí)行2015年的“幸福劇本”。在充分參照800多份對(duì)于工作例行程序的意見書后，NBS開發(fā)了很多“戲劇”。每一則戲劇都是由一個(gè)團(tuán)隊(duì)開發(fā)的，結(jié)合現(xiàn)有常規(guī)工作，嵌入“積極體驗(yàn)”，以使員工獲得更積極的工作體驗(yàn)。 NBS會(huì)定期運(yùn)行并做視頻回顧，以實(shí)現(xiàn)對(duì)每個(gè)戲劇的有效評(píng)估。這是一項(xiàng)耗時(shí)耗力的工作，但他們期望能從中學(xué)習(xí)到更多，加強(qiáng)組織對(duì)員工的幸福承諾，并將幸福作為組織今后的業(yè)務(wù)重點(diǎn)。 穆爾·梅爾瓦尼（Shimul Melwani） 北卡羅萊納大學(xué)克南-弗拉格勒商學(xué)院的組織行為學(xué)副教授 梅爾瓦尼認(rèn)為幸福感會(huì)使個(gè)人在很多重要的商業(yè)行為中降低對(duì)細(xì)節(jié)的關(guān)注。負(fù)責(zé)“幸福官”職責(zé)的更有代表性且更合適的職位應(yīng)該是“文化運(yùn)營(yíng)官”，這一職位更切合公司的文化，且更易使其付諸行動(dòng)。與此同時(shí)，另一職位“首席情感官”關(guān)注于教導(dǎo)員工如何識(shí)別和融入自己的情緒，使自己變得更為高效，相對(duì)而言也更為合適。 梅爾瓦尼還說，將情感引入工作場(chǎng)所可能會(huì)被視為控制員工情感的管理方式，“我希望看到一種有機(jī)的方法，綜合利用積極和消極的情緒的力量，而不是只關(guān)注積極的情感。”
約書亞·科溫斯基（Josh Kovensky） 前《新共和》雜志 在為《政治和文化》雜志撰寫的一篇文章中，科溫斯基稱“首席幸福官”是“美國(guó)最新的、最恐怖的職位”。 他認(rèn)為，老板們量化幸福的潛力是可怕的?！翱膳轮幵谟诠灸軓哪愕那榫w中獲得利益的這一想法。”他在接受《人才管理》雜志（Talent Management）的采訪中這樣說，“我不認(rèn)為組織應(yīng)該對(duì)你的幸福負(fù)責(zé)。這是你自己的工作，而情感作為個(gè)人隱私，也是至關(guān)重要的。” 簡(jiǎn)恩·利姆（Jenn Lim） 組織發(fā)展公司“傳遞幸福”的首席執(zhí)行官、首席幸福官
利姆是“傳遞幸?！惫镜穆?lián)合創(chuàng)世人。這個(gè)公司專注于創(chuàng)造快樂勞動(dòng)力的科學(xué)和投資回報(bào)。他認(rèn)為，設(shè)立某些職位去培養(yǎng)人們的幸福感——即在職位名稱中注入“幸?！边@個(gè)詞——是十分有意義的。 “組織設(shè)立關(guān)于幸福的管理者的這一想法并不新鮮，但是在下一步進(jìn)行勞動(dòng)力文化的建設(shè)確實(shí)十分新穎。”在幸福成為一種“承諾”之前，“保留”也十分重要。要樹立擁有最富成效的員工的目標(biāo)，這些員工能使組織獲得成功。 如果領(lǐng)導(dǎo)能帶領(lǐng)員工改變他們看待工作的方式，那么實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)將變得更加容易。從認(rèn)為工作是一種40小時(shí)的義務(wù)，到認(rèn)為工作是他們喜歡做的事?！斑@意味著幸福不僅是個(gè)詞語，而能更深入到員工每天或每年的工作及生活中。”利姆說。
組織文化決定幸福官何去何從 調(diào)查顯示，滿意與幸福之間的差別能產(chǎn)生商業(yè)利益。根據(jù)咨詢公司iOpener的調(diào)查，幸福的員工比常人在工作動(dòng)力方面要高出50%，這使其不想離開他們的工作崗位。伴隨經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇和增長(zhǎng)模式，有更多的員工在自己不開心的情況下可能會(huì)選擇跳槽。對(duì)于那些對(duì)工作徘徊不定的員工來說，幸福能夠產(chǎn)生更多的生產(chǎn)力，更易與同事合作，并對(duì)客戶做出承諾。 所以，是否應(yīng)該在組織內(nèi)添設(shè)首席幸福官或其他同等意義的職位，這引起了人才管理者的重視。 梅爾瓦尼認(rèn)為，這取決于公司的文化。如果組織文化中已經(jīng)開始重視那些能夠促進(jìn)組織發(fā)展的即用做法，同時(shí)員工也正接受著一些靜觀訓(xùn)練（mindfulness training，一種通過專注和冥想來實(shí)現(xiàn)注意力調(diào)節(jié)、身體覺察、情緒調(diào)節(jié)和自我認(rèn)知的行為訓(xùn)練），那么設(shè)置首席幸福官或許是可行的。但是組織如果試圖往這一角色中填進(jìn)一些傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)或文化，或許設(shè)立并試圖發(fā)揮“首席幸福官”的作用仍困難重重。 |
|
|
