錄用通知書和勞動合同規定的條款發生沖突，以哪個為準？

《HR全程法律顧問——企業人力資源管理高效工作指南》——周麗霞

經過前期的招聘和面試后，用人單位一般會在決定錄用應聘者后，向其發出錄用通知書（offer letter）。錄用通知書中一般包括工資待遇、試用期、社保、福利、報到時間等與工作相關的全部主要事項。但是，關于錄用通知書的性質和法律效力，《勞動合同法》未作出明確規定，由于在很多用人單位眼里，錄用通知書不是正式的勞動合同，沒有法律效力，因此，在錄用通知書的設計、發送及撤銷方面都很隨意，容易引發大量勞動爭議。

解讀

錄用通知書和勞動合同規定的條款發生沖突，以哪個為準？

實務中，一些企業在與勞動者簽訂勞動合同以后，對之前發出的錄用通知書不做任何處理，這就引發了兩者發生沖突時，以哪個文件的規定為準的問題。因為這兩份文件都是企業提供的，根據勞動法律法規的基本原則，很可能會作出有利于勞動者的解釋，使企業承擔不利后果。因此，企業有必要在簽訂勞動合同時約定錄用通知書失效，或者應約定在兩者發生沖突時，以勞動合同規定的條款為準。

案例

錄用通知書具有法律效力嗎？

劉某是上海某大學的大四學生，2008年4月，經過兩輪面試，他被一家知名外企看中。第二次面試結束后，負責面試的HR直接向劉某出具了錄用通知書，該通知上寫明了劉某的職位、月工資標準、年終獎、其他福利待遇和報到時間。劉某覺得很滿意，因此此后便沒再參加其他招聘，開開心心地過完了在學校最后的一段時光。畢業后，劉某如期去公司報到，可意想不到的事情發生了，他被告知公司因故需要臨時裁員，對于新一批的員工都將不再聘用。劉某無論如何也接受不了這樣的事實，于是，向勞動爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁，要求公司承擔賠償責任。

審理結果

勞動爭議仲裁委員會認為，該公司向劉某所發的錄用通知書是一個內容具體確定的要約，于送達劉某時即已生效，用人單位就應該受到該要約全部內容的約束。劉某在該通知上寫明的報到日期前如期報到，即表明雙方已經就該錄用通知書的全部內容達成了合意，該合意對雙方當事人都具有法律約束力。本案中，劉某放棄繼續求職，完全是基于對該通知的合理信賴，因此，該公司因自身原因不履行訂立勞動合同的義務，構成違約，應賠償劉某因此遭受的全部損失。

律師點評

根據我國《合同法》的規定，一項合同的訂立要經過要約和承諾兩個程序。所謂“要約”是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應滿足兩個條件：一是，內容具體確定；二是，表明經受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。所謂“承諾”，是指受要約人作出的同意要約內容以成立合同的意思表示。承諾一旦生效，合同即成立并產生法律約束力。

根據上述法律規定，我們可以看出，本案中的錄用通知書符合要約的全部特征，其由公司向劉某發出，包含和明確了與工作相關的全部主要信息，因此，其構成要約，也就具有要約的法律效力。劉某接到錄用通知書后，以如期報到的行為表明了接受錄用通知書全部內容的意思表示，屬于對該公司發出要約的承諾，因此，該錄用通知書對公司和劉某均產生法律約束力，任何一方違反都應承擔違約責任。

另外，在錄用通知書送達勞動者之前，用人單位可以撤回，該通知即不會產生“要約”的法律效力。但是，一般情況下錄用通知書是不能撤銷的，因為錄用通知書上往往載明了期限，而且應聘者可以主張自己相信錄用通知是不可撤銷的，并已經做好了上班的準備，從而要求用人單位承擔違約賠償責任。如有更多問題，請咨詢栗律師，VX：LLL-606060。

HR應對

1.用人單位在發出錄用通知書時，應十分謹慎，在確需錄用該員工的前提下，才能發出錄用通知書。HR應在錄用通知書中逐一列明不予錄用的除外情形，以保留一定的錄用主動權。錄用通知書一經發出即具有了法律效力，單位不得隨意單方面變更其中的內容。

2.用人單位在制作和簽發錄用通知書時，應尤其注意兩點：其一，明確應聘者應予承諾的期限。如收到錄用通知書的應聘者不能按期確認，公司有權取消此職位或另招新人。其二，明確約定違約責任。雙方就錄用通知書達成合意后，應聘者未在通知書規定的時間內報到，公司可要求其承擔相應的違約責任。

3.需要特別強調的是，錄用通知書與體檢的先后順序。一般來說，對應聘者相關信息的審查，是貫穿在整個招聘過程中的，但最終的具體核實及簽署和保留相關書面文件，往往是在員工入職時才進行的工作（下節“擬錄用員工的入職審查和管理”將詳細介紹）。但筆者建議，對應聘者的體檢一定不要等到入職時才進行，應先讓勞動者參加入職體檢，在體檢合格以后再發出錄用通知書。這樣，用人單位既可以根據體檢結果來決定是否錄用員工，又能避免涉嫌就業歧視，引發勞動爭議。

4.錄用通知書只表明用人單位愿意以一定條件接納勞動者為其工作的意向，它和正式的勞動合同還是有區別的。因此，單位一旦錄用員工，應盡快和員工簽訂勞動合同，由勞動合同規范雙方的權利義務，以避免承擔不利的法律后果。