HR三支柱模型是代維·尤里奇在1997年提出的，即COE（專家中心）、HRBP（人力資源業務伙伴）和SSC（共享服務中心）。以三支柱為支撐的人力資源體系源于公司戰略，服務于公司業務，其核心理念是通過組織能力再造，讓HR更好地為組織創造價值。
??本質上是基于對企業人力資源組織和管控模式上的創新。傳統意義上的 HR 的組織架構是按專業職能劃分的，比如常說的六大模塊，招聘、培訓、薪資福利、績效、員工關系作為不同的職能板塊。
1）人力資源共享服務中心（HRSSC）：將企業各業務單元中所有與人力資源管理有關的基礎性行政工作統一處理。
比如員工招聘、薪酬福利核算與發放、社會保險管理、人事檔案、人事信息服務管理、勞動合同管理、新員工培訓、員工投訴與建議處理、咨詢服務等集中起來，建立一個服務中心來統一進行處理。
2）人力資源業務合作伙伴（HRBP）：是人力資源內部與各業務經理溝通的橋梁。
HRBP既要熟悉HR各個職能領域，又了解業務需求，既能幫助業務單元更好的維護員工關系，處理各業務單元中日常出現的較簡單的HR問題，協助業務經理更好的使用各種人力資源管理制度和工具管理員工。3）人力資源專家（COE）：主要職責是為業務單元提供人力資源方面的專業咨詢。包括人力資源規劃、人事測評、培訓需求調查及培訓方案設計、績效管理制度設計、薪酬設計和調查等專業性較強的工作，同時幫助 HRBP 解決在業務單元遇到的人力資源管理方面的專業性較強的難題，并從專業角度協助企業制定和完善 HR方面的各項管理規定，指導 HRSSC 開展服務活動。
?1）提升HR效能：
??HR BP：貼近業務配備HR資源，一方面提供統一的服務界面，提供端到端的解決方案；另一方面“將指導員配到連隊”，為公司核心價值觀的傳承和政策落地提供組織保障；
??HR COE：建立HR專業能力，提升公司人力資源政策、流程和方案的有效性，并為HR BP服務業務提供技術支持；
?2）提升HR效率：
??HR SSC：提供標準化、流程化的服務，使主管和HR從操作性事務中釋放出來，提升HR整體服務效率；
并非所有的企業都適用于三支柱模式，但這個設定不影響其他類型企業按需轉型，按需去發展適應本企業的單個HRBP，而完整的架設三支柱模式的公司，適用條件主要有：??1）企業具有一定的規模：企業有龐大的下屬子公司或者機構，員工數量眾多；各子公司或分支機構中均設立人力資源部，且各人力資源部均重復性的設立了很多職能相似的部門；??2）人力資源活動的相似性：各子公司或下設機構的人力資源活動有較高的相似性，可以將某些人力資源工作從下面收歸到集團層面來進行統一處理；
華為三支柱模型
??COE：根據企業每年的戰略目標，制定年度的招聘計劃；整合招聘渠道；選擇適合本企業的招聘方法；設計并優化招聘流程；監督招聘過程等；??BP：與所在的業務部門經理確認招聘需求；擬定具體的崗位職責和任職要求、薪資待遇；協同用人部門經理面試、確認最終錄用人員；協助新錄用人員準備報到事宜；??SSC：根據BP送達的招聘信息，選擇合適的渠道發布招聘信息；收集、初步篩選簡歷并將簡歷發送給用人部門經理、安排面試等。??BP：組織人才測評；傳遞用人部門審批意見；監督員工信息管理流程等；??SSC：協助新員工準確錄入自己的基本信息；及時更新員工薪資、信息數據等03 培訓
??COE：針對企業培訓需求，選擇合適的培訓機構和資源，以保證最佳的培訓效果；針對各業務部門的不同培訓需求，有針對性地設計培訓課程；
??BP：與所在部門經理溝通確定培訓需求；根據所在部門業務情況和發展目標，分析培訓需求，并提出可行的培訓課程建議；
??SSC：及時跟蹤和反饋培訓效果；整理和發布免費的在線學習和培訓公開課等。??HRBP：根據企業及部門戰略目標，協助所在部門經理及員工制定合適的年度績效考核目標；協助部門主管與員工進行績效反饋、溝通，共同修訂績效目標并制定改進計劃；監督指導和推進目標的完成和績效考核；
??SSC ：做好績效數據的保密和維護工作；核算績效工資；修訂員工薪資情況等。
??COE：組織薪酬市場調查，并評估本企業的薪酬狀況的競爭能力；根據調查結果起擬調薪方案；根據企業戰略及本年度財務預算，制定年度薪酬計劃；??BP：統計員工績效考核情況，制定所在部門每個員工的加薪及降薪情況；??SSC：更新和維護員工薪資及相應信息；統計考勤，并根據績效考核核算工資、發放工資、出具工資條等；統計薪資變化情況等。 我們掌握的不僅僅是方法論
更是管理的規律和人性的特點
中國HR三支柱首席培訓師鐘虹添博士為大家分享《HR三支柱唯一國家版權認證課，向世界500強學HR三支柱》，教你如何做一個懂業務的戰略性HR！
