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四大基本激勵原理 一、需求層次論 亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛(Abraham Harold Maslow 1908.04.01-1970.06.08)于1948年初次提出了“需要層次”理論，他把人類紛繁復雜的需要分為生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要五個層次。1954年，馬斯洛在《激勵與個性》一書中又把人的需要層次發展為七個，由低到高的七個層次：生理的需要，安全的需要，友愛與歸屬的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我實現的需要 ①馬斯洛認為，只有低層次的需要得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。七種需要是按次序逐級上升的。當下一級需要獲得基本滿足以后，追求上一級的需要就成了驅動行為的動力。但這種需要層次逐漸上升并不是遵照“全”或“無”的規律，即一種需要100%的滿足后，另一種需要才會出現。事實上，社會中的大多數人在正常的情況下，他們的每種基本需要都是部分地得到滿足 ②馬斯洛把七種基本需要分為高、低二級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬于低級的需要，這些需要通過外部條件使人得到滿足，如借助于工資收入滿足生理需要，借助于法律制度滿足安全需要等。尊重需要、自我實現的需要是高級的需要，它們是從內部使人得到滿足的，而且一個人對尊重和自我實現的需要，是永遠不會感到完全滿足的。高層次的需要比低層次需要更有價值，人的需要結構是動態的、發展變化的。因此，通過滿足職工的高級需要來調動其生產積極性，具有更穩定，更持久的力量。 馬斯洛認為人的需要可以分為五個層次： 1）生理需要—維持人類生存所必需的身體需要。 2）安全需要——保證身心免受傷害。 8)歸屬和愛的需要—包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。 4）尊重的需要——包括內在的尊重如自尊心、自主權、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要。 5）自我實現的需要-—包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。 二、雙因素論（激勵保健因素理論) 是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出來的，又稱雙因素理論，赫茨伯格曾獲得紐約市立學院的學士學位和匹茲堡大學的博士學位，以后在美國和其他三十多個國家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學的特級管理教授。他的主要著作有：《工作的激勵因素》(1959，與伯納德·莫斯納、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作與人性》（1966）、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》(1976）.雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進行了開創性的研究。 20世紀50年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區對二百名工程師、會計師進行了調查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為依據，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結果他發現，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環境或工作相關方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。 保健因素的滿足對職工產生的效果類似于衛生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果：它不是治療性的，而是預防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態。 那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。從這個意義出發，赫茨伯格認為傳統的激勵假設，如工資刺激、人際關系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產生問題，但這些傳統的“激勵因素”即使達到最佳程度，也不會產生積極的激勵。按照赫茨伯格的意見，管理當局應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產生更積極的效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。 赫茨伯格及其同事以后又對各種專業性和非專業性的工業組織進行了多次調查，他們發現，由于調查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來看，激勵因素基本上都是屬于工作本身或工作內容的，保健因素基本都是屬于工作環境和工作關系的。但是，赫茨伯格注意到，激勵因素和保健因素都有若干重疊現象，如賞識屬于激勵因素，基本上起積極作用；但當沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現為保健因素。工資是保健因素，但有時也能產生使職工滿意的結果。 赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。他提出的保健因素相當于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當于受人尊敬的需要、自我實現的需要等較高級的需要。當然，他們的具體分析和解釋是不同的，但是，這兩種理論都沒有把“個人需要的滿足”同“組織目標的達到”這兩點聯系起來。 有些西方行為科學家對赫茨伯格的雙因素理論的正確性表示懷疑。有人做了許多試驗，也未能證實這個理論。赫茨伯格及其同事所做的試驗，被有的行為科學家批評為是他們所采用方法本身的產物：人們總是把好的結果歸結于自己的努力而把不好的結果歸罪于客觀條件或他人身上，問卷沒有考慮這種一般的心理狀態。另外，被調查對象的代表性也不夠，事實上，不同職業和不同階層的人，對激勵因素和保健因素的反應是各不相同的。 實踐還證明，高度的工作滿足不一定就產生高度的激勵。許多行為科學家認為，不論是有關工作環境的因素或工作內容的因素，都可能產生激勵作用，而不僅是使職工感到滿足，這取決于環境和職工心理方面的許多條件。 但是，雙因素理論促使企業管理人員注意工作內容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關系，因此是有積極意義的。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決，這種內在激勵的重要性越來越明顯。 雙因素理論強調：不是所有的需要得到滿足都能激勵起人的積極性。只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時，人的積極性才能最大程度地發揮出來。如果缺乏激勵因素，并不會引起很大的不滿。而保健因素的缺乏，將引起很大的不滿，然而具備了保健因素時并不一定會激發強烈的動機。赫茨伯格還明確指出：在缺乏保健因素的情況下，激勵因素的作用也不大。 （2)數據采集部門與被考核部門及人力資源部一起明確各指標的定義、內容、公式等，包括指標中相關名詞的解釋和定義，建立衡量指標的有關標準，確立合理、科學的指標計算方法。 (3）數據采集部門應提交關鍵績效指標數據形成的過程，供被考核部門及人力資源部確認，包括數據的采集方式、采集頻率、原始數據來源及精確程度等均應明確并經三方認同，不可隨意更改。 （4）績效數據收集的程序：第一，人力資源部于每個月末給有關職能部門或下一級單位人力資源部下達書面通知，對數據收集提出具體要求，于每個月末將員工績效計劃完成情況數據報有關業務管理部門審核，然后報人力資源部；第二，人力資源部負責組織數據收集并匯總。 職能部門或相關業務部門負責業務指標的審計確認，保證數據的真實可靠，最后將審定后數據報人力資源部；第三，為保證數據采集結果的真實性和可靠性，對上報的考核指標數據，必須經過嚴格審查、審計，也可采取個別談話、征求內外部客戶意見、審查工作報告、調閱有關材料和數據、聽取監督部門意見等方式，對所采集的數據進行核查，發現數據與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正。需要平衡調整的，按程序報批。對出現的虛報浮夸、弄虛作假等問題要及時進行調查核實，凡情況屬實的，要采取果斷措施，及時予以糾正處理。 3.按照考核周期確定數據提交時間 （1)月度考核：數據提供部門在月度考核結束后3個工作日內將采集結果提交給人力資源部及被考核部門。 （2)季度考核：數據提供部門在季度考核結束后4個工作日內將采集結果提交給人力資源部及被考核部門。 (3）年底考核：數據提供部門在年度考核結束后5個工作日內將采集結果交給人力資源部及被考核部門。 4.數據審核 (1)人力資源部/被考核部門/績效委員會對收集數據進行審核，對有疑義的數據可直接要求數據提供部門給出解釋，獲得雙方認可后更改數據考核表內容并簽字確認，同時知會被考核部門。 （2）若被考核部門或個人對本部門的KPI數據有疑義，可提出績效申訴，與數據提供部門/人力資源部/績效委員會進行績效溝通，達成一致。 （3）人力資源部/績效委員會根據匯總數據考核表結果，對各個部門的關鍵績效評分，并將考核指標結果和評分情況反饋給被考核部門。 5.按照考核周期確定績效面談必須完成時間： （1）月度考核：月度結束后5個工作日內。 （2）季度考核；季度結束后7個工作日內。 （3）年度考核：年度結束后9個工作日內。 6.考核結果 (l)在被考核部門或被考核員工就考核結果達成一致后，被考核部門或被考核個人在考核表上簽字生效。 (2)人力資源部最終統計KPl評分表交于績效管理委員會，進行審批，將審核后的KPI評分表匯總交財務部作為計算績效薪酬的依據，副本存于人力資源部，對考核情況及各種資料整理歸檔。 7.績效考核數據收集的獎罰 （1)對未按規定時間提供考核數據的責任部門，其責任人減扣績效分1分/天，直到提交為止，如果數據超1周還未提交，造成被考核部門因數據提報部門沒有及時提報數據而影響無法考核的，該項指標按原指標系數1.0標準核算工資，由數據提報部門責任人承擔0.3。 （2)對提供不真實或錯誤考核數據的責任部門，其責任人扣除績效分5分/個數據，數據審核人已審核時，數據審核人扣除績效分3分/個數據。 (3）績效考核數據提報部門連續三個月無差錯，準時提交考核數據其提交數據責任人獎勵績效分5分、數據審核人獎勵績效分3分。 提示： 績效考核數據的提交及時與正確，能保證考核成績真實性，所以提報虛假數據或錯誤數據都會影響績效考核的有效性，針對此項工作的獎罰規定要結合企業實際情況而定，之前沒有過處罰制度的企業，先要與各部門達成共識，必要時試運行三個月后再執行。 |
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