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上周和我們公司有位獵頭顧問聊天，顧問非常氣憤的說：客戶不專業，HR沒有power, 推動不了直接經理，直線經理要求的人和市場上的人有所脫節，對市場上別家公司的薪酬架構不了解，太過理想化，但HR又說服不了，推了幾個候選人，都不合適，但又說不上不合適在哪里，我們白做了很多工作。顧問說這樣怎么能招到人。 前幾天參加一個專業經理人活動演講時，大家都在談招聘的問題，都覺得團隊招到合適的人比較難，我問臺下的經理人： “覺得公司HR招聘給力的舉手”，只有一個遲疑的舉手； “覺得HR對自己工作支持很大的舉手”， 一個人也沒有舉手； “覺得公司HR權力很大的舉手”，一大半都舉手。 還有一位經理人舉手發言對我說，覺得HR一點也"不懂專業"，就知道丟簡歷給他，感覺象行政一樣，事情都是他們自己做的，HR權力還很大，有時還不怎么配合，怎么能招到人。 這讓我想到前一段時間我參加一個HR經理的論壇，中間也談到招聘問題，這是HR最頭疼的問題，無論外資500強還是民營企業，無論是大公司簡歷堆積如山還是小公司收到的簡歷屈指可數，大家都覺得很難招到直線經理滿意的人，很多HR反應Line manager非常“不專業"，只知道催人，連要什么人都說不清楚，怎么能招到人。 我們經常也會遇到很多候選人離職是因為覺得自己上司“不專業”，技術上不如自己懂，還要管自己。 我也聽過很多上司吐槽自己的團隊成員一點“專業”精神也沒有，天天上班遲到早退神游，簡直沒什么用。 職場上的“專業”鄙視鏈到處存在，通常都會覺得自己專業，與自己相關的人，都不如自己懂專業，覺得單位（公司）很多不懂的人還要指手劃腳的為難自己，白拿錢，實在百思不得其解，為什么單位（公司）養這樣一群人？明明自己和少數人才是“專業”的，才是公司或單位的脊梁啊。對于別人的工作，容易以自己工作“專業”的標準去要求，從而得出很多是“不專業"的結論。 我們經常聽到，包括我們自己也會用“專業”“不專業”來評判一個人，而這專業的標準，往往是從自己的標準來評價的。我們說一個人不專業時，可能是說Ta的形象，也可能說Ta的業務，也可能說Ta的談吐，也可能說Ta的操守...... "不專業"真是個大坑，也是評價職場人最普遍最模糊最傷的一個詞了。 查查百度百科吧： 專業指的：(1) 專門從事某種學業或職業。(2) 專門的學問。(3) 高等學校或中等專業學校所分的學業門類。(4) 產業部門的各業務部分。(5) 是指一種物質或某種作業的作用范圍。這是什么什么呀，顯然與我們日常指的專業差距很大。 我覺得職場上所說的專業主要是指用職場中人用與職業要求相稱的態度和精神工作，用專門的知識提供有價值的服務。 現代社會已經總結了越來越嚴密的”專業“分工理論，行業專業劃分越來越細，每個人的工作其實只是社會分工中很小的一部分，職場上人都是龐大機器的一個螺絲釘，看上去知道別人如何工作，并不等于自己就能做。可是我們的本能就會覺得我們自己的工作最重要，往往只會覺得有些專業人士的工作是我們不懂的,而不覺得我們身邊別人的工作有多少專業難度。 所以在公司里，我們常見老板指責最少的是IT部門（老板是IT出身的除外）或是財務部門，因為這是個純專業技術的部門，其它任何部門的工作老板都認為自己或多或少懂一些。 其實公司里很多人都會覺得老板不專業。甚至覺得老板蠢。因為大部分老板即使原先是業務出身，慢慢也會脫離一線業務，而且可能事業越大，離一線專業業務可能越遠。 最近我們一位同事和我說到我們一個大集團客戶的一個高級職位黃掉了。候選人從海外要回來，底薪是200萬+ ，前面幾輪面試都非常出色，因為職位重要，最后一輪是CEO、董事長全部到。我們之前從HR處得到的信息是基本問題不大了，因為兩位老大非常尊重專業人士的意見，前面幾輪已經有了專業把關了，最后只要過一過presentation就行了，大家都很樂觀。誰知道出問題就在他的presentation上，這位候選人全程全部英文，大量專業術語。而董事長、CEO英文是很不好的，專業肯定也不精通。這位候選人并不是不會中文，而且在以前的幾輪面試中都表現得非常靈敏，就是對方說中文，他就答中文，對方說英文，他就答英文，專業上既顯得 精通又不賣弄，表現得很出色。 這家大型集團公司管理團隊其實素質非常高，很多高管都是海外歸來，偏偏董事長和CEO可能是這些高級經理人中英文最差的。公司也很有誠意的為候選人提供面試的機票。偏偏這位人才不知道怎么在兩位大老板面前就是想要顯示一下自己的過人之處，結果董事長、CEO提前離場，直接將這個pass掉了。我們顧問說聽HRD轉述時都驚呆了，賣弄專業技術也要看時候啊。技術大牛鄙視別人也要看場合啊。 其實我還真見過不少這樣的例子。 一個業務型專家很有可能專業知識、教育背景比老板要強，但在不同位置上要求的能力是不一樣的，老板拼的不是專業，競爭對手也不是你，掌握的信息層面也是不一樣的。 專業應該體現在以下幾方面： 技術上的專業——首先是分工后有專門的知識和技術，二要刻意練習掌握這些專門的知識和技術。 精神態度上的專業——職場上普遍要求的職業人的專業比如契約精神，職業化，也就是守職場規矩，就體現了職業人身份上的專業。 形象上的專業——職業要求你像什么，你就應該符合期待。 按此"專業"要求來作大概的衡量，我們就大概知道我們評價自己和別人的“專業”、“不專業”問題出在什么地方了。 專業來源于 一，分工 二，學習專門的知識 三，大量刻意的練習 從而在形象、技術、精神態度上不斷趨于提供職業要求的專門化服務。 即使在我們自己的專業上也會有很多自己不知道的信息，更不要說跨行業的知識和技能。 專業分工除了學歷，專業知識外，最重要還提供了發展專業技術的環境，你有沒有在這個位置上，或者有沒有這個機會做這件事是你進化成專業人士的生態。正如為什么大醫院容易出名醫，大公司容易出牛人，很重要的原因是生態系統比較健全，練習機會多。 即使是有些工作看上去容易理解，沒有環境讓你重復，同樣也不能讓你專業。記得賣油翁的故事嗎，即使人人都會倒油，不經千萬次練到手熟，人家也會說你倒油不專業的。 不能否認，有些人即使做了很多年也很不專業也是有的，練習的刻意刻苦程度，自己的天賦，都起到專業的約束作用，但是沒有練習是不可能專業的。 比如，很多HR招聘人員看上去的工作比較簡單煩瑣，就會讓很多人覺得Ta能做，我也能做，且不論這種想法對不對，但”沒有做“本身就沒有了分工的環境，一個研發經理就很難在HR領域上做到專業；很多人詫異一個獵頭不懂我的行業為什么會成為專業的招聘專家，最重要的基礎是做了很多招聘，而不是學習了很多知識，一個人終身也許只會跳槽十次八次，一個管招聘的HR每天看二十份簡歷，而且只看自己公司的，而一個獵頭可能每天看50份簡歷，長年積累，這就提供了刻意練習的條件。 一個HR因為分工，一直在做招聘工作，比line manager最大的優勢是了解公司大的方面，但一定不如直線經理了解業務，視野較廣，會很瞧不上只做具體的人員視野窄。Line manager專業精通，卻對外部了解較少，雙方如果能看到這點，默契配合，尊重對方的"專業",聽取“專業”的意見，就會更好的推動自己專業的發展，這也是一種“專業”的態度。 我們必須認識“隔行如隔山”是有一定道理的。不要在了解不夠深刻的時候就做出武斷別人的工作。有練習的環境本來就是道門檻。 我們自己要做一個專業的人，經常要問自己： 1，專門的知識是不是都掌握了？ 2，專業要求各項能力都在有意識不斷完善中？ 3，專業形象要求是否達到？ 4，專業技能有沒有經過大量刻意練習，不斷精益求精？ 如果我們希望自己能為哪一方面的專家，光是學習專業知識是遠遠不夠的，還要找到最能讓我們大量練習的機會。 同樣，有時候我們看上去沒有什么技術含量的工作未必如我們想像的簡單，有些我們引以為傲或者嘆服不已的技術可能未來輕易被人工智能取代。隨著時代發展，專業的定義在不斷發生著變化，作為職場中人，必須看到各類專業技術未必就是核心競爭力，而能有合作精神，兼容并包也許更重要。 我們尊重別人的專業，也許不是每個人方方面面都做得很好，但因為分工的原因，總有我們不了解的地方。要希望合作伙伴“專業”，首先要求自己“專業”，并且還要能讓合作伙伴了解到我們的“專業”，如果合伙伙伴專業度還需要提高，也應該有較為具體的指向，引導合伙發揮分工優勢，才能推動團隊整體“專業”的發展。 真正優秀的人才都是胸懷寬廣，承認別人，又不否定自己的人。真正專業的人才應該讓合作伙伴更好的理解自己專業的人才。 愿我們都能在自己的領域做到越來越專業。 文章圖片來源于CC0協議下pixabay。 感謝閱讀 _______________________ 本文作者景紅，專欄作家，亞洲知名獵頭公司仲望咨詢總經理， linkedin簽約作者 |
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