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大家好，我是李大嘴，這是我找工作的第四個月。 在這個冷清的招聘季里，我一邊忙著準備畢業論文，一邊不停地刷手機：堅決不放過任何一個公眾號、招聘網站、線上招聘會、雙選會上的理想崗位。 批量投遞了上百份簡歷，終于有幾家公司有回復。今天，我要接最后一個公司的視頻面試。 視頻面試開始了。透過視頻，我看到公司裝修高端大氣上檔次，面試官穩重、可靠，我暗下決心一定要拿下這個offer。 可是，當我們聊到一半，面試官突然問了一個很尷尬的問題：“如果我褲子拉鏈開了，你怎么提醒我？” Emmmmm……不找工作，都不知道面試官問的問題能有多刁鉆。 問奇葩問題，是為了什么？ 面試的時間有限，HR必須在一個小時或半個小時之內考察面試者。 為了提高面試效率，專業的HR一般不會問沒有意義的問題（寒暄、拉近面試者距離的問題除外），問的問題都是為了考察面試者的某一項能力。 子喬去面試，遇到的奇葩問題 因應屆生缺乏工作經驗，對于未來工作或者具體崗位的認知也較為模糊，所以，面試官在招聘過程中，更多是對應屆生的綜合素質、崗位勝任力可能性，做出評估和預測。 崗位勝任力，是指能夠鑒別某一工作（或組織、文化）中績效優異者與績效一般者區分開來的動機、特質、技能或能力、態度、價值觀等。 企業招聘基于冰山模型的選拔，圖片來自北森 而基于勝任力和冰山模型，很多企業開發了自有的素質模式，大體分成三部分：第一部分是知識、技能和經驗，第二部分是能力、邏輯性、影響力，第三部分是價值觀、誠信、敬業度。 數據顯示，企業總體來講關注的前四位的勝任力是：認真負責、學習能力、團隊合作和抗壓能力。企業更喜歡會合作、執行力強、經得起折騰和適應性好的畢業生。 奇葩問題，應該怎么回答？ 帶著拿offer的決心，做了完全的準備，卻栽在了奇葩問題上，難免會不甘心。 但就連名企的面試，也少不了問一些奇葩問題，比如： 假如你被縮小到一支鉛筆的大小，人體密度不變，并把你放入一個攪拌機里，一分鐘之后就會開啟，你怎么跑出來？——高盛/特斯拉/谷歌 如果上帝賦予你超能力，你是選擇隱身還是會飛？——微軟 這個房間能裝下幾個氣球？——普華永道 整個上海有多少塊磚？只考慮住宅。——德勤咨詢 為什么井蓋是圓的？——Google 其實，這種假設性問題、偽命題，是沒有標準答案的。 在回答問題前，根據自己應聘的崗位來審題，“投其所好”。你的答案是什么，關鍵要看對方要什么，且不要只說“怎么做”，還要說“為什么這樣做”。 一位HR表示，“我們在面試的時候，并不是想聽一個標準答案，而是希望你在這個過程顯示出自己是否匹配我們崗位的用人需求、跟我們的價值觀是否吻合。 比如說最簡單的，問你最喜歡的運動是什么，而你喜歡籃球，我們并不想聽到你多喜歡籃球，你多熟悉NBA規則歷史，你多崇拜哪個球星。 而是希望聽到你在喜歡籃球這個運動過程發生哪些事，體現出你的團隊精神、不服輸精神、奮斗精神等等。” 以開頭的問題為例，像是留紙條、要聯系方式后發消息提醒等方式，是可行的。帶著善意去提醒，設身處地為對方著想，不讓他人感到尷尬，是最基本的態度。 在提出做法之后，還可多談一下面對這種尷尬場景時候自己的心態，或說說你過去有處理過類似情況的經歷。這樣能勾起面試官多跟你交流，也讓面試官看到你過去的經歷/能力，感受到你的真誠。 總體而言，回答這類問題，先準確判斷情況，再確定下一步的行動。著重體現你的解答思路，讓面試官看到你有分析問題、解決問題的能力。 面試時，什么樣的公司不要去？ 不管面試官問什么樣的問題，都是想考察面試者的思維、性格、價值觀、應變能力…… 面試時，難免會遇到面試官各種各樣的奇葩問題，比如被馬云開除的一位培訓師就問過這樣一個問題：怎么把梳子賣給和尚？ 不過，不是每個面試官都那么靠譜。有的問題問得不好，不僅會掉價，也是對面試者的不尊重。 如果遇到一些問很low的問題HR，之后又收到了offer，可以選擇不去入職。 遇到特別不靠譜的問題，甚至不回答問題，扭頭就走，都行。 當你在面試時，遇到以下這樣的公司，千萬別去： 1、對工資福利和工作時間遮遮掩掩。 2、不尊重面試者，一開始面試直接用教導者的姿態。 3、讓求職者交工服費、培訓費。勞動法規定，這些費用應是用人單位出的。 4、面試問題奇葩且多與工作無關，比如一家廣告公司問酒量、問會不會唱歌等，但全程沒有問專業、簡歷上的內容。 5、老板全程吹牛、畫餅，顧不上問面試者的情況，這家公司的業務可能不是很好開展。 在《萬萬沒想到》里，藍翔畢業的王大錘，為了面試成功，提醒經理拉拉鏈。盡管他被錄用了，但卻是一個負責看廁所的工作。 王大錘成為了廁所管理員 孫子兵法有云：求其上，得其中；求其中，得其下；求其下，必敗。 尊重，是面試的基礎。有時候，不必為了得到一份不值得的工作委屈求全。 |
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