薪酬管理模塊的定位
薪酬管理涉及企業(yè)和每一位員工的切身利益。不論如何，員工到企業(yè)工作，本質(zhì)上是為了獲得一份報(bào)酬，雖然這些報(bào)酬可能是現(xiàn)金，也有可能是非現(xiàn)金，更廣義的薪酬將成就感、工作環(huán)境、授權(quán)等都列入薪酬體系中，但這些均是對員工工作的回報(bào)。同時(shí)，薪酬也決定了企業(yè)的支出，在現(xiàn)代高科技企業(yè)中，甚至人的成本就是企業(yè)的成本，其他成本都可以忽略。所以，從這個角度看，薪酬管理是企業(yè)和員工最關(guān)注的管理層面之一，也是與企業(yè)和員工利益關(guān)系最為密切的管理方面之一。 薪酬管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理公平的基礎(chǔ)，是直接影響員工去留的重要因素。薪酬管理要兼顧外部公平和內(nèi)部公平兩個層面。科學(xué)的薪酬管理要保證企業(yè)薪酬水平與市場中主要競爭對手的平衡，保證外部公平。如果不能保證這個平衡，企業(yè)必然會流失大量的核心人才，而且，也很難再吸引優(yōu)秀人才的加入。同時(shí)，要保證薪酬的內(nèi)部公平，要在企業(yè)內(nèi)同等職位、同等業(yè)績、同等能力的員工間保持薪酬的平衡。如果不能保證這個平衡，必然會導(dǎo)致員工內(nèi)部攀比，進(jìn)而會造成士氣下降、內(nèi)耗增加。 薪酬是員工激勵的最有效手段之一。薪酬要保證激勵性，一定要有合理的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬偏低，會導(dǎo)致人才難招、優(yōu)秀人員難留的問題；但薪酬如果偏高，也會造成企業(yè)資源的浪費(fèi)。薪酬是員工激勵的有效手段，但薪酬的激勵程度也要科學(xué)設(shè)置，激勵程度要與行業(yè)、企業(yè)、員工等各方面的情況相匹配。激勵性低，會出現(xiàn)員工懈怠、無進(jìn)取心的現(xiàn)象；激勵性過高，也會打破員工的穩(wěn)定心態(tài)，導(dǎo)致員工短視，不關(guān)注遠(yuǎn)期績效等問題。所以，薪酬雖是員工激勵的重要手段，但需要合理地設(shè)置長、中、短期的激勵機(jī)制并相互搭配，才能充分發(fā)揮薪酬激勵的效能。 總之，薪酬管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)管理內(nèi)容之一，是與企業(yè)和員工利益關(guān)系最密切的管理手段之一，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理公平性的基礎(chǔ)，也是員工激勵的重要方面。可以說，薪酬管理是人力資源管理，也是企業(yè)管理中非常關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。 人力資源管理具有整體性，薪酬管理雖然非常重要，但與人力資源管理其他模塊之間仍具有密切的聯(lián)系，在下文中，我們將逐一進(jìn)行敘述，詳細(xì)闡明薪酬管理模塊與人力資源管理其他五大模塊之間的緊密關(guān)系。 薪酬管理與人力規(guī)劃
從人力資源規(guī)劃的目標(biāo)上看，主要是保證企業(yè)人力資源管理與企業(yè)的管理戰(zhàn)略相一致，從外部獲得一定數(shù)量的企業(yè)所需要的人力資源，保證企業(yè)合理地對人力資源進(jìn)行配置、充分利用，并保證人力資源成本支出合理。 在人力資源規(guī)劃中，核心工作是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、工作評價(jià)、人力資源需求供給分析這四項(xiàng)，因?yàn)檫@些工作直接關(guān)系到人力資源管理的所有工作，可以說，這些工作是企業(yè)人力資源管理的導(dǎo)向標(biāo)。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃源于企業(yè)戰(zhàn)略，但同時(shí)要結(jié)合企業(yè)所在行業(yè)、社會人力資源需求供給情況來綜合確定。 工作分析，又稱崗位分析、職位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素。工作分析的主要內(nèi)容包括：工作名稱、工作數(shù)目、工作單位、工作職責(zé)、工作知識、智力要求、熟練及精確度、經(jīng)驗(yàn)、教育與訓(xùn)練、身體要求、工作環(huán)境、與其他工作的關(guān)系、工作時(shí)間與輪班、工作人員特性、選任方法等要素。工作分析的作用在于選拔和任用合格人員、制定有效的人力資源預(yù)測方案和人力資源計(jì)劃、設(shè)計(jì)積極的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)方案、提供考核/升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、提高工作和生產(chǎn)效率、建立先進(jìn)合理的工作定額和報(bào)酬制度、改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。 工作評價(jià)，又稱崗位評價(jià)、職位評價(jià)，它是一種系統(tǒng)地評議每一個崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占地位的方法手段。工作評價(jià)的要素為：勞動責(zé)任、勞動技能、勞動心理、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境。工作評價(jià)用于企業(yè)對于職位進(jìn)行分級、分類，從而形成職位體系。 人力資源需求供給預(yù)測主要結(jié)合企業(yè)自身的人力資源情況和行業(yè)、社會的情況，一般來說，人力資源供給要采用第三方的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，而人力資源需求則要從企業(yè)自身業(yè)務(wù)發(fā)展預(yù)測、戰(zhàn)略規(guī)劃等角度出發(fā)進(jìn)行分析。 綜合起來看，人力資源規(guī)劃就好比一個人的大腦，它是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)，是總指揮，人力資源規(guī)劃確定了人力資源管理的工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制訂具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。 在明確了人力資源規(guī)劃管理的主要工作內(nèi)容和定位后，薪酬管理與人力資源規(guī)劃管理的關(guān)系就明朗了。 薪酬戰(zhàn)略源于人力資源戰(zhàn)略，也是人力資源戰(zhàn)略中最為重要的一部分。從這個角度講，人力資源規(guī)劃是薪酬管理的基礎(chǔ)。沒有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，也就沒有薪酬戰(zhàn)略。 工作分析、工作評價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，尤其對于崗位工資制來說，更是建立內(nèi)部公平薪酬體系的必備前提。工作分析、工作評價(jià)所形成的崗位說明書、職位等級體系是進(jìn)行崗位薪酬等級確定的依據(jù)。即使在新的技能工資體系中，工作分析、工作評價(jià)仍然具有重要的意義，因?yàn)樵u價(jià)員工所具備的技能，仍然要以他們從事的工作為基礎(chǔ)來進(jìn)行。 所以，從上述各方面可以看出，薪酬管理與人力資源規(guī)劃管理的關(guān)系是密不可分的，人力資源規(guī)劃管理是薪酬管理的基礎(chǔ)，薪酬管理是人力資源規(guī)劃核心的延伸。
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