前面分享了兩個組織診斷工具，麥肯錫7S模型和ETA問卷，今天再和大家分享一個組織氛圍的調(diào)研工具：蓋洛普Q12。 Q12主要關注組織氛圍。組織氛圍是什么？是在特定環(huán)境下工作的感覺，是一個復雜的綜合體，包括影響個人和群體行為模式的規(guī)范、價值觀、期望、政策、流程等。 哈佛大學教授W.James提出，薪酬制度僅能讓員工發(fā)揮20%-30%的潛力，良好的工作氛圍可以讓員工發(fā)揮80%-90%的潛力。《財富》雜志調(diào)查表明：影響員工工作的因素，組織氛圍居第2位，金錢僅為第6位。 組織氛圍主要關注六個方面。靈活性、明確性、責任性、獎勵性、進取性、凝聚性，組織氛圍越好的企業(yè)，員工動力就會越強。企業(yè)在進行組織氛圍診斷時，可以采取蓋洛普Q12問卷進行。 蓋洛普Q12問卷不同于7S和ETA問卷動輒上百道題目，Q12問卷一共只有12道題目，非常易于理解。看似簡單，但很實用。蓋洛普Q12通過對12個不同行業(yè)、24家公司的2500多個經(jīng)營部門進行數(shù)據(jù)收集，然后對105000名不同公司和文化的員工態(tài)度的分析，發(fā)現(xiàn)了這12個關鍵問題最能反映員工的保留、利潤、效率和顧客滿意的硬指標。  這12個問題，按照不同維度可以劃分為兩大一級維度，分別為員工敬業(yè)度和團隊工作環(huán)境。  根據(jù)不同維度診斷得分，組織氣氛可以分為高效型、激發(fā)型、中立型、消極型四種類型。 
為了大家能加深刻的理解Q12，蓋洛普針對12個問題，都有對應的解讀，如下。 蓋洛普Q12問題解讀Q01 我知道公司對我的工作要求 要求是我們衡量自身進步的里程碑，知道公司對自已的要求如同知道通往成功的路徑。 Q02 我有做好我的工作所需要的材料和設備 向員工提供做好工作所需的材料和設備是支持員工工作的首要行為，同時也是最大限度發(fā)揮員工潛力的前提基礎。 Q03在工作中我每天都有機會做我最擅長做的事 員工只有在工作中用其所長時，才能充分實現(xiàn)其潛力。當一個員工的天生優(yōu)勢與其所任工作相吻合時，他就可能出類拔萃。知人善任是當今公司和經(jīng)理們面臨的最重要挑戰(zhàn)。 Q04 在過去的七天里，我因工作出色受到表揚 認可和表揚如同建設良好的工作環(huán)境的磚和瓦。我們作為個人都需要獲得認可，以及由此而生的成就感。蓋洛普在研究中發(fā)現(xiàn)，表揚已成為了一種與員工有效的溝通方式。 Q05 我覺得我的主管或同事關心我的個人情況 離職的員工并不是要離開公司，而是要離開他們的經(jīng)理和主管，在現(xiàn)在的公司管理中，經(jīng)理和主管對員工的影響很大。對員工的關心可以增加雙方的信任度，而這種信任會左右員工對公司的看法。 Q06 工作單位有人鼓勵我的發(fā)展 我們的工作使我們有機會每天接觸新情況和發(fā)現(xiàn)新方法來迎接挑戰(zhàn)。蓋洛普發(fā)現(xiàn)，在今天的工作場所，終生受雇于一家公司已過時。新的重點是終生就業(yè)機會。優(yōu)秀的經(jīng)理們會挖掘員工的自身優(yōu)勢、才干并鼓勵他們在適合自己的方向上發(fā)展。 Q07 在工作中，我覺得我的意見受到重視 所有員工都希望他們的意見受到公司的重視，而是否使員工有此種感覺又取決于公司如何傾聽和對待他們的意見。這個問題往往被稱為員工的“內(nèi)部股價”。它測量員工對工作和公司所產(chǎn)生的價值感，并能增強員工對公司的信心。 Q08公司的使命/目標使我覺得我的工作很重要 員工如果能將公司的價值、目標和使命與他們自己的價值相聯(lián)系，就會有很強的歸屬感和目標感。如果員工認為他的工作對公司整個目標很重要，這將加大他的成就感。 Q09 我的同事們致力于高質(zhì)量的工作 蓋洛普在研究中還發(fā)現(xiàn)，員工對工作質(zhì)量的精益求精也是影響團隊業(yè)績的關鍵因素。員工高質(zhì)量的工作能增強團隊精神，繼而在整體上提高效率和改進質(zhì)量。 Q10 我在工作單位有一個最要好的朋友 高質(zhì)量的人際關系組成一個良好的工作場所，良好的工作場所會幫助員工建立對公司的忠誠度。公司往往關注員工對公司的忠誠度，然而，最優(yōu)秀的公司領導認識到，忠誠度同樣存在于員工之間。員工之間關系的深度對員工的去留會產(chǎn)生決定性的影響。 Q11在過去的六個月內(nèi)工作單位有人和我談及我的進步 員工往往并不了解他們的才干在具體行為中會如何表現(xiàn)，他們需要從經(jīng)理那里獲得反饋來發(fā)揮才干和產(chǎn)生效益。優(yōu)秀經(jīng)理常常會不斷的與員工進行工作交流，并會談及員工的進步，幫助員工認識和理解他具有的才干以及如何在每天工作中發(fā)揮出來。 Q12 過去一年里我在工作中有機會學習和成長 學習和成長是人類的天然需要。學習和成長的一個途徑就是尋找更有效的工作方法。對員工來說，只要有機會學習才能更好的、更有效的工作，獲得快速成長。 Q12 主要是針對團隊的工作環(huán)境和員工的敬業(yè)度方面的測評，這12個軟性問題與公司硬性的業(yè)績指標緊密聯(lián)系。研究發(fā)現(xiàn):員工敬業(yè)度高的公司與低的公司相比，員工的保留率將提升13%，生產(chǎn)效率提高5%，顧客滿意度增加52%，公司利潤率高出44%。并且，通過案例表明：員工敬業(yè)度上升5個單位，顧客滿意度將上升 1.3個單位，最后將使公司收益增長水平上升0.5%，由此看出：高度敬業(yè)的員工將開啟企業(yè)踏上成功之路的大門。 在Q12來看，員工敬業(yè)階梯分為4個層次，從低到高分別為我的獲取（基本需求）-我的奉獻（管理層支持）-我的歸屬（團隊工作）-共同成長（總體發(fā)展），對應問題如下。  不同層級對應的績效也有所差異，我的獲取對應的是績效基礎，我的奉獻對應是個人績效，我的歸屬對應團隊績效，我的發(fā)展對應長久績效。 Q12的底層邏輯認為，對內(nèi)沒有測量就沒有管理，因為你不知道員工怎么敬業(yè)、客戶怎么忠誠。在蓋洛普看來，要想把人管好，首先要把人看好，把人用對，給他創(chuàng)造環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢，這是管人的根本，即讓每一位員工產(chǎn)生“主人翁責任感”，當責任感和歸屬感產(chǎn)生后，員工就會投入，工作績效也會越來越好。 12道問題在發(fā)問時，還會繼續(xù)延伸，最多可以擴散為180個問題，比如“我知道對我的工作要求”，就可以沿著“關于基本要求、關于目標設定、考核標準”等維度不斷細化。 當然蓋洛普Q12不是為了評測，更多是為了優(yōu)化和完善管理體系。Q12是基層工作環(huán)境和員工敬業(yè)度的KPI，是以評測為基礎的管理體系，并不是員工滿意度調(diào)查，也不是群眾評議領導或舉報箱。 Q12的評測結果對于員工和管理者，代表不同的含義。  蓋洛普的核心思想是優(yōu)勢理論，這一理論認為，把個人、企業(yè)定位圍繞獨特優(yōu)勢來進行是最有效的。Q12方法在各大企業(yè)中引起了很大反響，其主旨是通過詢問企業(yè)員工12個問題來測試員工的滿意度，并幫助企業(yè)尋找最能干的部門經(jīng)理和最差的部門經(jīng)理。不斷提升經(jīng)營效益和管理水平。 總結下Q12的核心要點，其底層邏輯認為工作環(huán)境舒心后，員工敬業(yè)度可以有效得到提高和改善，員工敬業(yè)度提升后，能夠有效推動管理效率、勞動生產(chǎn)率和客戶滿意度的提升，所以從員工敬業(yè)度出發(fā)來優(yōu)化和升級企業(yè)內(nèi)部的管理體系，也是一種有效措施。這種底層邏輯，同“霍桑試驗”一脈相承，是以“社會人”為假設基礎的，是符合理論和實踐趨勢的，也符合人才制勝未來的管理導向。 當然，在開展Q12時，還要進行對標分析，自己和自己比，看看有沒有進步，不同事業(yè)部之間相比，看看孰優(yōu)孰劣。通過互相之間的對比，不斷找到差距，積極改進，就能將評測的結果變?yōu)楣芾砀倪M的策源點，發(fā)現(xiàn)問題并提出問題的解決思路，最終再進行新一輪的效能評估，這也恰恰是OD系統(tǒng)鐵三角的發(fā)展邏輯。 以上是Q12的簡單介紹，下一篇，繼續(xù)同大家分享華夏基石基石金字塔診斷模型，之后將帶大家手把手設計工具，開展診斷。 -End- 【 H R 賦 能 工 坊 （微 信 號 ID ：HR-empowerment）一群中國人民大學勞動人事學院科班出身，二十余年專業(yè)積淀，華夏基石十余年咨詢歷練的伙伴們發(fā)起的平臺，追求“全球視野、中國本土最優(yōu)實踐、聽得懂、學得會、用得上”。堅持專業(yè)專注，堅持長期主義，堅持干貨，堅持原創(chuàng)。未來將提供更多聽得懂，學得會，用得上的硬核內(nèi)容，歡迎關注！！！】 |
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