【原】分享：薪酬的幾個(gè)基本問(wèn)題

全優(yōu)績(jī)效 2020-08-22

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薪酬的幾個(gè)基本問(wèn)題

（一）薪酬的含義

薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)后所獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，其中經(jīng)濟(jì)性薪酬又分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。有關(guān)薪酬構(gòu)成見(jiàn)圖。

薪酬構(gòu)成

1.直接經(jīng)濟(jì)性薪酬

直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。

對(duì)于普通員工而言，直接經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等；對(duì)于企業(yè)中高層管理者而言，除上述形式的薪酬之外，股權(quán)期權(quán)、職務(wù)消費(fèi)等也是經(jīng)常采用的形式，在經(jīng)濟(jì)性薪酬中往往也占有比較大的比例。

（1）工資

工資是薪酬的主要形式，是單位依據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和勞動(dòng)合同，以貨幣形式直接支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。

工資的具體構(gòu)成和稱謂很多，在企業(yè)管理實(shí)踐中，基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、技能工資、薪級(jí)工資、激勵(lì)工資、職務(wù)工資、工齡工資、加班工資、計(jì)件工資以及計(jì)時(shí)工資等，都是企業(yè)所經(jīng)常采用的工資形式。

值得說(shuō)明的是，上述各種稱謂是站在不同角度提出的，很多概念有交叉和重疊，但所有工資項(xiàng)目都可以歸為兩類，即固定工資和浮動(dòng)工資。

固定工資是在一定期限內(nèi)數(shù)額相對(duì)固定的工資，如基本工資、工齡工資等。

浮動(dòng)工資是根據(jù)業(yè)績(jī)等有關(guān)因素上下變動(dòng)的工資，如績(jī)效工資、計(jì)件工資、加班工資等。

績(jī)效工資是具有激勵(lì)作用的薪酬項(xiàng)目。如果績(jī)效考核流于形式，績(jī)效工資將不會(huì)有激勵(lì)作用；如果績(jī)效工資設(shè)計(jì)合理，績(jī)效考核能做到準(zhǔn)確識(shí)別和有效區(qū)分，績(jī)效工資會(huì)比獎(jiǎng)金更能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用。熊老師（inte6198110）因?yàn)榭?jī)效考核能做到注重結(jié)果和過(guò)程控制的均衡，績(jī)效工資更能應(yīng)對(duì)不確定性問(wèn)題；而獎(jiǎng)金一般只看結(jié)果，適用于比較確定性問(wèn)題。

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（2）獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金是單位對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或業(yè)績(jī)突出部分所支付的激勵(lì)性報(bào)酬，是組織為鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量給予員工的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金的形式靈活多樣，獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象、性質(zhì)、數(shù)額大小等也都可靈活確定。獎(jiǎng)金具有不確定性，能否得到獎(jiǎng)金取決于業(yè)績(jī)完成情況，因此獎(jiǎng)金是激勵(lì)性質(zhì)的報(bào)酬。

小結(jié)：

獎(jiǎng)金是具有激勵(lì)作用的薪酬項(xiàng)目，在提高員工積極性方面具有重要的作用。獎(jiǎng)金的制定、計(jì)算、發(fā)放如果存在問(wèn)題，就達(dá)不到激勵(lì)員工的效果，甚至?xí)?lái)一些嚴(yán)重負(fù)面問(wèn)題。獎(jiǎng)金應(yīng)盡量公開透明，發(fā)放及時(shí)，避免絕對(duì)平均主義。

（3）津貼（補(bǔ)貼）

津貼是對(duì)員工在非正常情況下工作所付出的額外勞動(dòng)消耗、生活費(fèi)用以及身心健康受到損害時(shí)，單位所給予的補(bǔ)償。其中與員工生活相關(guān)的稱為補(bǔ)貼。

非正常工作環(huán)境包括高溫高空作業(yè)、礦下水下作業(yè)、有毒有害環(huán)境下作業(yè)等。

小結(jié)：

津貼（補(bǔ)貼）項(xiàng)目對(duì)實(shí)現(xiàn)薪酬公平目標(biāo)有重要作用，適度的補(bǔ)貼項(xiàng)目是必要的，但存在過(guò)多的補(bǔ)貼項(xiàng)目對(duì)實(shí)現(xiàn)薪酬的公平目標(biāo)、激勵(lì)作用是不利的。

（4）股權(quán)期權(quán)

股權(quán)期權(quán)激勵(lì)是通過(guò)經(jīng)營(yíng)者持有公司股票或股票期權(quán)，將經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益和股東利益緊密聯(lián)系，熊老師（inte6198110）激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者致力于企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值提升的一種激勵(lì)方式。

小結(jié)：

建立中高層管理者以及業(yè)務(wù)骨干人員長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制非常重要。股權(quán)期權(quán)激勵(lì)是重要手段，應(yīng)用不當(dāng)會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重問(wèn)題。股權(quán)激勵(lì)本身往往是保健因素，設(shè)計(jì)好期權(quán)激勵(lì)機(jī)制最關(guān)鍵。

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2.間接經(jīng)濟(jì)性薪酬

間接經(jīng)濟(jì)性薪酬通常稱為福利，包括各種保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假、員工培訓(xùn)、節(jié)假日物品發(fā)放以及公共福利設(shè)施等。

間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通常可以給員工帶來(lái)生活上的便利，減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。比如各種保險(xiǎn)、住房公積金可以免除員工的后顧之憂，帶薪休假、員工培訓(xùn)可以減少員工的額外開支，公共福利設(shè)施可以為員工的生活帶來(lái)便利等。

3.非經(jīng)濟(jì)性薪酬

非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無(wú)法用貨幣等手段來(lái)衡量，但會(huì)給員工帶來(lái)心理愉悅效用的一些因素。非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身的因素、價(jià)值實(shí)現(xiàn)因素以及工作條件等方面的因素。

■工作本身的因素包括有興趣的工作、參與企業(yè)管理、挑戰(zhàn)性工作、工作認(rèn)可、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)安全等；

■價(jià)值實(shí)現(xiàn)因素包括社會(huì)地位、個(gè)人發(fā)展、提拔晉升、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等；

■工作條件等方面的因素包括良好的工作氛圍、舒適的工作環(huán)境和便利的生活條件等。

非經(jīng)濟(jì)性薪酬之所以也被劃分為薪酬的一種，是因?yàn)檫@些非經(jīng)濟(jì)因素的心理效用也會(huì)對(duì)職業(yè)選擇和激勵(lì)效果產(chǎn)生重要的影響，是單位吸引人才、留住人才的重要手段，尤其是目前時(shí)代背景下，更應(yīng)該重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬的激勵(lì)作用。

小結(jié)：

薪酬是最具激勵(lì)性質(zhì)的因素，在企業(yè)培養(yǎng)人才、保留人才、吸引人才方面發(fā)揮著巨大的作用。目前企業(yè)員工激勵(lì)遇到的難題，依然只能通過(guò)薪酬激勵(lì)來(lái)解決，只不過(guò)由過(guò)去以經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)為主轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)并重而已。

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管理小案例：為什么留不住優(yōu)秀員工？

ZJ公司是國(guó)有控股公司，公司薪酬福利機(jī)制沿襲了母公司的基本框架。依托集團(tuán)公司強(qiáng)大的資源優(yōu)勢(shì)，ZJ公司近年獲得了快速發(fā)展，但公司這兩年業(yè)務(wù)骨干離職現(xiàn)象越來(lái)越普遍，問(wèn)題的癥結(jié)在哪里呢？

我們來(lái)看看ZJ公司的薪酬福利安排：公司實(shí)行崗位績(jī)效工資制，除了基本工資、績(jī)效工資外，獎(jiǎng)金也占了一定的比例，但相對(duì)于工資收入，獎(jiǎng)金并不算多，只相當(dāng)于2個(gè)月的工資而已；公司福利非常好，員工除了享受國(guó)家法定基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)外，還享有企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等福利，每逢春節(jié)、中秋等重大節(jié)假日，每人還能得到數(shù)額不小的節(jié)日禮金。

以小唐為例，3年前大學(xué)畢業(yè)來(lái)公司的時(shí)候，月工資只有4000元，國(guó)慶、中秋能得到10000元，加上相當(dāng)于2個(gè)月工資的獎(jiǎng)金收入，全年收入近7萬(wàn)元。當(dāng)時(shí)小唐很滿意，除了滿意的經(jīng)濟(jì)收入外，小唐在工作中也逐漸得到鍛煉和成長(zhǎng)。3年后，情況發(fā)生了變化，雖然小唐晉升過(guò)兩次月工資已經(jīng)達(dá)到5000元，全年總收入達(dá)到8萬(wàn)元，但這時(shí)小唐已是業(yè)務(wù)骨干，不僅業(yè)務(wù)壓力很大，還承擔(dān)著培養(yǎng)新入職員工的任務(wù)，相對(duì)于剛?cè)肼殨r(shí)的總體收入，小唐感到不滿意，在一個(gè)同行業(yè)民營(yíng)企業(yè)的高薪誘惑下，小唐向公司遞交了辭呈。

小唐的離職是必然的，其根本原因就在于公司的薪酬福利制度安排出現(xiàn)了較嚴(yán)重的問(wèn)題。建立系統(tǒng)的職位晉升體系和工資晉級(jí)體系，使員工的能力、貢獻(xiàn)與其個(gè)人收入相匹配是非常關(guān)鍵的。