一個很有特色且完整的薪酬福利制度，值得學習和收藏

公司薪酬福利制度

第一章 總 則

第二章 薪酬結構

第三章 任職薪金

第四章 績效獎金

第五章 津貼、補助

第六章 福 利

第七章 計算和支付

第八章 薪酬調整

第九章 薪酬發(fā)放流程

第十章 利潤分享計劃

第十一章 財富俱樂部

第十二章 附則

附件1——《公司任職薪金等級表》

附件2——《公司職位評估結果》

附件3——《————————————》

附件4——《公司月度績效獎金發(fā)放細則》

附件5——《公司半年績效獎金發(fā)放細則》

附件6——《職員績效考核成績匯總表》

附件7——《公司利潤分享計劃實施細則》

附件8——《公司財富俱樂部管理實施細則》

附件9——《職員薪酬等級確認表1》

附件10——《職員薪酬等級確認表2》

第一章　總 則

第一條　本制度所謂的薪酬，是指每月定期按照人力資源管理規(guī)定，制定職員的薪酬、福利和津貼。

第二條　本制度適用于集團及其子公司（以下簡稱集團）與公司簽訂勞動合同的試用期職員、正式職員。集團及其子公司享受其它待遇的職員以及簽訂勞動合同的其他人員可參照本制度執(zhí)行。

第三條　集團以“對外具有競爭性、對內具有公平性、保持職員發(fā)展空間”為原則，以職責、能力、績效貢獻等因素為標準，以考核結果作為依據(jù)確定職員的薪酬。

第四條　集團主要采用月薪制，結合績效考核，實行下發(fā)薪式的薪酬支付方法。

第五條　公司職員薪酬為稅前薪酬，個人收入所得稅由職工本人承擔，并由公司代扣代繳。

第六條　職員對薪酬產(chǎn)生異議時，可以提出書面申請，行使薪酬請求權，但自發(fā)生日起三個月內未行使時，則視為棄權。

第七條　出于競爭保護性原則，未經(jīng)集團批準，任何職員不得對外披露本制度中的具體內容。

第二章　薪酬結構

第八條　集團采用結構薪酬制，執(zhí)行統(tǒng)一的薪酬結構，薪酬結構分：任職薪金、績效獎金、津貼、補助、福利、利潤分享、財富俱樂部七項。

第九條　集團職員薪酬結構明細表具體如下：

第三章　任職薪金

第十條　任職薪金的確定依據(jù)職位評估結果，集團職位分22級，結合公司職級實際情況，任職薪金共分9級，每級分不同薪點（詳見附件1）。具體如下：

第十一條 人力資源部門根據(jù)各職位職員的職位評估結果（詳見附件2），評定相應職級，確定相應的薪酬等級，并依據(jù)任職者能力，由直接上級提出申請，經(jīng)人力資源部門審核，認定相應的薪酬等級。

第十二條 職員薪酬等級的初定與調整程序

1．職員薪酬等級的初定與調整，需填寫《職員薪酬等級確認表》（見附件8），報經(jīng)相關部門和領導會簽，并報人力資源中心備案。

2．集團職員和子公司薪酬等級在7級（含7級）以上職員，薪酬等級的初定與調整需經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理/總監(jiān)、人力資源中心總監(jiān)和總裁審批。

3．子公司薪酬等級在7級以下職員，薪酬等級的初定與調整需經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理審批，報人力資源中心備案。

第四章 績效獎金

第十三條 集團績效獎金按照時間分類為月度績效獎金、半年度績效獎金兩種。

第十四條 月度績效獎金同任職薪金一起按月發(fā)放，總額納入集團計劃預算管理系統(tǒng)。

月度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)職員月度績效考核結果確定。（詳見附件4《公司月度績效獎金發(fā)放細則》）

第十五條 半年度績效獎金：集團根據(jù)半年經(jīng)營情況和職員前6個月的績效考核成績，決定職員半年度績效獎金的發(fā)放額度。

（詳見附件5《公司半年度績效獎金發(fā)放細則》）

第五章 津貼、補助

第十六條 集團津貼：包括通訊津貼、制裝費、教育培訓費、旅游費、以及節(jié)日津貼等。

第十七條 集團補助：包括午餐補助、交通補助、出差補助等。

1．午餐補助：詳見細則。

2．交通補助：

⑴不享受公司配車和私車公用補助的職員，公司補助180元/人·月，以現(xiàn)金形式按月支付。

⑵乘坐公司班車上下班的職員，交通補助標準為180元/人·月。

⑶享受公司配車和私車公用補助的職員，由集團為每輛車統(tǒng)一繳納保險費和養(yǎng)路費，并按每月補助燃油費900元，依據(jù)集團車輛管理實施細則規(guī)定，以燃油票據(jù)報銷。

3．集團為因公赴國內外出差的職員提供出差補助，詳見細則。

第十八條 通訊津貼

根據(jù)職員行政級別，集團原則上為已轉正職員，提供不同數(shù)額的通訊津貼。其中：集團總監(jiān)、子公司總經(jīng)理及以上職員500元/人·月；集團副總監(jiān)、子公司副總經(jīng)理300元/人·月；其他職員180元/人·月。

1．通訊津貼以現(xiàn)金形式按月發(fā)放，計入職員個人賬戶。

2．由集團統(tǒng)一代交手機話費的職員，較標準之差額部分由計劃財務中心提供明細，由人力資源部門在月度薪酬內調整。

第十九條 制裝費

集團為已轉正的職員，按月以現(xiàn)金形式支付50元制裝費，全年共計600元。已由集團及子公司統(tǒng)一制裝的職員不再享受此津貼。

第二十條 教育培訓費

集團為已轉正的職員，按月以現(xiàn)金形式支付50元教育培訓費，全年共計600元。

第二十一條 旅游費

集團為已轉正的職員，按月以現(xiàn)金形式支付50元旅游費，全年共計600元。

第二十二條 節(jié)日津貼

集團將根據(jù)經(jīng)營情況，在節(jié)假日對在職人員以現(xiàn)金形式發(fā)放節(jié)日津貼：元旦300元、五一節(jié)300元、國慶節(jié)300元、中秋節(jié)300元，全年共計1200元。

第六章　福 利

第二十三條 公司按照國家規(guī)定為職員辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等社會保險和住房公積金，并在每月薪酬發(fā)放時為每位職員在稅前代為扣繳，扣繳基數(shù)為上年度北京市社會平均工資，繳費比例詳見相關實施細則。

第二十四條 汽車補助：對于符合享受集團配車的職員，集團領導個人承擔購車費的10%，其他職員個人承擔購車費的20～30%，其余由公司負擔的部分，按5年（60個月）進行折舊。詳見集團車輛管理實施細則。

第二十五條 集團按照《國家節(jié)假日放假辦法》和《勞動法》中的有關規(guī)定為職員提供相關假期。目前法定節(jié)假日共10天，具體為：

元旦（1月1日） 1天

春節(jié)（正月初一） 3天

勞動節(jié)（5月1日） 3天

國慶節(jié)（10月1日） 3天

第二十六條 帶薪年假：職員在公司工作滿1年可享受6個工作日的帶薪休假，以后在本公司工作滿一年增加1個工作日的帶薪年假，最多不超過20個工作日，詳見集團年休假實施細則。

第二十七條 其它有薪休假：公司視職員個人情況，根據(jù)管理權限批準職員申請婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假、公假等有薪假。

第七章 計算和支付

第二十八條 集團以現(xiàn)金的方式按月支付職員薪酬。

第二十九條 薪酬的計算周期為每個月的1日至該月的最后一日，并于次月的10日支付，如遇休假日則提前。

薪酬的計算天數(shù)為每月21天，每天8小時，折合為每月168小時。

第三十條 試用期職員的任職薪金和績效獎金以80%計發(fā)。

第三十一條 下列各項從薪酬中直接扣除：

1．個人收入所得稅；

2．個人應承擔的各項保險費用；

3．缺勤扣除款；

4．其它按照法律和公司規(guī)定的扣除款。

第三十二條 因計算錯誤或業(yè)務過失造成職員薪酬超領時，職員應立即歸還超出額，否則，集團有權在下月發(fā)放薪酬時直接扣除該超出部分；因計算錯誤或業(yè)務過失造成職員薪酬不足時，公司應立即補足該不足部分，或經(jīng)職員同意，在下月發(fā)放薪酬時予以補發(fā)。

第三十三條 集團因不可抗力因素不得不延緩薪酬支付時，應提前1天通知職員，并確定延緩支付的日期。

第三十四條 集團職員薪酬的計算公式為：

薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+補助-個人繳費-其它應扣款-個人所得稅

第三十五條 休假時的薪酬

1．帶薪年假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利。經(jīng)公司領導批準，對于職員的未休年假，公司給予現(xiàn)金補貼；

2．婚假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利

3．喪假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利

4．產(chǎn)假：薪酬=任職薪金+津貼+福利

5．哺乳假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利

第三十六條 職員請假時的薪酬規(guī)定如下：

1．工傷：應按國家有關規(guī)定執(zhí)行；

2．事假：請假人可以申請使用未休的年假進行抵扣，否則，按照下列公式進行扣減：

（任職薪金+月績效獎金+津貼+補助）/168小時×事假小時

3．病假：因病向公司請假時，薪酬按下列方式扣減：

（月績效獎金+津貼+補助）/168小時×病假時間

第三十七條 職員或依靠職員收入維持生計的撫養(yǎng)家屬，遇到下列非常情況時，可以向公司申請預支薪酬，但應以該職員已經(jīng)出勤時間的應得薪酬為限。

1．生育、受傷、疾病或意外災害；

2．結婚。

第八章 薪酬調整

第三十八條 集團根據(jù)經(jīng)營情況，每半年根據(jù)績效考核情況對部分職員在薪酬等級內實施升檔加薪。

第三十九條 集團根據(jù)經(jīng)營情況，每年年終根據(jù)績效考核情況對部分職員晉級加薪。

第四十條 職員在試用期滿并轉正后，工作滿3個月方有調薪酬資格。

第四十一條 公司原則上依據(jù)職員個人對公司的貢獻和績效考核結果來決定加薪的職員名單和加薪標準。

第九章 薪酬發(fā)放流程

第四十二條 集團職員薪酬發(fā)放流程

1．每月3日前，各中心總監(jiān)匯總職員上月考核成績，填制《職員績效考核成績匯總表》（附件5）并簽字確認，會同職員考勤表，一并報人力資源中心；

2．人力資源中心薪酬績效部根據(jù)各中心《職員績效考核成績匯總表》及職員考勤，核算職員應發(fā)薪酬，于每月5日前填制《薪酬發(fā)放表》、《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》；

3．《薪酬發(fā)放表》、《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》經(jīng)人力資源中心總監(jiān)、計劃財務中心總監(jiān)、總裁審批；

4．人力資源中心依據(jù)確認后的《薪酬發(fā)放表》向計劃財務中心申領支票，并附《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》；

5．人力資源中心于每月10日前將支票及職員薪酬入帳明細報銀行，計入職員個人帳戶，同時發(fā)放職員薪酬清單。

第四十三條 字公司職員薪酬發(fā)放流程

1．每月2日前，子公司各部門經(jīng)理匯總部門資源上月考核成績并統(tǒng)計職員考勤，報人力資源經(jīng)理；

2．人力資源經(jīng)理匯總各部門職員考核成績，于每月3日前填制《職員績效考核成績匯總表》，報總經(jīng)理簽字確認；

3．《職員績效考核成績匯總表》經(jīng)總經(jīng)理簽字確認后，由人力資源經(jīng)理于每月5日前核算職員應發(fā)薪酬，填制《薪酬發(fā)放表》、《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》報總經(jīng)理審批；

4．經(jīng)總經(jīng)理審批的《薪酬發(fā)放表》、《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》報集團人力資源中心總監(jiān)、計劃財務中心總監(jiān)審批；

5．人力資源經(jīng)理依據(jù)確認后的《薪酬發(fā)放表》向計劃財務部申領支票，并附《分部門薪酬匯總表》及《職員個人所得稅匯總表》；

6．人力資源經(jīng)理每月10日前將支票及職員薪酬入帳明細報銀行，計入職員個人帳戶，同時發(fā)放職員薪酬清單；

7．子公司《職員績效考核成績匯總表》于每月8日前報集團人力資源中心備案。

第十章 利潤分享計劃

第四十四條 集團根據(jù)年度經(jīng)營情況以及職員年度績效考核結果，將按比例執(zhí)行利潤分享計劃。（詳見附件7《公司利潤分享計劃實施細則》）

第十一章 財富俱樂部

第四十五條 集團為留住人才，激勵職員，將推行財富俱樂部積分計劃。（詳見附件8《公司財富俱樂部管理實施細則》）

第十二章 附則

第四十六條 對于本制度未盡事宜，公司將另文規(guī)定，待下次修訂時進行補充。

第四十七條 本制度各條款對公司所有職員進行公開，解釋權歸集團人力資源委員會。

第四十八條 本制度自20**年4月1日開始執(zhí)行。

附件：

1．公司任職薪金等級表

2．公司職位評估等級表

3．公司職員薪酬等級情況表

4．公司月度績效獎金發(fā)放細則

5．、公司半年度績效獎金發(fā)放細則

6．職員績效考核成績匯總表

7．公司利潤分享計劃實施細則

8．、公司財富俱樂部管理實施細則

9．職員薪酬等級確認表1

10．職員薪酬等級確認表2

附件1

公司任職薪金等級表

附件2

公司職位評估結果

附件4

公司月度績效獎金發(fā)放細則

一、宗旨

為了建立公司公平、公正、公開的月度績效獎金發(fā)放方式，特制定本細則。

二、原則

1．月度績效獎金的發(fā)放是在各級職員完成本職工作的基礎上，對表現(xiàn)出色的職員進行激勵的一種手段。

2．職員月度績效獎金取決于月度績效考核成績，職員月度績效考核成績依據(jù)本人《月度績效規(guī)劃與評估表》和《相關行為評價表》。每月結束后2個工作日內，由其直接上級依據(jù)以上兩表開展對職員的月度績效考核，人力資源部門根據(jù)考核成績確定職員月度績效獎金發(fā)放數(shù)額。

三、公司集團月度績效獎金核算與發(fā)放程序

1．公司各級職員（職員、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、副總監(jiān)）月度績效考核每月一次，（詳細內容請參閱績效考核手冊）。

2．在每月前兩個工作日，各級職員由直接上級經(jīng)理完成對其上月績效考核工作，將考核結果交由人力資源部門，人力資源部門依據(jù)復核流程進行匯總復核，確認每位職員上月績效考核最終成績。

3．人力資源部門依據(jù)考核成績，計算出每位職員上月度績效獎金數(shù)額后，呈報集團總裁或集團各子公司總經(jīng)理復核及批示。

4．每月5日之前，集團總裁或集團各子公司總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部門制作出每位職員上月績效獎金，將核實后職員上月度績效獎金數(shù)額填入薪酬發(fā)放表，交由計劃財務部門發(fā)至職員個人賬戶。

四、職員月度績效考核成績與月度績效獎金的關系

職員月度績效獎金取決于職員在本職崗位上的月度績效表現(xiàn)，職員月度績效分為兩大部分，分別是《月度績效規(guī)劃與評估表》和《相關行為考核表》。通過相關公式計算后，得出每位職員個人月度績效考核總得分。不同的績效考核得分對應不同的月度績效獎金額度。

五、職員月度績效考核的內容與時間

職員月度績效考核的內容和時間詳見《公司績效考核管理手冊》。

六、職員月度績效總評得分與月度績效獎金比例的關系：

1．職員月度績效考核得分：職員績效由直接上級通過月度績效考核評價而定，見如下范例：

以某職員為例

第一部分 工作要項（占總權重50%）

第二部分 關鍵相關工作行為（占總權重50%）

相關行為評價加權分數(shù)=行為評價合計分數(shù)÷重要度合計分數(shù)=233÷62=3.75

綜合評價分數(shù)=工作績效評估加權分數(shù)×50%+相關行為評價加權分數(shù)×50%=4.0×50%+3.75×50%=3.87

2．職員月度整體績效等級與獎金比例對應關系

公式1：績效獎金系數(shù)=（職員績效總得分+1）÷5

X=5時績效獎金為最高值120%·A

3．部門績效獎金總額服從部門計劃預算，月度績效獎金原則不能超過部門月度計劃預算，如果部門整體績效考核成績均在4.4分以上，集團經(jīng)總裁批準，子公司經(jīng)總經(jīng)理批準，可在集團各中心內或子公司整體內調配。

七、申訴

凡個人對直接上級所評定的績效考核結果有異議，可呈請上一級經(jīng)理，由上一級經(jīng)理進行審核。申訴期限為考核結果公布后一周，逾期不予受理。

八、附則

（一）各職員的考核成績，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有異議，由人力資源經(jīng)理返回考核主管，重新審核績效成績，再呈批示。

（二）本細則自20**年4月1日開始執(zhí)行。

附件5

公司半年度績效獎金發(fā)放細則

一、宗旨

為了建立公司公平、公正、公開的半年度績效獎金發(fā)放方式，特制定本細則。

二、原則

1．半年度績效獎金的發(fā)放是在各級職員完成本職工作的基礎上，對績效表現(xiàn)出色的職員進行激勵的一種手段。

2．職員半年度績效獎金取決于半年度績效考核成績，人力資源部門根據(jù)考核成績確定職員半年度績效獎金發(fā)放數(shù)額。

三、集團半年度獎金核算與發(fā)放程序

1．集團各級職員（職員、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、副總監(jiān)）半年度績效考核每半年一次，詳細內容請參閱《公司績效考核管理手冊》。

2．在每年7月10日和次年1月10日之前，各級職員由直接上級經(jīng)理完成對其半年度績效考核工作，將考核結果交由人力資源部門，人力資源部門依據(jù)復核流程進行匯總復核，確認每位職員半年度績效考核成績。

3．人力資源部門依據(jù)考核成績，計算出每位職員半年度績效獎金數(shù)額后，呈報集團總裁或集團各子公司總經(jīng)理復核及批示。

4．每年7月15日和次年1月15日之前，集團總裁或集團各子公司總經(jīng)理復核完畢，由人力資源部門制作出每位職員半年度績效獎金，核實后將職員半年度獎金數(shù)額填入薪酬發(fā)放表，交由計劃財務部門發(fā)至職員個人賬戶。

四、職員半年度績效考核成績與半年度績效獎金的關系

職員半年度績效獎金取決于職員在本職崗位上的半年度績效表現(xiàn)。通過相關公式計算后，得出每位職員的半年度績效考核總得分。不同的績效考核得分對應不同的獎金額度。

五、職員半年度績效考核的內容與時間

各級職員半年度績效考核內容與時間詳見《公司績效考核管理手冊》。

六、職員半年度績效總評得分與半年度績效獎金比例的關系

1、職員半年度績效考核得分：職員個人績效由直接上級通過半年度績效考核評價而定，見如下范例：

2．職員半年度總體績效考核得分與半年度績效獎金比例對應關系

公式1：績效獎金系數(shù)=（職員績效總得分+1）/5

公式2：績效獎金系數(shù)=（職員績效總得分-2）/2

X=5時績效獎金為最高值150%·A

3．部門績效獎金總額服從部門計劃預算，半年度績效獎金原則不能超過半年度計劃預算，如果部門半年度整體績效考核成績均在4.4分以上，集團經(jīng)總裁批準，子公司經(jīng)總經(jīng)理批準，可在集團各中心內或子公司整體內調配。

七、對不同績效等級職員的獎勵方案

本著獎勵與懲罰相結合，物質激勵與精神激勵并重的思想，根據(jù)集團半年度績效評定結果，針對不同績效等級職員采用不同的激勵或懲罰手段。

八、申訴

凡個人對直接上級所評定的績效考核分數(shù)有異議，可呈請上一級經(jīng)理，由上一級經(jīng)理進行調查，申訴日期限于考核結果公布后一周內進行申訴，逾期不予受理。

九、附則

（一）各職員的考核成績，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有異議，由人力資源經(jīng)理返回考核主管，重新審核績效成績，再呈批示。

（二）本細則自20**年4月1日開始執(zhí)行。

附件6

職員績效考核成績匯總表

制表人： 制表日期： 審核人（總經(jīng)理/總監(jiān)）：

附件7

公司利潤分享計劃實施細則

一、宗旨

為了鼓勵公司集團各職能中心與各子公司在一個財政年度內的優(yōu)異表現(xiàn)，集團各中心和各子公司全體職員將享受公平、公正的年度利潤分享計劃。

本細則所謂的利潤，是指在一個財政年度結束后，集團和各子公司根據(jù)董事會年度經(jīng)營目標的績效考核決議，劃撥出一定比例的利潤總額，此總額將作為集團和各子公司全體職員年度利潤分享的依據(jù)。

所謂利潤分享，是指集團和各子公司全體職員將依據(jù)本崗位職位評估的價值與本人年度績效考核總評成績兩項條件，參與利潤的分享。

二、原則

1．集團和各子公司利潤分享是公司集團與各子公司全體職員在完成集團下達年度任務的基礎上，對有著更為出色表現(xiàn)的超額績效的激勵手段。

2．利潤分享體現(xiàn)集團和各子公司全體職員與管理團隊整體經(jīng)營意識，以鼓勵全體職員的優(yōu)異表現(xiàn)。

3．集團和各子公司每個職員將依據(jù)職位評估的結果與本人年度績效考核總評成績參與利潤分享，以確定本人具體可分享利潤總額。

三、集團和各子公司年度利潤分享實施方法

1．集團和各子公司年度可分享利潤總額的確定

集團和各子公司年度可分享利潤總額是根據(jù)集團和各子公司年度董事會績效目標決議確定，在財政年度結束后，按集團和各子公司年度銷售額的一定比例作為集團和各子公司年度利潤分享的總額。完成任務、超額完成任務均有不同的利潤分享比例，未完成任務不執(zhí)行利潤分享計劃。

2．利潤總額如何分配

集團和各子公司年度利潤總額確定以后，其中20%作為總經(jīng)理（總監(jiān)）基金，可由總經(jīng)理（總監(jiān)）提前支取，依據(jù)集團薪酬發(fā)放流程，以“背對背”形式自由調配職員薪酬；其余80%將依據(jù)集團和各子公司職位評估結果與職員年度績效考核總評成績于每年年末進行分配，具體如下。

依據(jù)職位評估結果確認每一崗位年度可分配利潤總額基數(shù)（按照集團新的薪酬制度與職位評估結果）

例如：集團某子公司按董事會獎勵方案，如完成年度目標，利潤分享總額為300萬元。

依據(jù)職位評估結果，每位職員都處于某一職級，將個人崗位年度總報酬乘以80%，即為本人年度可分享利潤總額基數(shù)。

依據(jù)年度績效考核確認每位職員年度可分享利潤具體比例。

范例：某部門經(jīng)理

職級6級 任職薪金6C 1190元 年度總薪酬 81696

公司年度可分享利潤總額為300萬元

利潤分享系數(shù)=300/378=80%

本崗位可分配利潤總額基數(shù)=年度總薪酬×80%=65356.8元

如該經(jīng)理年度績效考核成績?yōu)閮?yōu)秀：

年度利潤基數(shù)=150%×65356.8=98035.2元

四、職員年度利潤分享總額的分配體系

職員的年度利潤分享取決于個人績效表現(xiàn)、部門績效表現(xiàn)、與公司整體績效表現(xiàn)，由于各崗位工作特性不同，其中三項表現(xiàn)所占權重不同。

具體比例見以下表格：

五、職員年度績效總得分的確認

1．該職員年度績效總得分由3部分組成：本人績效、部門績效和公司績效。

2．部門績效得分：部門績效是職員上級經(jīng)理年度策略性目標得分。

3．公司整體績效：在財政年度經(jīng)營結束后，由計劃財務中心提出，由集團人力資源委員會確認的績效達成率。

4．個人參與利潤分享的總體年度績效總得分=職員個體績效得分×個人權重+部門績效得分×部門權重+公司整體績效得分×公司權重

例如，某職員：

5．職員年度績效評等約束：

年末考核作業(yè)時，依部門職員個人年度績效考核總點值予以評等。（詳見公司考核制度）

6．職員年度總體績效等級與利潤分享比例對應關系

公式2：利潤分享系數(shù)=（職員績效總得分-2）/2

X=5時利潤分享為最高值150%·A

六、申訴

凡個人對直接上級所評定的績效考核分數(shù)有異議，可呈請上一級經(jīng)理，由上一級經(jīng)理進行復核。申訴日期限于考核成績結束后一周內，逾期不予受理。

七、附則

（一）各職員的考核成績，經(jīng)總監(jiān)、總經(jīng)理復核后，若有異議者，由人力資源部門返回考核主管，重新審核績效成績，再呈批示。

（二）本細則自2002年4月1日開始執(zhí)行。

附件8

公司財富俱樂部管理實施細則

一、宗旨

1．為了提升公司整體競爭力，激勵優(yōu)秀人才為企業(yè)作貢獻，建立健全企業(yè)文化，完善集團各項管理制度，提高職員工作效率，集團以鼓勵先進，激發(fā)職員潛在能力與工作激情為宗旨，達成職員與企業(yè)共同發(fā)展、共同進步的目的。

2．本制度所謂的財富，既包括物質財富的回報，同時還包括職員職業(yè)生涯成長與在集團經(jīng)營管理單位的提升和精神回報，使最優(yōu)秀的人才能在集團得到最大限度的發(fā)展、成長。

3．集團財富俱樂部追求的目標是讓公司成為禮聘人才、創(chuàng)造人才、開發(fā)人才資源的行業(yè)領導型企業(yè)。

二、原則

1．鼓勵先進，激勵與創(chuàng)造杰出人才。

2．對為集團做出貢獻的職員給予公平、公正，競爭性回報。

3．對集團文化認同與績效實現(xiàn)兩方面并重，集團認同的優(yōu)秀人才一定是即能認同與發(fā)揚公司企業(yè)文化，同時又能有杰出的績效表現(xiàn)的員工。

4．本著將職員的職業(yè)生涯發(fā)展與人生事業(yè)夢想與集團公司高速成長機密結合的指導思想。

三、集團財富俱樂部操作方法

1．財富積分與財富回報

財富俱樂部采用財富積分的方式來鼓勵優(yōu)秀職員獲得財富回報，每年集團在經(jīng)營管理過程中都會評選出各類表現(xiàn)優(yōu)異的職員，集團將針對職員的優(yōu)異表現(xiàn)給予相應的表彰與獎勵，這些表彰與獎勵將對應不同的財富積分，當職員的財富積分達到一定額度后，即可向集團申請財富回報，集團將在統(tǒng)一的時間，對財富積分達到一定額度的職員兌現(xiàn)財富回報。

2．財富積分與財富回報關系

3．財富積分方法

所有集團正式聘用的職員都是財富俱樂部成員，每年年初集團都會公布下一年度財富積分計劃，在財富積分計劃中集團會設立若干獎項，集團所有職員都可以通過優(yōu)異的表現(xiàn)獲得這些獎項。各獎項對應不同的財富積分，當職員的財富積分達到某一積分等級時，即可向集團申請財富兌現(xiàn)，財富兌現(xiàn)后分數(shù)將繼續(xù)累計。

以下是集團常設積分獎項，除此之外，集團將在每一財年開始時公布一些新的財富積分獎項。

4．財富回報細則

財富回報是正式回報優(yōu)秀職員的時間，每年集團都將在（公司紀念日）召開財富回報大會，頒布財富積分情況，并正式兌現(xiàn)財富方案。凡有資格領取財富各種獎項的職員，可以提前一個月申請財富兌現(xiàn)，財富兌現(xiàn)要符合以下條件：

積分必須達到50分方可第一次提出財富領取申請。

財富領取以財富積分下限為標準：比如某職員財富積分達到57分，他只能領取50分的財富獎項，財富兌現(xiàn)后，本人積分繼續(xù)有效，自動累計，當本人積分達到更高一級時，可申請領取差額部分獎勵。

5．財富積分評獎細則（略）

四、附則

（一）本制度解釋權屬公司人力資源委員會，凡有對本制度不明確的職員可以到集團人力資源中心，由中心負責人闡明解釋。

（二）本細則自20xx年4月1日起執(zhí)行

附件9-1

職員薪酬等級確認表1

單位

此表適用于集團資源及公司薪酬等級在7級（含7級）以上職員薪酬確認。

附件9-2

職員薪酬等級確認表2

單位

此表適用于子公司薪酬等級在7級（含7級）以下職員薪酬確認。

此表確認后報人力資源中心備案。