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文︱陳偉，浙江天冊（深圳）律師事務所【整理摘編：時英平】 被迫辭退是一種比較通俗的說法，根據《勞動合同法》第三十八條之規定，勞動者在具備法定情形（如用人單位確實存在未及時足額支付勞動報酬事實）的前提下，通過特快專遞方式或者其他方式向用人單位發出《被迫解除勞動合同通知書》之后，即立即主張解除勞動合同的經濟補償金。由于用人單位確實存在法定情形，且勞動者立即辭職，不給用人單位采取補救措施的機會，故勞動者據此申請勞動仲裁，要求支付相應經濟補償金，勝訴率較高。 先來看一下案例。 北京市第三中級人民法院就北京外企人力資源服務有限公司、中新蘭科進出口貿易（北京）有限公司與王某勞動爭議一案，于2020年6月2日作出的（2020）京03民終4238號二審民事判決書中，公司方主張，王某于2017年11月24日以拖欠工資及不支付年假工資為由與外企公司提出解除勞動合同，但截止至王某解除日,外企公司已將王某的工資全部結清，不存在拖欠和克扣的情況，故不應當支付經濟補償金。 對此，二審法院認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十七條的規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的情況下勞動者提出離職可要求經濟補償金，外企公司2017年6月至10月的工資均未按時足額支付，即使后期存在補發的事實王某仍然依法有權要求補償金，一審法院判決外企公司支付王某解除勞動關系經濟補償金并無不當，本院予以支持。其次，支付王某工資是外企公司的法定義務，外企公司以王某未及時向外企公司支付中新公司應支付其的工資、服務費為由欠發王某工資的理由缺乏依據，本院不予支持。據此，二審法院維持了一審法院支持經濟補償金的結果。 一、被迫辭退的法定理由有哪些？ 《勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。” 根據以上規定，用人單位有任一情形的，勞動者均可提出被迫解除勞動合同并主張經濟補償金。 二、雖然用人單位存在未及時足額支付勞動報酬或者未依法為勞動者繳納社會保險費情形，但在勞動者以前述情形為由提出解除勞動合同前，用人單位已經補正的，勞動者關于經濟補償金的訴求能否獲法院支持？ 《山東省高級人民法院、山東省人力資源和社會保障廳關于審理勞動人事爭議案件若干問題會議紀要》第十五條：“關于用人單位在勞動者解除勞動合同前補足勞動報酬或補繳社會保險費情況下的爭議處理問題：用人單位存在未及時足額支付勞動報酬或者未依法為勞動者繳納社會保險費情形，但在勞動者以前述情形為由提出解除勞動合同前，用人單位已經補正的，勞動者要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償，不予支持。” 《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第八十四條：“對于用人單位有延期發放工資的情況，但在勞動者離職前已經發放，勞動者再以用人單位拖欠工資為由提出辭職，并要求用人單位支付拖欠工資25%經濟補償金及解除勞動合同經濟補償的，不予支持。” 根據以上規定，在深圳市以及山東省，盡管用人單位存在未及時足額支付勞動報酬或者未依法為勞動者繳納社會保險費情形，但是在勞動合同解除前，上述情形已經不存在的，勞動者的被迫辭職行為將存在不能獲得經濟補償的風險。 但在實務中，仍存在風險。在前面的案例中，北京法院就認為，“即使后期存在補發的事實王某仍然依法有權要求補償金，一審法院判決外企公司支付王某解除勞動關系經濟補償金并無不當”。說明上述規定只適用于制定相關規定的特定地方性區域，并非被廣泛適用。 三、盡管用人單位存在法定被迫辭職情形，但勞動者以個人原因離職后，又以存在上述情形為由主張經濟補償金，能否獲得支持？ 上述問題實際上屬于勞動者主張被迫辭職時解除勞動合同是否需將事由告知用人單位的問題。 關于這個問題，我們可以參考一下深圳中院的裁判指引。《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第八十一條第二款規定：“勞動者以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條第一款情形為由提出解除勞動合同的，應當在解除勞動合同時明確告知用人單位解除事由。勞動者在解除勞動合同時未明確告知用人單位解除事由，后又主張系被迫解除勞動合同，要求經濟補償的，不予支持。但勞動者有證據證明其解除勞動合同確實是因用人單位存在《勞動合同法》第三十八條第一款情形的除外。” 四、用人單位存在未依法為勞動者繳納社會保險費的情形，勞動者能否立即提出辭職并主張經濟補償金？ 由于社保是一個老大難問題，很多用人單位都無法做到依法足額繳納社保，所以部分地方政府給予了用人單位一個月的緩沖期。比如《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十五條第二款規定：“用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者應當依法要求用人單位繳納；用人單位未在一個月內按規定繳納的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當依法支付經濟補償。 由此可見，在深圳地區，如勞動者以未繳社保為由提出被迫辭職，需要一個月的緩沖期。 《浙江省高級人民法院、浙江省勞動人事爭議仲裁院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（三）》在第六條中，就“用人單位存在未及時足額支付勞動報酬或者未依法為勞動者繳納社會保險費情形，但在勞動者以前述情形為由提出解除勞動合同前，用人單位已經補正的，勞動者要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償，能否支持？”解答如下：“在勞動者提出解除勞動合同前，用人單位已經對未及時足額支付勞動報酬或者未依法為勞動者繳納社會保險費情形予以補正，勞動者主張解除勞動合同經濟補償的，不予支持。” 由此可見，在浙江地區，在勞動者解除勞動合同前，用人單位已經對未及時足額支付勞動報酬或者未依法為勞動者繳納社會保險費情形予以補正，對勞動者的經濟補償請求不予支持。 北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會》第31條規定：“《勞動合同法》實施后，用人單位未按本市規定的險種為勞動者建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持，但經濟補償金支付年限應從2008年1月1日起開始計算。勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。” 由此可見，在北京地區，只有未參保勞動者被迫辭職，經濟補償金的請求才會獲支持，如已經參保，只是存在未足額繳納或欠繳社會保險費情形的，勞動者據此被迫辭職，并主張經濟補償金，將不予支持。 五、用人單位發生合并或者分立等情況，合并后的新單位對員工恢復原崗位工作的要求置之不理，勞動者被迫辭職，可否獲經濟補償金？ 在無錫市中級人民法院就有信制造（無錫）有限公司與崔某勞動合同糾紛一案，于2020年6月10日作出的（2020）蘇02民終1217號二審民事判決書中，二院法院認為：第一，《勞動合同法》第三十四條規定，用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。有信汽車公司與有信制造公司發生吸收合并的，原勞動合同繼續有效，由有信制造公司繼續履行。是否簽訂協議、是否簽訂三方協議應當體現和尊重崔某本人意愿，崔某拒絕簽訂三方協議，不影響原勞動合同的效力及履行。第二，社會保險關系的轉移、人身損害賠償責任的風險等問題，有信制造公司應當與崔某進行磋商。但有信汽車公司選擇了放長假、不積極溝通、對崔某恢復原崗位工作的要求置之不理等不利于勞動關系維系的行為，導致崔某被迫發出最終催告函并提起仲裁要求經濟補償金。因此，雙方勞動關系用人單位不提供勞動條件、勞動者被迫辭職而解除。第三，根據《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項、第四十六條第（一）項的規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。 故，二審法院維護了一審關于支持經濟補償金的判決。 因此，用人單位發生合并或者分立等情況，合并后的新單位對員工恢復原崗位工作的要求置之不理，勞動者被迫辭職，屬于雙方勞動關系用人單位不提供勞動條件、勞動者被迫辭職而解除，符合《勞動合同法》第三十八條之規定，應當支付經濟補償金。 因此，用人單位收到被迫辭職通知后，應當注意： 一、核實自身是否存在《勞動合同法》第三十八條之規定的情形； 二、在用人單位合并、分立過程中，原勞動合同繼續有效，應當就為勞動者繼續履行原勞動合同提供必要的協助； 三、如用人單位存在未依法為勞動者繳納社會保險費情形，在收到勞動者要求補繳的申請后，應當及時予以補繳，以消除違法情形； 四、在確定應當支付經濟補償金的情況下，建議積極與勞動者進行友好協商，共同確定經濟補償金計算基數及相關金額，達成協議后最好形成書面材料。 |
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