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作者 | 孫瑞希  “面試造火箭，入職擰螺絲”這句話有兩層含義，一層是流行于程序員圈中，指面試的問題非常難，能問到你懷疑人生，而入職后只是做很常規的基礎工作。另一層指中小企業招聘時，普遍存在過度包裝，美化工作的情況，面試時吹得天花亂墜，入職后不過像擰螺絲的工具人一樣，干底層工作。 究其原因有三點：1、人才供給過剩，導致面試從甄選演化為遴選；2、工作內容的特性，決定了招聘機制；3、中小企業的人才競爭策略。我展開來說。 01 從甄選到遴選 本質上是人才供給過剩 去年，某銀行因為招聘時筆試題太難上了微博熱搜，很多求職者感嘆：看到考試題后，以為自己在考中科院院士。 在這家銀行的筆試題中，出現了天體運動、高階矩陣、《凡爾賽和約》、卷積神經網絡、洛朗級數展式、現代主義詩人等難度很大的知識點。 大公司提高面試題的難度，最根本的原因在于人才供給過剩，這時候提高門檻，才能多篩下去一些人。 與之相反的是建國初期，百業待興，你問那個時候小學學歷的人在干嘛，不好意思，人家在建設現代化的工業體系。 以長春市某大型國有汽車集團為例，剛建廠時不少技術工人是初小學歷。不懂技術？沒關系，一邊學一邊摸索一邊干嘛！ 隨著行業的成熟，企業的發展，對人的要求也不斷提高。后來，技術工人必須是技校對口專業畢業，再后來是高專的對口專業畢業，現在大專畢業也未必進得去。 人才供給過剩，使面試由甄選向遴選演化。 那么，它們有什么區別呢？ 甄選，是在審查的基礎上進行選擇，主要是表明在進行選擇之時是有根據的。甄選的意義在于看你是否勝任。 遴選，是挑選，競爭性選拔的意思。遴選的意義在于優中選優。即便你能夠勝任某一崗位，但是由于錄用名額有限，用人單位也會從一波人里挑出他們認為最好的那幾個。這兩種人才考察形式的出發點不同，面試的難度自然不同。 02 工作內容的特性決定了招聘機制 在職場，我們的工作可以粗略地劃分為兩個部分：一是處理常規工作，二是解決復雜問題。根據職級不同，它們在工作中的占比不同。 大部分普通員工和基層管理者的工作以常規工作為主，偶爾需要解決復雜問題。 所以，面試造火箭，是企業希望清楚地知曉你的能力上限在哪里。一旦工作上遇到復雜的問題，你是否能夠及時處理。 這種復雜的問題，可能是應急事件，也可能是來自企業內部的變革。 我有個客戶，是位企業主，前段時間想換掉一位中層。原因是他想在某個技術項目上尋求新的突破，但這個中層只能解決一些常規問題，處理不了新情況。但是臨時換人的成本又比較高。 所以，很多企業招聘時會更具前瞻性，如果候選人的能力高于目前的崗位要求的話，才有可能在今后的工作中做得更好。 03 中小企業的人才競爭策略 這是很多求職者都會遇到的現象。中小企業普遍存在的問題是：管理混亂、薪酬不高、福利不健全。那咋吸引人才？包裝自己唄！ 所以你經常能看到招聘時看似高大上的職位，入職后讓你統統做業務員，還美其名曰：你經驗少，定力弱，要在基層工作中磨練意志、提升眼界。 還有些企業，你跟它談錢，它跟你談情懷、愿景、價值觀，思想上綱上線，實則空洞無物。目的都是為了吸引求職者成為自己的廉價勞動力。 04 選擇工作時要想清楚哪些事？ “面試造火箭，入職擰螺絲”其實是職場上很常見的現象，它其實提醒我們，選擇工作時至少要搞清楚兩件事。 一是，大廠入職擰螺絲，但是錢給的到位，有機會入職是好事。畢竟，職業生涯早期，誰都要經歷擰螺絲的階段。 二是，警惕面試時企業畫的大餅。不要聽面試官吹噓公司的愿景、規劃、未來。多問問他公司的業務規模、業務模式、市場份額以及目標職位的具體工作內容。 以上。 作者簡介：孫瑞希，生涯咨詢師，個人成長教練。著有以職業生涯個案剖析為基礎的書籍《刻意成長》。書里集中了職業轉型、職業定位、優勢升級、興趣變現、能力重塑等常見的人生發展問題，并給出了具體的行動方案，是為數不多的提供實戰性成長方法論的好書。 |
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