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經銷商發展難題與解決方案 （沒有廢話，直接開始）接著上一篇，有人問，具體到商貿公司發展，有哪些要素制約著公司發展，有哪些建議可以給我？ 我每年交流服務上百家商貿公司，結合來看，經銷商發展遇到的問題其實都差不多，只是嚴重程度區別而已。 1、商貿公司沒有物色到得力的人，或者說人才不足。 我看到很多商貿公司，產品不錯，趨勢也行，就是做不好，做不大；還有的老板很有想法與見解，資金也充足，但是每次都半途而廢。 本質上是缺人才，這個問題99%的商貿公司都會遇到，只是嚴重程度不一樣。為什么？ 1）起始工資太低。人才不看在眼里。 我自己有句理解：很多時候起始工資決定人才天花板！ 為什么這么說？是因為一個本科生正式畢業后有一個基本心理價位，低于這個價位除非你是頂級公司否則免談。 很多老板喜歡講夢想，但是我與新員工從來都是直接談待遇，老員工才講夢想。因為只有滿足一定基礎條件的員工才能算做人才，而起始階段，不能滿足基本生活與薪資要求，夢想是不值錢的。 但是，一旦員工穩定下來，彼此之間熟悉了，有些地方員工不是很清晰的時候，就需要講清楚夢想，然后鼓勵員工一起努力。 解決方案：把員工最低基本保障拉高500-1000，別人3000，你4000，馬上基本條件滿足的人才就來了，對于公司發展就大有幫助了。 至于增加的成本可以通過提高要求來達成。 2、管理能力有缺失，不能有限達成目標。 商貿的很多瓶頸其實是人禍大于天災，很多問題都是管理能力不足導致的。 這種管理不足有時候體現在內部斗爭、內部溝通、內部資源調動上，這些統統都會影響效率，降低產出，造成反復投入與浪費，降低公司利潤。 有時候體現在對外形象，表達不一，相互貶低，我還見過一個公司不同產品之間相互在終端面前罵人的。 這些問題往往都是團隊管理者有小團隊作風，喜歡拉幫結派導致的。 這樣的環境下，員工穩定性大幅降低，對外形象很差，自然會影響公司發展。 解決方案：保持管理隊伍的學習提升；保持一定的輪崗避免拉幫結派；管理晉升盡量內部提拔+內部競聘+外部引進三者結合，管理人員多元化；加大管理團隊考核，實現優勝劣汰。 3、沒有建立追責制度，職責與權力劃分不清晰。 其實這是小企業通病，但是大企業又會出現大企業病的問題點。 追責的前提是授權與激勵，授權給員工具體的事情，做好了激勵，做不好承擔一定責任，領導再承擔一份，老板再承擔一份。引導員工形成責任意識，這樣的企業才有未來。 職責一定要與權力對等，不要只有職責沒有權力。 解決方案：每個崗位設定追責條列，根據實際情況不斷完善與補充；重新規劃公司制度，做到有職責就有權利，有權利就有追責；明確激勵，保持正激勵多過負激勵，保持負激勵從嚴。 4、缺乏培養機制，不會培育員工。 商貿公司發展一旦加速，馬上就出現人才脫節，本質上除了資質不足，還有就是商貿公司不做培養，喜歡拿來就用。 拿來就用固然沒錯，但是員工干久了，能力就固化了，培養機制就決定是否能滿足公司加速需要了。 很多商貿公司都死在這里，把能力不足的老員工強行提拔，然后出來問題處理員工。 解決方案：建議員工培訓機制，梳理內部培訓課程；引進外部培訓老師，建立內部讀書制度，分享機制。 5、老板本身出了問題。 一半以上的公司出問題都是直接出在老板身上，而且老板還不清楚或者不承認。 比如戰略失誤，拍腦袋接新品，拖累公司資金； 比如客情忽視，廠商關系緊張，影響市場投入； 比如終端不控，過于依靠分銷，導致脖子被卡； 比如激勵不足，不愿分享財富，核心員工流失； 比如承諾不兌，弱化或者忽視，員工離心離德； 比如學習不足，脫離市場實際，發展方向偏離； 還有很多很多...... 解決方案：走出去多看；請進來多交流；鼓勵員工提建議；減少一言堂。 大家認為還有哪些難題？歡迎交流！ 曹慶兵 2021年4月24日 |
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