單位降薪如何解決？教你硬核維權

用人單位不簽書面勞動合同，勞動者可要求其支付雙倍工資我國勞動合同法規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。勞動合同通常約定了工作內容、工作條件、工作地點、勞動報酬、工作時間和休息休假、勞動保護、社會保險等重要內容，是雙方發生勞動爭議時，勞動者最重要的維權憑證。用工單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。勞動者如果遇到這種情況，可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同期間二倍工資。勞動者要注意，主張未簽訂勞動合同二倍工資的仲裁時效為一年，應及時維權。

確認勞動關系糾紛是指勞動者與用人單位就勞動關系存在與否、勞動關系終止與否和勞動關系有效與否等問題發生的爭議。對雙方是否存在勞動關系，法院主要審查勞動者是否接受用人單位的管理、遵守用人單位的各項規章制度，是否由用人單位發放工資報酬，是否從事用人單位的業務工作。在沒有書面勞動合同的情況下，勞動者可以提交以下證據證明雙方存在勞動關系：

（1）工資支付憑證或記錄；

（2）用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件；

（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；

（4）考勤記錄；

（5）其他勞動者的證言等。勞動者在工作過程中，應注意收集留存相應的證據，以證明存在勞動事實。對勞動關系的存續期間，勞動者應當提供初步的證據證明入職時間，對于解除或終止勞動關系的時間，則由用人單位承擔舉證責任。

用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金標準的二倍向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金。勞動合同法對用人單位可以與勞動者解除勞動合同的情形有明確的規定，勞動者如認為用人單位存在在合同期內違法解除勞動合同，比如無正當理由單方面辭退勞動者的，可以向用人單位所在地的勞動仲裁委申請仲裁，要求單位支付違法解除勞動合同賠償金。

工作崗位以及勞動報酬是勞動合同的必備條款，對其變更實際上是對勞動合同履行內容的變更。用人單位變更工作崗位、薪資待遇等條款時，必須與勞動者協商一致并采用書面形式。在沒有協商一致的情況下，擅自調崗降薪屬于違法變更勞動合同條款，不具有法律效力。勞動者如遇單位違法調崗、降薪，應積極應對，可要求用人單位履行勞動合同，或申請解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金。經濟補償金的具體數額，通常根據勞動者在單位工作的年限，標準是每滿一年支付一個月工資。

我國的法律法規對勞動者的權利保護是充分而到位的，只要勞動者的訴求合理合法就能得到支持。法官同時提醒用人單位：要提高維權意識，嚴格依照法律法規保護勞動者的各項合法權利，這不僅是維護勞動者利益，也是維護單位權益的唯一正確途徑。切莫心存僥幸，否則，損害勞動者權益的后果終將由自己承擔。