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作者 | 孫瑞希 這是知乎網友邀請的一個問題。 以我經手的生涯咨詢個案來看：老板的喜歡和業務能力并不是職場晉升的核心。 最核心的是什么？ 你的能力是被企業需要的。 01 我做生涯咨詢時，遇到過這樣一位來訪者，之前他做項目技術工作，做得很出色，后來轉型做項目管理。跳槽到新公司之后，他很努力工作卻得不到領導認可，不要說晉升，怕是連工作都保不住。 你說他沒有能力嗎？還真不是，他之前在項目質量管理、技術管理方面有很突出的成績。問題的關鍵是，做項目技術工作時，他的主要工作內容是，組織編制和實施項目工程質量計劃，實施項目的施工過程控制，說白了就是研究處理施工活動中的技術問題。做項目管理工作時，他的主要工作內容是對項目的人力、資金、材料、施工設備等資源進行優化配置，合理安排施工進度，說白了就是能辦事更要能懂事，保證業主滿意。 他剛轉型，還沒有別過這個彎來，經常用技術思維處理管理問題。所以，即便能力強也未必討喜。 這個案例告訴我們，不知道對方的要求，怎么努力都是白搭。  02 怎樣清晰地知曉企業的需求，更好地滿足崗位要求呢？新精英生涯設計了一個很簡單的模型：企業要求矩陣。  從職業生涯的視角來看，我們認為可以從崗位要求和清晰度兩個維度對企業的要求進行一個劃分。 橫坐標崗位要求，可以分為職位要求和組織要求；縱坐標清晰度可以分為清晰的和模糊的。這樣，企業的要求就被劃分成了四塊：清晰的崗位要求、清晰的組織要求、模糊的組織要求、模糊的崗位要求。我們逐個分析。 1、清晰的崗位要求 就是我們常說的KPI。在企業里，職位描述解決的是對職位的工作內容進行概括，而KPI解決的是對工作內容進行衡量。比如，你完成了多少，做得怎樣。這些都非常具象清晰。 那么KPI達標是不是就可以平步青云了呢？很難，因為還有后面幾項。 2、清晰的組織要求 這項就是我們平時說的規章制度，比如、人事、行政、財務等等各項制度和基本的工作流程。你KPI達標，但是經常遲到早退，違規報銷，違反人事、財務制度，肯定站不住腳。 所以，這個部分要注意的是：KPI要達標，組織規則要遵守。  3、模糊的組織要求 這部分包含兩塊，一是企業文化，二是潛規則。 企業文化是企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。它的核心是價值觀。價值觀是企業認定事物、辯定是非的一種取向。 比如，有些企業以人為本，有些企業強調加班文化；有些企業喜歡按部就班，按規則辦事，有些企業提倡創新，不要墨守成規。 在這樣的價值觀體系下，企業實際上是要篩選和自己步調一致的同道中人。如果你想在這家企業獲得好的發展，肯定要積極主動地融入企業文化。 二是潛規則。就是沒有明文規定的，但是大家都要遵守的，約定俗成的規則。比如說，在很多體制內單位，下班時間到了，可領導辦公室的燈還亮著，你該不該走？這就很考驗人的情商。 4、模糊的崗位要求 它其實又可以換個說法，叫崗位的才干氣質。什么意思呢？通常情況下，大眾對某個職業都有一個心理預判，簡單來說就是，干什么像什么，你得符合這個職業的人設。 我舉個例子。1990年陳佩斯、朱時茂在央視春晚表演了一個小品叫《主角與配角》。飾演“叛徒”的陳佩斯為了當上主角“八路軍”，耍盡了各種小聰明，在他的軟磨硬泡下，終于當上了。不過，飾演正面人物的陳佩斯，怎么看都像打入我軍內部的特務！  你看，你總得看起來就像干這個的吧。就像我們去企業內訓，我平時穿休閑鞋、T恤衫，那我講課時必須是職業裝、高跟鞋。 干啥像啥，要有賣相，這就是才干氣質。 總結起來：職場晉升，千萬不要只盯著老板拍馬屁，也不要只看業務能力。 一定要把這幾項做好：KPI要達標，組織規則要遵守，企業文化要融入，才干氣質要符合。 以上。 作者簡介：孫瑞希，生涯咨詢師，個人成長教練。著有以職業生涯個案剖析為基礎的書籍《刻意成長》。書里集中了職業轉型、職業定位、優勢升級、興趣變現、能力重塑等常見的人生發展問題，并給出了具體的行動方案，是為數不多的提供實戰性成長方法論的好書。 |
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