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春節后屬于人員流動的高峰期，雖然網絡上流傳著很多企業裁員的消息，但人才市場仍然人潮涌動，有人離開就需要補充新人，而對于新人的到來，有些管理者卻有一些擔憂，總結起來，有以下幾個擔心： 1、擔心新人來了，對老員工有沖擊。 典型的便是薪資待遇對老員工的影響，這種現象確實普遍存在，所謂的“薪資倒掛”，有些新招進來的員工比老員工工資要高，為了不影響老員工，待遇給不起來，有能力的人才自然也就無法引進。 換個角度來看，正常的缺員補位，若薪資參考內部標準有一定浮動，不至于對現有人員影響那么大。而對于一些特殊引進的新員工，他們會帶來新的東西，工資高點也很正常，重要的是你對新員工在某些方面的能力是認可的，是公司和部門所需要的，也是目前老員工有所欠缺的，這樣就已經足夠。擔心老員工因此而流失就永遠也無法引入新的血液，團隊需要破局，有時候需要有鯰魚效應。 2、擔心新人來了，學到了本事就走。 首先，老徐認為，只要有追求有抱負的年輕人都希望能學到東西，我們不能期望員工在你這里工作一輩子，只希望他在公司的時候能充分發揮出自己的作用和價值，貢獻自己的才智，同時自己得到成長，即使以后離開也會感恩公司。 另外，我們需要做到不會因為某個人的離開而讓工作陷入被動，這就需要我們的標準化建設工作和人才梯隊培養，并做好相應核心成果的保密保護工作。擔心員工學到技術就走而有所保留，結果反而就是會加速員工的離開，尤其是那些有能力有發展意愿的員工。 3、擔心新人剛來，不敢把工作交給他。 如果因為擔心新人剛來不熟悉情況，而不敢把工作交給他，這樣其實會增加新人融入工作的進度。新人也會覺得工作不飽滿，工作很輕閑，同樣也會產生學不到東西的感覺。 既然決定用這個新人，就要在工作實踐中去使用他。試用期的作用之一就是通過工作實踐來佐證面試的判斷是否準確。擔心把工作交給他會犯錯，需要管理者在交給他工作過程中的輔導，把控關鍵風險點，但有一些管理者會覺得沒時間，嫌麻煩，覺得花時間教他做還不如自己上，或者交給能力強的老員工，效率還高一些，短期看確實是這樣，但中長期這樣的結果就是幾個能力強的人忙死，新人一直起不來或成長速度很慢，長此以往就導致中堅層缺失，錯過企業發展良機。 總結而言，企業需要建立和倡導開放、包容的企業文化和工作氛圍，引導管理者樹立正確的用人觀，把人力當著資本去投資和經營，盡心經營人的回報收益將遠遠大于投入。 |
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