【原】HR數據分析的目的和原因

組織開展人力資源數據分析的目的和原因：

利對競爭優勢的渴望

對所有的組織來說，它們對人力資源的需求來于一個被人們廣泛接受的觀念，即如果人力資源決策是基于實證和數據的，就會產生更好的結果。我們認為人力資源分析是一個劃時代的方法，可以使公司用最好的方法選拔人才，有助于在公司內部形成一個良好的工作氛圍,促使大家努力提升工作效率。人力資源分析被看作是公司整體分析性思維的一部分，當組織中其他部門都在基于分析開展工作時,人力資源部要做的工作趕上其他部門的腳步。

自上而下的需求

有些組織中,人力資源分析的需求直接來自于組織的高層。首席人力官要求我設計一個端對端的價值鏈，從數據到報告再到分析，要求在人力資源部建立一種能力(提升人力資源部負責人的能力,制定基于事實的決策)，了解在組織推廣人力資源分析的優點和不足。我們常常發現人力資源部和業務部門之間的關系比較緊張，這是因為兩者之間的因果關系不是很快就能看出來的，也不容易被證明，人力資源部關注的重點及其與業務經營之間的關聯非常難以被量化。然而，CEO通常希望能看到他們投資于人才和人力資源計劃所能帶來的影響，雖然這可能并不是標準的投資回報率的概念，但是因為每招聘一名員工就意味著公司付出3倍成本，CEO需要看到這些投資能給組織帶來什么回報。

合規性需求

董事會成員對組織中與人才相關的話題越來越感興趣。這種興趣來自于他們同監管機構的討論，這種討論涵蓋了公司年報中關于特定人力資本指標的價值等一系列問題（例如，流動率、員工敬業度和薪酬比率等)。董事會成員對人力資本價值的關注促使要求人力資源部提供更有力的分析。因合規而引發的人力資源分析需求包括對多元化問題的分析，需要確保分析遵守業務管控規定等。

運營效率需求

業經營規模有時候會成為推動組織開展人力資源分析的原因，業務負責人對人力資源分析部門工作范圍的理解通常會建立在企業規模的基礎之上。在自己曾經工作過的某些公司中，需要存儲數十萬名員工的信息。同時，招聘人數也會呈現出周期性的增長，這兩個因素都會加大工作的復雜性。在這種情形下，人力資源分析部門顯得非常必要，因為這是理解員工數據并且用分析方法對業務產生影響的唯一有效的選擇。

降低成本的壓力

對有些公司來說,人力資源分析部門的性質取決于是否出現了緊急或重要的問題。也就是說,有時候公司的盈利水平并不像想象中那樣好，因此公司管理者對變革的愿望就比較強烈。業務負責人會詢問首席人力官：人力資源部如何為公司提高盈利水平或者降低人工成本做出貢獻？這時，人力資源部以及更多的業務部門就能很快看到，在用傳統方法進行人力資源管理的同時,還應該采用分析型人力資源決策方法。

人文關懷

組織運用分析性方法論進行人力資源管理的原因并不僅僅是為了提高經營收入或利潤。實際上，人力資源管理向分析轉型有時候是出于組織為員工創建更好工作場所的愿望，或者建立更有社會責任感的組織的愿望。

對人力資源部進行人力資源分析

組織可能會出于提高人力資源管理效率的目的而實施人力資源分析項目。這種情形下的分析項目可能與人力源管理流程的效率或者需要改變某些人力資源管理制度，以使人力資源能更好地與組織整體使命相關聯。在人力資源分析團隊建立初期，這樣的例子比比皆是，尤其是那些剛剛嘗試進行人力資源分析的團隊。在此情形下，你試圖挖掘人力資源部門內部的需求，并把它推廣到組織中的其他部門。