【原】談談帶薪休年假的那些事

小案例    

劉某2012年2月，入職北京某網絡公司，擔任網絡工程師一職。

因為工作忙碌，一直沒有休帶薪年假。

2013年5月30日劉某因個人原因向公司提出離職，在計算帶薪年假工資補償時與單位發生爭議。

郭律師點評     

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度對職工應休未休年休假天數，按照其工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

按照這條法律規定，員工離職時或提起仲裁申請要求單位支付帶薪年休假工資，如果用人單位已經支付該期間正常工作期間的工資，那么勞動者只能主張200%的工資賠償。

法律規范層面

帶薪休年假是指勞動者連續工作一年以上（既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形），就可以享受一定時間的帶薪年假。

根據《人力資源與社會保障部辦公廳<關于企業職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的復函》的規定，非全日制用工的勞動者不享受帶薪休年假。

職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期，以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期，國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

如果用人單位不能安排勞動者休假，應當與勞動者協商進入下一個年度安排。既沒有安排年休假，也未與勞動者協商一致納入下一年度安排的，用人單位應當主動按照日工資標準300%向勞動者支付年休假的補償；否則，勞動者可依法向勞動監察部門投訴，并要求用人單位按照日工資標準的600%承擔賠償責任。

成本權衡層面

1、支付年休假工資報酬：根據《職工帶薪年休假條例》第5條第三款，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假，對職工應休未休的年休假單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

2、面臨勞動行政部門處罰：根據《職工帶薪年休假條例》第7條，單位不安排職工休年休假，又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；逾期不改正的，除責令支付工資報酬之外，還應當按照年休假工資報酬的數額向員工加付賠償金。

工具管理層面

1、單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，需獲得職工本人的書面同意。

2、職工不愿意休年休假的去獲得職工自愿放棄年休假的書面材料，以免職工將來要求單位按照日工資收入的300%支付年休假的工資報酬。

特別說明

1、此次為勞動法專題第二季，以用人單位為視角展開論述，內容相對偏向實務操作，寫作中也盡量保持“法律+成本+工具”的形式。

2、本季預計有十個項目，本篇為第五項目“勞動保護”中的第二篇。