公司粗暴規(guī)定1年工作低于235天，視為年休假已休有效嗎？

案號：（2021）遼02民終6895號

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王某于2005年左右入職甲公司處，后與甲公司訂立書面勞動合同，工作內(nèi)容為項目經(jīng)理。

2016年1月1日，甲公司制定并實施《甲公司員工帶薪年休假實施辦法》，規(guī)定工齡在20年以上的，實際工作天數(shù)低于235天的，視為其年休假已休。該制度經(jīng)民主程序制定，并向王某培訓告知，王某簽字確認。

再查，王某在每個項目結(jié)束后回大連待崗休息。2019年7月后，王某再未出差，在大連待崗，直至2020年9月24日退休。期間，2020年1月1日前，甲公司規(guī)定待崗人員需每周三到公司打卡報到一次，王某知曉，但2019年待崗期間，王某未打卡。自2020年1月1日至9月23日共計266天，王某1月出勤15天，2月受疫情影響，甲公司視王某居家辦公等同出勤，最終核定出勤15天，9月16日后王某再未上班打卡。

2020年12月8日，王某申請仲裁，要求甲公司支付帶薪年休假工資101,245.46元，王某不服仲裁決定，訴至法院。

帶薪年休假工資屬于福利待遇，根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款，申請仲裁的時效為一年。王某于2020年提起仲裁，可主張2019年、2020年的帶薪年休假，對此前的主張，因超過仲裁時效，一審法院不予處理。甲公司辯稱，公司的帶薪年休假自每年10月統(tǒng)計至次年9月，但未提供證據(jù)證明，一審法院仍按照整年計算帶薪年休假天數(shù)。

王某工作超過20年，每年應享受年休假15天，由于全年法定工作日為250天，甲公司制定的《甲公司員工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，實際工作低于235天（250天-15天）的，視為年休假已休，符合法律規(guī)定。2019年，從考勤來看，王某自7月后再未出差，但待崗期間出勤天數(shù)明顯不足，當年實際工作天數(shù)遠低于235天，根據(jù)單位的規(guī)章制度，應當視為年休假已休完。2020年，王某于9月24日達到法定退休年齡，當年應當享受帶薪年休假10天（266天÷365天×15天，取整），1月王某僅出勤15天，2月受疫情影響，甲公司視王某居家辦公等同出勤，最終核定出勤15天，9月16日后王某再未上班打卡，休息5天，故王某實際休息日多于10天，甲公司未扣減出勤工資，應當視為王某休帶薪年休假。故王某主張帶薪年休假工資，一審法院不予支持。王某另在計算帶薪年休假工資中，主張了2006年、2016年春節(jié)的法定節(jié)假日工資，但王某提供的證據(jù)不能證明有法定節(jié)假日上班的情形，故對該主張，一審法院不予支持。

根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者主張未休年休假工資報酬，不受一年時效的限制，但勞動關(guān)系終止的，應當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。因此王某主張2008年至2020年未休年休假工資報酬是合理、合法、有效的，應當?shù)玫椒ㄔ旱闹С帧?/span>

年休假是國家法律賦予勞動者的權(quán)利，不能因用人單位的制度而消失，用人單位需要依據(jù)法律的規(guī)定補發(fā)年休假工資，而不能實行過期作廢制度。帶薪年休假是法定假日，具有強制執(zhí)行力，不允許勞資雙方約定排除。國務院《職工帶薪年休假條例》第七條：單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資外，單位還應按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。

從事實來看，甲公司從2008年至2015年長達8年的時間不執(zhí)行國務院《職工帶薪年休假條例》，既不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬，是嚴重的企業(yè)法人違法行為，王某直到退休都沒有享受到黨和國家賦予的法定權(quán)利和法定工資報酬。一審法院認為“甲公司制定的《甲公司員工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，實際工作低于235天（250天-15天）的，視為年假已休，符合法律規(guī)定”。很顯然不符合國務院的規(guī)定，年休假是國家法律賦予勞動者的權(quán)利，安排勞動者休年休假是用人單位的法定義務，不能因用人單位的制度而消失。因此，甲公司不安排休年休假只減去15天的規(guī)定是無效的。

2019年度、2020年度，甲公司的項目經(jīng)理崗位以年為周期實行綜合計算工時工作制。《甲公司員工帶薪年休假實施辦法》第七條3-③規(guī)定，甲公司實行綜合工時制，除職能部室員工外，凡年實際工作天數(shù)（含員工法定假及國家法定節(jié)假日）不足250天的，且本人未休年休假的，則按其實際工作天數(shù)同法定應工作天數(shù)的差額確定具體的年休假天數(shù)，折算工資支付給員工。工齡在20年以上的，低于235天的視為其年休假已休。

甲公司應否支付王某未休年休假工資報酬。對于王某主張的2008年至2018年的未休年休假工資是否超過法定訴訟時效期間，本院認為，勞動者未休年休假，用人單位按職工日工資收入300%支付年休假工資報酬。支付未休年休假的工資報酬與正常勞動工資報酬、加班工資報酬的性質(zhì)不同，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入（100%部分）及法定補償（200%部分）。現(xiàn)王某就200%的法定補償部分提出訴求，并非拖欠勞動報酬發(fā)生的爭議，應當受一年期仲裁時效期間的限制。王某于2021年提出上述訴求，超過法定仲裁時效期間，一審判決不予支持正確，應予維持。

關(guān)于王某主張的2019年、2020年未休假工資，因王某累計工作已滿20年，每年應享受年休假15天。王某作為項目經(jīng)理，上述期間內(nèi)，其崗位實行以年為周期的綜合計算工時制，全年工作時間應為250天。根據(jù)《甲公司員工帶薪年休假實施辦法》的規(guī)定，工齡在20年以上，實際工作天數(shù)低于235天視為其年休假已休。根據(jù)上述期間內(nèi)考勤情況，2019年王某的工作時間低于235天，2020年1月至9月23日期間的實際休息天數(shù)已超過10天，應視為年休假已休。王某雖對考勤情況不予認可，但未能提供足以反駁的證據(jù)，故一審法院對王某主張的2019年、2020年的帶薪年休假工資不予支持正確，亦應維持。