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這本書(shū)全稱(chēng)叫做《人才供應(yīng)鏈：實(shí)現(xiàn)高績(jī)效均衡的人才管理模式》，是人力咨詢(xún)公司倍智老板許鋒的作品。 雖然并不出名，甚至豆瓣上由于評(píng)價(jià)人數(shù)過(guò)少，導(dǎo)致評(píng)分都沒(méi)有， 但這本書(shū)是我做HR中的人才發(fā)展那么久以來(lái)，看到的講人才發(fā)展最全面的書(shū)籍了。強(qiáng)烈五星推薦！這本書(shū)不出名真不行。 本文主要通過(guò)學(xué)習(xí)總結(jié)，總結(jié)本書(shū)內(nèi)容，形成了七個(gè)問(wèn)題和理解，來(lái)進(jìn)行這本書(shū)的分享。 目錄 一、人才供應(yīng)鏈四大支柱是什么？（本書(shū)內(nèi)容結(jié)構(gòu)） 二、什么是人才供應(yīng)鏈的“三圖一表” 三、什么是崗位人才畫(huà)像？ 四、什么是“人才冗余”，為什么會(huì)出現(xiàn)，怎么解決？ 五、人才盤(pán)點(diǎn)是什么，有什么用？流程？為什么要進(jìn)行人才校準(zhǔn)？ 六、高潛質(zhì)人才和高績(jī)效人才的區(qū)別？ 七、什么樣子的人是高潛質(zhì)人才？潛質(zhì)判斷維度有什么？ 前言 TD就是人才發(fā)展（Talent Development），主要工作職責(zé)就是幫助組織發(fā)揮長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)，為組織持續(xù)提供關(guān)鍵人才。 主要工作項(xiàng)目是三個(gè)，包括： （一）勝任力模型搭建/任職資格體系
（二）人才盤(pán)點(diǎn)
（三）領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)
一、人才供應(yīng)鏈四大支柱是什么？（本書(shū)內(nèi)容結(jié)
這本書(shū)不僅僅是講了TD的工作內(nèi)容或具體某個(gè)項(xiàng)目，而是提出了“人才供應(yīng)鏈”這個(gè)概念。 簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，“人才供應(yīng)鏈”就是用供應(yīng)鏈管理的辦法（從計(jì)劃、采購(gòu)開(kāi)始，到滿足最終客戶(hù)的所有過(guò)程），將員工類(lèi)比成產(chǎn)品進(jìn)行管理培養(yǎng)的過(guò)程。 把人員招募、人才發(fā)展、人才培養(yǎng)、人才供給等系統(tǒng)聯(lián)動(dòng)起來(lái)考慮， 最終可以實(shí)現(xiàn)人才在企業(yè)變成高穩(wěn)定性、高績(jī)效的模式。 全書(shū)分為四個(gè)主要部分，把人才供應(yīng)鏈管理模式的具體方式和措施，總結(jié)成四個(gè)點(diǎn)（也是整本書(shū)的行文結(jié)構(gòu)），分別是： （1）動(dòng)態(tài)短期的人才規(guī)劃 就是人才規(guī)劃不能只是做長(zhǎng)期規(guī)劃不變動(dòng)，而是經(jīng)常根據(jù)實(shí)際情況變動(dòng) （2）靈活標(biāo)準(zhǔn)的人才盤(pán)點(diǎn) 就是通過(guò)有效方式進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)，識(shí)別人才 （3）ROI最大化的人才培養(yǎng) 提出了，人才培養(yǎng)的最終目的都要反應(yīng)在組織業(yè)績(jī)和效能提升上， RIO指“投資回報(bào)率”，也就是培訓(xùn)真的要給業(yè)務(wù)帶來(lái)幫助，然后要花費(fèi)的性?xún)r(jià)比高。 （4）無(wú)時(shí)差的人才補(bǔ)給 怎么做到需要人就能提供的方式，這就需要提前做好儲(chǔ)備和規(guī)劃，而不是等發(fā)生了才著急。 二、什么是人才供應(yīng)鏈的“三圖一表”
“三圖一表”是實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)短期人才規(guī)劃的工具，包括： （一）戰(zhàn)略地圖 梳理戰(zhàn)略有助于層層分解成組織和人員績(jī)效，也幫助HR制定能夠支持公司戰(zhàn)略的人才。（人才戰(zhàn)略學(xué)習(xí)可詳看《人力資源管理價(jià)值新主張》） （二）人才地圖 可以看到目前內(nèi)外部人員結(jié)構(gòu)，外部人才地圖主要是了解外部（主要是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和行業(yè)相關(guān)）的人才結(jié)構(gòu)和分布。內(nèi)部人才地圖，就需要建模了，一般通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)出來(lái)。 （三）學(xué)習(xí)地圖 是針對(duì)個(gè)人能力提升的工具，找到員工和公司匹配的發(fā)展路徑，強(qiáng)調(diào)的是給員工一個(gè)有效的指引（有效指的是，員工有方式和方向成長(zhǎng)，而他們成長(zhǎng)也能幫助到組織）。 （四）技能矩陣表 學(xué)習(xí)地圖主要是崗位發(fā)展的工具，技能矩陣把部門(mén)/每個(gè)人的具體能力項(xiàng)都評(píng)估出來(lái)，形成可視化的數(shù)據(jù)，看目前程度。 （書(shū)中例子把目前和現(xiàn)狀分為了3個(gè)顏色5個(gè)程度，我們目前任職資格后續(xù)也要做這塊的，就是把每一項(xiàng)能力都制定出來(lái)細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)，然后把人套進(jìn)去，最終輸出一個(gè)匹配度百分比） 三、什么是崗位人才畫(huà)像？
崗位人才畫(huà)像是建模的一種類(lèi)型，目的是把公司需要的人才描述化，是圍繞目標(biāo)以一定標(biāo)準(zhǔn)描述人的特質(zhì)的標(biāo)簽總和。 （以前有“用戶(hù)畫(huà)像”和“刑偵畫(huà)像”的概念，人才畫(huà)像也是通過(guò)這些衍生出來(lái)的） 四、什么是“人才冗余”，為什么會(huì)出現(xiàn)，怎么解決？
（一）什么是“人才冗余”？ 人才冗余指的是人才與績(jī)效的不匹配，有可能是高了也有可能是低了（浪費(fèi)或者多余都是問(wèn)題）。 人才冗余的評(píng)估點(diǎn)不是工作時(shí)間或者工作狀態(tài)，主要評(píng)估點(diǎn)是“價(jià)值產(chǎn)出”。 冗余的員工，值得是勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)沒(méi)有達(dá)標(biāo)的員工，如果一個(gè)人才能把一件事100%做好，但他在高層的事情也能100%做好，那也是沒(méi)有達(dá)標(biāo)，造成冗余了。 （二）為什么會(huì)出現(xiàn)“人才冗余”？ 一方面業(yè)務(wù)部門(mén)容易不從全盤(pán)角度出發(fā)（實(shí)際上也不一定需要，這個(gè)把控應(yīng)該由高層或者戰(zhàn)略來(lái)統(tǒng)籌），只會(huì)在于業(yè)績(jī)情況，不考慮成本效益； 另一方面高層或者人力部門(mén)沒(méi)有一個(gè)好的評(píng)估指標(biāo)去評(píng)估，沒(méi)辦法把控整體人才使用情況。 （三）怎么解決“人才冗余”？ 書(shū)中主要提出了一些技術(shù)和方案，最重要還是要HR在人員管理需要有一個(gè)工具方法，說(shuō)的就是書(shū)中的建模、盤(pán)點(diǎn)、應(yīng)用。 即看公司需要什么，然后識(shí)別出人員能力，最后將能力、崗位和自身價(jià)值匹配。 五、人才盤(pán)點(diǎn)是什么，有什么用？流程？為什么要進(jìn)行人才校準(zhǔn)？
（一）人才盤(pán)點(diǎn)是什么，有什么用？ 人才盤(pán)點(diǎn)指的是通過(guò)一系列的模型和方案，識(shí)別出現(xiàn)有人員的能力情況。 本質(zhì)上，人才盤(pán)點(diǎn)是一個(gè)檢視性的工作，其目的視為人才管理決策提供充分、到位的診斷依據(jù)。 有興趣，可詳見(jiàn)之前2019年寫(xiě)的文章《“人才盤(pán)點(diǎn)” | 結(jié)果輸出與應(yīng)用思考》 （二）人才盤(pán)點(diǎn)的流程是什么？ 確定目標(biāo)（目的、對(duì)象之類(lèi)的）-確定標(biāo)準(zhǔn)-評(píng)估現(xiàn)狀-人才校準(zhǔn)-結(jié)果輸出-結(jié)果應(yīng)用 （三）為什么要進(jìn)行人才校準(zhǔn)？ 主要是因?yàn)?span style="font-weight: 600;">模型和現(xiàn)實(shí)可能有差距，然后評(píng)估方式和現(xiàn)實(shí)有差距，評(píng)估結(jié)果和領(lǐng)導(dǎo)想法有差距等，這個(gè)時(shí)候就需要校準(zhǔn)。 但校準(zhǔn)的結(jié)果不一定是聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)怎么說(shuō)，還有就是告訴領(lǐng)導(dǎo)我們?yōu)槭裁催@樣，最終使得人力和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)盤(pán)點(diǎn)結(jié)果形成共識(shí)。 最后還有爭(zhēng)議的話聽(tīng)誰(shuí)的，聽(tīng)老板的。 六、高潛質(zhì)人才和高績(jī)效人才的區(qū)別？
他們是不同的兩個(gè)概念，兩者間沒(méi)有必然聯(lián)系。 （一）高潛質(zhì)是那些具備高績(jī)效潛質(zhì)的人才，根據(jù)目的，可能是現(xiàn)崗位潛質(zhì)，也可能是未來(lái)崗位潛質(zhì)。 （二）高績(jī)效人才指的是現(xiàn)崗位發(fā)揮出高績(jī)效的人才，不和未來(lái)掛鉤。 高潛質(zhì)人才未來(lái)很大概率是高績(jī)效人才，高績(jī)效人才不一定是高潛質(zhì)人才。 七、什么樣子的人是高潛質(zhì)人才？潛質(zhì)判斷維度有什么？
根據(jù)目的不同，高潛質(zhì)人才的定義也是不同的，有的是專(zhuān)業(yè)能力高潛質(zhì)，有的是領(lǐng)導(dǎo)能力高潛質(zhì)等等。 但總的來(lái)說(shuō)，具備快速適應(yīng)變化，適應(yīng)崗位需求，快速達(dá)成業(yè)績(jī)的能力的人，就是高潛質(zhì)人才。 （如果一個(gè)人磨了很久也達(dá)了高績(jī)效，但不能說(shuō)明是高潛質(zhì)，主要是速度和層次的問(wèn)題） （一）高潛因素（能不能）：自我學(xué)習(xí)力、多視角思考、人級(jí)敏感性、情感成熟度； （二）高潛驅(qū)動(dòng)力（想不想）：獨(dú)立自主、靈活性、成就、多樣性、積極性、權(quán)力導(dǎo)向。 但這里說(shuō)的高潛主要是領(lǐng)導(dǎo)力的高潛，是領(lǐng)導(dǎo)力通用素質(zhì)模型。 實(shí)際上根據(jù)每個(gè)組織不同需求，對(duì)高潛的定義是不一樣的，不能全部套用（比如對(duì)于研究型人才的高潛要素就不是這些了） 后話 本書(shū)真的是一本很好的書(shū)，這篇文章也只是總結(jié)了一些學(xué)習(xí)到的內(nèi)容，沒(méi)有把所有內(nèi)容都介紹出來(lái)。 這本書(shū)不僅僅是講了“人才供應(yīng)鏈”的結(jié)構(gòu)，也在一些章節(jié)具體描述了一些項(xiàng)目的操作流程和注意事項(xiàng)。 關(guān)于測(cè)訓(xùn)一體化的內(nèi)容，也就是人才發(fā)展（TD）延申到學(xué)習(xí)發(fā)展（LD）的內(nèi)容。 編輯于 2021-12-17 09:22 |
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