為什么我建議領(lǐng)導者少提“變革”？

無論是變革，還是進化，最終要的是企業(yè)的長足發(fā)展，領(lǐng)導者要牽引發(fā)展，首先要敢于對自己下狠手，革自己的命，然后帶著團隊一起進化，不斷產(chǎn)生新能力，去適應環(huán)境，贏得目標。

作者：胡浩

來源：胡言非語（ID：hutalking）

以前每次走進一些企業(yè)的時候，我都會很感慨，甚至怒其不爭，他們的基礎很好，無論是產(chǎn)品還是人員都并不差，原本可以擁有良好的發(fā)展前景，可就是原地踏步。而且從上至下所有的人都清楚地意識到很多思維和做法要改變，甚至高層大會小會都在喊著要“變革”，那為什么一直沒有變呢？這非常值得思考。

的確，很多企業(yè)需要變革，甚至很多問題都到了非解決不可的地步，更有意思的是，企業(yè)的領(lǐng)導者無比清楚要前進的方向，但凡真的去做就一定會讓企業(yè)變得更好，可就是動不起來，有的企業(yè)改變了一部分又調(diào)頭回到原地，還有很多企業(yè)因為變革而失敗，實際上能真正變革成功的企業(yè)少之又少。

在經(jīng)歷多年的管理實踐后，我開始重新思考“變革”這個詞語，在企業(yè)組織里，每個人對其的理解是不同的，但凡理解不同的事情就意味著力量會發(fā)散或相互抵消。還有更多的企業(yè)領(lǐng)導者，因為他們有著極強的向上欲望，急切地想將企業(yè)帶到更高的臺階，又看到了更多成功企業(yè)的例子，就立刻大舉“變革”的旗幟。要知道，誰不希望自己的企業(yè)蛻變成世界級企業(yè)的那個樣子呢？但在組織里，領(lǐng)導者真的應該開口閉口談變革嗎？我們從三個方面來談一談，希望對急于求勝的領(lǐng)導者們有所幫助。

變革，其實最終都是革老板的命

千萬不要以為變革就是對于組織結(jié)構(gòu)、流程、業(yè)務與產(chǎn)品、人員等方面的調(diào)整，也不要以為就是尋找到新的方向后的一系列改變，這些都是表層的理解。為什么很多企業(yè)變革最后落不下去？就是因為一定會把刀子動到老板頭上。

人們都懂得要與時俱進，都懂得現(xiàn)在的做法不能支撐未來的目標，都知道要改變，可真正要讓自己改變的時候，就開始躊躇甚至是反抗了，更不要說那些本身就遠較他人成功的老板們，他們會如饑似渴地學習各種先進理念和經(jīng)驗，但并不意味著會接納對自己的變革。

一位老板在學習了標桿企業(yè)的流程建設后，大受啟發(fā)，回到公司立刻要求建立和優(yōu)化流程，他在會議上宣講：“以后一切靠流程說話，所有的資源和權(quán)力都體現(xiàn)在流程里，誰說了也不算，流程說了算。”

下屬們聽了也很受振奮，終于開始規(guī)范化管理了，公司一直有很多不按規(guī)則辦事的現(xiàn)象，尤其是并沒有嚴謹立項的工作，由于直接跟老板溝通好就直接去做了，結(jié)果甚至導致出現(xiàn)重大損失的情況比比皆是，如果老板開始尊重流程，尊重授權(quán)，那公司一定可以比以前更好。

各部門花了兩個多月的時間把幾百個流程都梳理出來，并且按L1到L5進行了分級，非常清晰，可流程公布后發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象：按照流程做事的人往往推動工作很難，都被卡在各種節(jié)點上；而不按流程辦事的人，只要相關(guān)人員買賬，不管對不對就直接辦了。

一個分公司的促銷項目，由于沒有提交合理的投入產(chǎn)出分析及活動細則，被總部市場營銷部審批時退回了，本以為分公司會優(yōu)化后再提交，可是過了一個月都沒再走流程，而營銷部得到的消息令人驚嘆：這個分公司已經(jīng)做完了這次促銷項目了，因為分總給老板打了電話，直接財務就批了費用！可是老板還在責怪市場營銷部沒管好流程，什么都到他那里去了，市場營銷部直接傻眼，不是走流程嗎？那還拿我們有什么用呢？

類似的事情不斷地在發(fā)生，流程逐漸就變成可有可無的東西，而老板依然在強調(diào)以流程來支撐公司的健康發(fā)展，要通過流程驅(qū)動公司變革。

所以，千萬不要把變革認為是在去改變下屬的做法，認為是去革團隊問題的命，真正的變革首先對是老板自己的改變和革命。

一個企業(yè)，如果從1000萬到1個億營收階段，老板的勤勞和智慧一般足以hold住；而1個億到10個億也沒問題，可以引進一些人才來撐住，但當從10個億到50億、百億時，老板就要有蛻變了，就不是靠固有的經(jīng)驗和做法就能實現(xiàn)了。如果要做到千億水平，是不是找那些在千億級企業(yè)歷練過的更貴更優(yōu)秀的人才就可以呢？當然不行，老板自己得不斷挑戰(zhàn)自我，逐步具備領(lǐng)導千億級企業(yè)的水平，才有可能帶領(lǐng)企業(yè)走向千億，所以請老板們想象一下自己，當實現(xiàn)級數(shù)跨越時，自己當前的思維和能力是否足夠支撐？

所以，當企業(yè)要實施變革時，建議領(lǐng)導者不要著急把“變革”掛在嘴邊，先好好思考自己要變什么，要革掉什么？

多數(shù)人對變革感到不安全感

很多領(lǐng)導者在激動地開啟變革之路時，忽略了“變革”二字在員工心里的感受，多數(shù)人雖然知道企業(yè)需要變革，但他們對這個概念反而是感到不安的，因為容易讓人理解為一些帶有壓力的情況，例如：要進行徹底改變、現(xiàn)有的是無用的、現(xiàn)狀充滿問題、不清楚未來公司何去何從、變革后自己的位置不知在哪？

有員工說：“公司現(xiàn)在挺好的，變來變?nèi)ズ脦谆亓耍瑳]一次成功，凈瞎折騰，現(xiàn)在又要變，可別把公司折騰垮了。”

更有員工這么說：“變革嘛，就是會流血，誰知道老板的刀會指向誰呢？也許公司變革成功了，但我們卻不一定有位置了。”

不要怪他們，這些都是是實話，心里話，當員工對變革產(chǎn)生擔憂，甚至是不安時，變革的事項又如何能按照預期去推動呢？

另外必須要注意的是，領(lǐng)導者在帶領(lǐng)團隊前進時，每一步都是新的嘗試，而人們卻總是對未知的事物充滿擔憂，就會選擇去多做確定性強的事，而對不確定的探索敬而遠之。

但團隊成員就是組織發(fā)展的核心干系人，多數(shù)人會根據(jù)當下的認知預判組織發(fā)展到下一步帶給自己的是利還是弊，如果是前者，他們并不會立刻積極主動去迎接挑戰(zhàn)，而是要衡量是否需要更多投入，是否會增加很多麻煩，直到覺得很確定有利才會產(chǎn)生行動意愿；而如果是后者，他們就會沒有安全感，用各種自己的方式，隱性或顯性地產(chǎn)生阻力。

一家企業(yè)開展全面自動化生產(chǎn)的升級項目，這關(guān)乎著生產(chǎn)效率、生產(chǎn)品質(zhì)、綠色節(jié)能以及運營成本，本來是極好的事情，也是必然趨勢，可是在公司準備大刀闊斧地進行時，卻頻頻出現(xiàn)問題。

新生產(chǎn)線投產(chǎn)還有兩年的建設期，原有產(chǎn)能還要延續(xù)，原本毫無關(guān)聯(lián)，卻在新產(chǎn)線動工后，現(xiàn)有生產(chǎn)線卻經(jīng)常出現(xiàn)大范圍品質(zhì)問題、生產(chǎn)設備停機、骨干員工流失等情況。

公司領(lǐng)導一開始還不理解，以為是現(xiàn)有生產(chǎn)團隊管理松懈，可是無論怎么抓都問題不斷。直到深入調(diào)研才知道，員工心里對自動化產(chǎn)線居然是很排斥的，他們認為遲早會讓自己丟掉工作，而且聽說公司在設定減少人工投入的目標，所以無心做好生產(chǎn)和質(zhì)量管理。實際上，公司早就做好了人員轉(zhuǎn)崗和培訓安排，幾乎不會出現(xiàn)裁員情況。

所以，對的方向，不一定每個人理解都是好的，每個人都站在自己的立場上有著一定局限性的去理解，畢竟個體是要追求利益的。員工對未來變化的不安全感，其實就是組織里很多問題的罪魁禍首，它會造成人們做出一些自我封閉的行為，例如抗拒分享經(jīng)驗、不愿帶導新人、配合冷漠、回避挑戰(zhàn)性工作、缺乏創(chuàng)新思考、觀望多行動少……當缺乏安全感時，就會緊緊抱住已有的那些東西，眼睛看不了遠處，那又怎么可能受到高遠的目標牽引而做出竭盡全力的努力呢？

領(lǐng)導者，在帶領(lǐng)團隊選擇更高更新的道路時，一定要打消多數(shù)人的疑慮，領(lǐng)導者認為好的變革可能在員工眼里是災難，如果沒能注意到這點，缺乏認知引導，前進的步伐就會受到影響。

相對變革，多數(shù)企業(yè)更適合“進化”

變革只是手段而非目的，要讓企業(yè)變得更好，讓愿意跟企業(yè)一起變得更好的人有所發(fā)展和成就，這才是目的。

我一直認為，領(lǐng)導者帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的過程中，尤其是遇到了跨周期時代，思維上是需要躍遷和大幅轉(zhuǎn)變的，但行動上一定要有連續(xù)性，才能保障經(jīng)營的良性增長。這也是對領(lǐng)導者最大的要求之一，因為你思維上已經(jīng)意識到了問題，但并不是一斧子下去就能解決問題的，必須要找到適合自己企業(yè)的方式，讓其產(chǎn)生連續(xù)性轉(zhuǎn)變。

任何一個企業(yè)都是有慣性的，戛然而止的損失并非都能承擔，因此想變革又擔憂損失的心態(tài)就已經(jīng)讓變革減了分，甚至是說的斬釘截鐵，做起來卻一種試驗的方式，最后資源投入了，時間投入了，卻無法成功。

所以更多的企業(yè)應該采取進化的方式，就像人類的發(fā)展那樣，最初是為了適應原始生活要提升手腳能力，逐步進入到工具制作和應用階段，當群體形成后則需要具備強大的思維能力和創(chuàng)造能力，不斷地進化能力贏得生存空間。

更為關(guān)鍵的是，企業(yè)進化意味著認可過去，接納現(xiàn)在，迎接未來。員工們會感覺到自己有機會和組織一起成長，他們會處在良性的情緒之中去接納變化。

如果還不能理解進化和變化的區(qū)別，那我們不妨把企業(yè)比作一個生命體，這個時候你就會發(fā)現(xiàn)該如何選擇發(fā)展之道：你會看到武器的威力而砍掉手腳嗎？當然不是，你只能學習如何使用武器，并且鍛煉手腳來使用好它。你還會發(fā)現(xiàn)，因為是用新的工具了，原來的有些能力就不再重要，它們會退化，同時又產(chǎn)生一些新的能力來讓你在新的環(huán)境中更好地生存。

所以我們應該考慮的主題是，組織、團隊和個體應該如何為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而去進化：

當致力于共同向好，一起進化時，內(nèi)部的雜音會少很多，企業(yè)跑動的步伐也會輕快很多。

其實，無論是變革，還是進化，最終要的是企業(yè)的長足發(fā)展，當然會遇到很多問題，但一開始務必要讓團隊感受到可能性和安全感，他們希望自己是成為未來那個更好的團隊中的一份子。

領(lǐng)導者要牽引發(fā)展，首先要敢于對自己下狠手，革自己的命，然后帶著團隊一起進化，不斷產(chǎn)生新能力，去適應環(huán)境，贏得目標。