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來源｜摘編自中信出版社新書《股動人心：華為奮斗者股權激勵》 任正非經過30 多年的股權激勵，把華為持股員工人數從最早的20 人左右，發展到如今的13 萬人； 以股權激勵制度的共擔、共享為基礎，通過不斷內化的奮斗文化，實現以客戶為中心的管理機制。 華為已經用事實說明，凝聚人心就能實現所有夢想。 2004年，華為正式將員工持股方案定名為虛擬受限股制度。本文通過十大要點，帶你讀透華為虛擬受限股。文章很長，建議收藏。
性質——虛擬股票不虛 從法律上講，在虛擬股票制度之下，員工持有的并非公司的真正股票，員工享有的是一種經濟受益權。員工與華為沒有股權關系，員工并不是華為的股東，華為工會委員會才是華為真正的股東。員工與華為工會委員會之間簽訂入股合同，雙方是典型的合同關系，所有的權利和義務都依靠合同來約定。 華為的員工持股制度為何需要如此曲折呢？為什么華為員工不能直接成為實股股東呢？ 首先，法律不允許。當時的法律不允許成千上萬人直接成為非上市公司的股東，非上市公司的股東不得超過200人。直到2019年，最新修訂的《中華人民共和國證券法》才放開了這一限制。 其次，華為的員工持股制度是參照當時的深圳市員工持股的規定設計的，所以能夠得到深圳市政府的批準。 最后，華為股權激勵制度建立的根基并非基于投資?！豆痉ā芬幎ㄖ挥泄蓶|對公司出了資，才能成為公司的股東。但華為股權分配的理論基礎并非基于出資，而是基于知本主義a，出資只是知識資本化的一種路徑。華為對于股東的要求更看重的不是出資，而是出力，是貢獻。因為法定股東的權利和義務安排不符合華為股權分配的理論和實踐，所以，華為只能另辟蹊徑創立自己的虛擬股票體系，實現員工持股。 綜上，我們可以發現，華為的股權雖然名為虛擬股票，但行的是員工持股之實。華為官方將虛擬受限股稱為ESOP，ESOP的中文全稱是員工持股計劃。華為非常注重保障持股員工的各項權利，在內部治理方面，盡量保障股東的權利，將虛擬股票實股化。因此，華為的虛擬股票與很多公司實行的虛擬股票并不一樣。 比如，上海貝嶺股份早在1999年就實施了虛擬股票期權激勵計劃，但這個計劃的本質是利潤分享計劃，就是每年提取的獎勵基金與稅后利潤掛鉤，虛擬股票的內部市場價格與公司股票的二級市場價格掛鉤。這個計劃更接近于華為的TUP，而不是虛擬受限股。 再比如，新三板掛牌公司北京精冶源新材料股份有限公司在2015年推出虛擬股權激勵方案，該方案規定：虛擬股權指公司授予被激勵對象一定數額的虛擬股份，被激勵對象不需出資便可以享受公司價值的增長，其利益的獲得需要公司支付。被激勵對象沒有虛擬股票的選舉權、轉讓權和繼承權，只有分紅權。 被激勵對象享有的虛擬股權收益源于股東對相應股權收益的讓渡。它的虛擬股權激勵其實是分紅權激勵，因為持股員工只享有分紅權。而華為虛擬股票的持有者則不僅享有分紅權，還有增值權、選舉權和被選舉權（選舉權和被選舉為股東代表的權利）。華為虛擬股票需要員工出資購買，而上海貝嶺股份和北京精冶源新材料股份有限公司的虛擬股票都不需要員工出資。 華為的虛擬股權激勵方案并不僅僅是利潤分享計劃，其每股都有對應的凈資產，員工承擔股東出資義務，同時享受股東權利，并且還有工會委員會作為員工持股平臺。相比一般公司所設計的虛擬股票來說，華為的虛擬股票更接近于實股。 總之，華為的股權在法律上屬于虛擬股票，而實際上卻是員工持股，是參照當時員工持股制度而設計的，是一種在現有法律框架下的現實抉擇。關于虛擬股票的性質及其與利潤分享計劃的區別，華為董事會秘書江西生在回答中外媒體記者問答時說道： 為什么叫虛擬股票？ 第一，員工不是直接登記為股東，獲得的不是華為直接的股份，所以我們稱之為虛擬股票。但是，華為這部分的工會股份是全部對應到每個持股員工的。 第二，公司的利潤完全由持股員工享有，可以不分配，也可以分配一些，也可以留一些用于以后年度發展。 第三，如果華為虧損，虛擬股票價值就會降低。 通過“一股一票”選舉持股員工代表行使這部分股份的權力，因此，股東權力是由持股員工選舉的代表行使的。 第一，在利潤分享計劃下，員工不可能行使這種權力。 第二，在利潤分享計劃下，員工不一定要掏錢。 第三，在利潤分享計劃下，不可能造成員工的損失。 第四，在利潤分享計劃下，清算時，員工不會有分享剩余資產的權利。 總之，在利潤分享計劃與員工持股計劃中，員工享有的權利和義務不同，下文將對持股員工的權利和義務進行分析。
權利——四大權利 《公司法》第3條概括了股東的主要權利，即公司股東依法享有資產收益、參與重大決策和選擇管理者等權利。股東的資產收益權可以分為三項：一是分紅權（利潤分配權），二是增值權（通過股權轉讓所獲得的股權溢價），三是剩余財產分配請求權（公司破產清算時股東財產的分配權）。華為持股員工通過入股協議享有股東的經濟利益。 參與重大決策和選擇管理者的權利在《公司法》上主要是通過直接行使選舉權實現的，而華為持股員工人數過多，如果直接行使選舉權，那么將導致公司決策效率低下，甚至破產。比較現實的選擇是通過選舉的方式行使表決權。 可見，華為持股員工享有法定的主要的股東權利。 1）分紅權 分紅權，也就是我們通常所說的利潤分配權，是指股東依法享有從公司分取紅利的權利，是股東財產權的重要組成部分?！豆痉ā返?4條規定：我國的有限責任公司的股東按照實繳的出資比例分取紅利，但是全體股東約定不按照出資比例分取紅利的除外。 華為持股員工每年都能分到高額的分紅，而且其分配到的利潤也是按照實繳的出資比例進行分配的。在利潤分配權方面，華為虛擬股票持股員工的權利與實股沒有區別。不過因為華為持股員工持有的是虛擬股票，工會委員會才是法律上的股東，所以，華為的分紅款是由工會委員會的賬戶進行支付，而不是直接由公司進行支付。華為工會委員會在支付員工的分紅款時，已經按照20%的股息所得納過稅，持股員工拿到手的是稅后收入。 2）增值權 持股員工要兌現虛擬股票的增值，就需要通過處分的方式實現。經濟上的增值權在法律上體現為處分權，只有通過賣出才能實現虛擬股票的增值。具體來說，員工可通過申請回購或者離職回購的方式實現。股權回購可以按照當前的股價進行交易，員工通過交易就可以獲得相應的股權增值。 華為的虛擬股票是有限制的，主要表現就是限制處分權。具體表現為持股員工不得將虛擬股票進行質押或者轉讓，即使是在內部也不允許相互轉讓。通常來說，股權激勵作為一項激勵措施，對股權的轉讓都有一定的限制。大部分公司實施的股權激勵，不允許員工內部相互轉讓。 不允許員工將虛擬股票進行質押或者轉讓，員工離職后公司強制回購虛擬股票，這恰恰是華為員工持股制度的關鍵保障，也是華為的員工持股制度比很多上市公司或者擬上市公司實施的股權激勵效果更好的重要原因。因為有了轉讓限制、離職回購的制度，華為的虛擬股票才能不被外人持有，始終在華為員工手上，這也是華為保持100%員工持股的關鍵所在。如果允許員工離職帶走或者對外轉讓虛擬股票，那么很快外部股東將占據主要地位，華為的員工持股制度將會遭到根本性破壞。那么員工為什么不可以在內部轉讓虛擬股票呢？ 華為員工持股的依據是知識資本化，員工應當憑借其貢獻獲得虛擬股票，而不是通過購買其他員工虛擬股票的方式來獲得虛擬股票。如果允許員工互相轉讓虛擬股票，那么在華為內部必然形成一個虛擬股票市場。有些員工就會專注于虛擬股票買賣，通過買賣獲利，而不是專注于奮斗與貢獻。綜上，限制處分權的制度保障了華為員工持股制度的有效性。 華為雖然限制了員工處分虛擬股票的方式，但仍然保障了員工處分虛擬股票的權利，并保障了員工通過處分虛擬股票，實現一定的增值。華為并非上市公司，員工兌現的虛擬股票不能按照市場上的公允價值進行流通，只能按照凈資產進行定價流通。 3）剩余財產分配請求權 除了正常的分紅權和增值權，持股員工還享有一項經濟權益，就是剩余財產分配請求權。剩余財產分配請求權，是指股東有權要求按照出資比例對公司在清算后的剩余財產進行分配的權利?！豆痉ā返?87條規定：公司財產在支付清算費用、職工工資、社會保險費用和法定補償金，繳納所欠稅款，清償公司債務后的剩余財產，有限責任公司按照股東的出資比例分配，股份有限公司按照股東持有的股份比例分配。公司財產在未按前款規定清償前，不得分配給股東。 若華為進行清算，那么持股員工的股份將不再被回購，而是參與剩余財產分配，即按照其所持有的股份占全部股份的比例分配剩余財產。 若華為股權整體出售，那么持股員工也將得到按照實際交易金額分配的股權轉讓款，而不再按照凈資產進行回購。若2003年華為把公司整體出售給摩托羅拉，那么所得的款項將按照股權比例分配給持股員工。
義務——出資與忠實 1）出資義務 《公司法》名義上的股東，其主要義務就是出資，包括按時出資、足額出資、不抽逃出資等。華為的資本都是員工出的。迄今為止，華為持股員工的直接投資接近2 000億元?？梢姡A為持股員工也需要承擔出資義務，華為以每股凈資產作為每股價格，員工需要按照相應的股份數量繳納出資。通過出資，華為完成了知識資本化的過程，使優秀員工變成了持股員工。 員工是否承擔出資義務，是員工持股與利潤分享計劃的主要區別。對于作為利潤分享計劃的TUP，員工并不需要購買，而是憑借工作貢獻直接獲取。 2）忠實義務 對于員工持股，華為還隨附了一些忠實義務，如不得損害公司利益等。一旦發生損害公司利益的情形，虛擬股票將被收回。忠實義務是作為股權激勵方面員工的一些義務，不是通常的股東義務。華為這么規定，符合員工持股的一般原理與實踐經驗。 可見，華為的虛擬股票并非純屬虛構，而是需要持股人承擔股東義務并享受實實在在的股東權利。
對象——五大條件 股權激勵的對象是很關鍵的，可以說企業選對了人就成功了一半，選錯了人則很難成功。 具體來說，根據公司的發展需求和員工情況，虛擬受限股每年的授予條件都不完全一樣。但即便如此，華為虛擬受限股的評價標準總體是一致的，大體包括以下五個方面。 1）員工級別 華為根據級別定薪酬，總共分23級。13級是最大的分水嶺，13級以下的屬于基層員工，13級及以上是中高層員工。華為對13級及以上的中高層員工實行相對考核、末位淘汰。從13級到22級，每一級又分A、B、C三個小等級。目前華為已經沒有小等級的區分了，23級則屬于最高領導。 員工要獲得配股資格，至少需要達到13級，因為13級以下屬于基層員工。任正非認為大部分基層員工屬于勞動者，而不是奮斗者?；鶎訂T工更應該獲得短期的工資和獎金收入，而奮斗者應該獲得長期的股權收益。 從員工的角度來看，基層員工收入不高，需要基本生活保障，很難等到長期回報。而中高層員工因收入較高，基本生活比較有保障，更有可能拿出一部分收入轉化為長期收入。 從公司的角度來看，任正非認為基層員工的勞動性貢獻，短期內就可以確定價值，所以用工資和獎金就可以解決。中高層員工的智慧性貢獻，短期內往往難以確定其價值，一個研發成果可能在未來很多年都會不斷產生價值，用獎金一次性解決不合理。因此，與智慧性貢獻員工進行長期的收益分享才是比較合理的。 13級是奮斗者的入門級別，一位剛畢業的研究生去華為做技術工程師，通常為13級或14級。2011年，13級員工還可以配到兩三萬股。自2013年實施TUP之后，13～14級的員工可以獲得TUP，但卻無法獲得虛擬受限股。虛擬受限股的發放條件變得更加嚴格，15級及以上員工才有可能獲得虛擬受限股。15級在華為也是重要的級別，因為15級及以上員工的工資體系不同，他們沒有績效工資，但是有機會獲得虛擬受限股。 2）工作年限 大部分公司在實施股權激勵時，都會要求激勵對象具有一定的工齡。華為也不例外，明確規定員工入職一定年限后方可獲得虛擬受限股。 2004年虛擬受限股剛實施時，華為規定員工需要滿1年才有資格配股。這主要有兩方面原因。一是因為任正非認為華為的虛擬股票不應該發給過客，而應該發給有主人翁心態的人。一年之內員工的離職率較高，穩定性不夠。二是因為只有工作滿1年，員工才能憑借這一年的工作業績來獲得相應的配股額度。如果一來就配股，可能出現員工表現不出色，但又不離職，公司回購虛擬股票比較困難的情況，從而出現不合格的員工持有虛擬股票的負面影響。虛擬股票是憑借貢獻與業績來獲取的，剛入職沒有業績就配股，容易產生負面影響。 華為對于配股的最低工齡要求為1年，條件非常寬松。這是因為任正非一向不把資歷作為認定人才的重要標準。任正非認為資歷不重要，能力更重要，貢獻最重要。如果光有能力沒有貢獻，就像茶壺里煮水餃，倒不出來是沒有用的。因此，華為在發放股權時，更看重的是貢獻，而不是資歷。 自2014年開始，華為提高了對配股的工齡要求，規定需要滿3年才可獲得配股資格。這是因為2014年TUP全面實施之后，華為實行虛擬受限股與TUP分層激勵。對于入職年限不長，但表現優秀的員工使用TUP激勵。而對虛擬受限股的獲取，需要更長時間的考查，發放條件變得更加嚴格。 根據調查，新員工進入華為的前3年往往是離職的高峰期。因為這時，總體收入水平對員工不足以產生吸引力、員工對華為認同感一般、文化的影響力還沒有形成……受這些因素的影響，華為對他們來講僅僅是一個符號。一旦產生大的波動、心理不適、外界機會等誘因，員工的離職就在所難免了。因為入職三年以內的員工離職率高，所以華為將虛擬受限股的配股條件提高到了入職三年以上員工。華為對入職三年以下員工授予TUP。 2018年，華為出現大量TUP轉虛擬受限股的情況?？梢?，要直接獲得虛擬受限股是比較困難的。某些部門甚至將虛擬受限股的準入門檻提高到5年。這不得不說是一個非常嚴格的要求，因為華為的工作壓力比較大，很多員工很難堅持到5年。但是一旦在華為工作滿5年，并且獲得了虛擬受限股，員工就會變得非常穩定。 員工應當具有多長時間的工齡才能獲得虛擬受限股，需要根據不同企業的不同階段進行確定，沒有標準答案。華為目前的虛擬受限股制度需要結合TUP進行整體的理解，方能得其精髓。 但是，要求達到一定工齡才能獲得股權，也存在相應的問題，即如何引進新人？華為在招聘的過程中，也遇到了這個問題。因為對于這些新進人才來說，工作滿1年后才能購買虛擬受限股，存在著較大的不確定性： 其一，不知道能否得到配股； 其二，不知能配多少； 其三，即使能配，入職第一年因為沒有虛擬受限股，不能參與分紅，收入就會比較少。 正是因為存在上述不足，有主管提出希望能夠在招人的時候，直接配股，但被任正非否決了。 任正非雖然否決了這個提議，但HR（人力資源管理人員）還是要解決這個問題。那么這種情況怎么處理呢？這在實踐中就產生了一個變通的做法，類似于口頭期權，即華為在招聘重要或緊缺人才的時候，所在部門主管和HR就會口頭承諾可授予的虛擬股票數量，但實際購買也要等到入職滿1年之后。這種不明朗的政策導致有些員工不清楚這個股份如何操作，而且一旦新員工業績表現不理想，則可能出現所配的虛擬股票比承諾的數量更少甚至沒有得到配股的情況。 當然，在實際操作中，部門的權限比較大，靈活性比較強。對于比較稀缺的專家人才，華為也是可以在合同中承諾給予相應的配股數量，但這個配股的兌現需要等到當年公司開始配股的時候統一操作。這實際就是期權的做法。 我們建議企業在招聘高級人才時以期權招人而不是直接授予股權。具體來說，在招聘時，先授予員工一定數量的期權，在員工達到雙方約定的條件時，就可以按照約定的條件進行分紅或者獲得股權。這是解決優秀新人激勵的一個重要機制。 3）貢獻突出 在華為配股的條件中，最重要的是貢獻，包括當前的貢獻和未來可持續貢獻。員工如果身居高位，卻沒有應有的貢獻，不僅不會被配股，反而會被降職、降薪甚至開除。 對華為有積極的貢獻，這才是華為認定奮斗者的根本標準，也是配股的最重要條件。華為的待遇體系強調貢獻，以員工實現可持續貢獻的能力來評定股權。有領袖能力、能團結團隊的人，會得到更多工作機會。但是他們只有在新的機會上做出貢獻，才可能得到配股。員工不會因為有潛力就得到配股，只有實實在在做出貢獻才能得到認可。任正非認為一個人不管能力多強，關鍵還是看他的貢獻。他認為研發體系最容易犯的錯誤就是談這個人有沒有技術，華為不應該談技術，而應該談這個人的貢獻有多大。 那么貢獻如何評估呢？華為的考核分為兩方面，勞動態度考核和KPI（企業關鍵績效指標）考核，這也是華為的一大特色。 在華為，KPI考核結果達到B+以上才算是績效優秀，B就意味著沒有得到認可。這幾年，華為的年度KPI考核結果大體為：A占15%，B+占50%，B占24%，C占11%，B+以上就可以認定為貢獻突出。當然如果有其他重大貢獻，比如抗震救災、項目表現優秀等也均可認定為貢獻突出。因此，華為對貢獻的評價是通過KPI考核來實現的。而員工如果在勞動態度考核方面得A的話，可能還會獲得一定的獎勵配股。任正非在2010年《人力資源管理綱要》第一次研討會上發言時提到： 我們的待遇體系，是以貢獻為準繩的。我們說的貢獻和目標結果，并不完全是可視的，有長期的、短期的，有直接的、間接的，也包括戰略、虛的、無形的結果。只有以責任結果為導向才是公平的。關鍵過程行為考核機制，與此沒有任何矛盾。關鍵過程行為與成功的實踐經驗、有價值的結果，是一致的。不能為客戶輸出任何有益結果的能力，我們是不承認的，這就是我們多年來不承認茶壺中餃子的緣由。無論你人格如何高大，品德如何高尚，學問如何淵博……你得到人們承認的，一定是通過一定形式表現出來的。 4）考勤要求 貢獻是通過結果來評估的，用來考察員工工作的質量與效果，考勤則是考察員工工作的數量與努力程度。員工如果出勤率太低，就無法獲得配股資格。早期華為配股并沒有這一要求，但2011年華為發現很多長期休假的人仍然在新增配股，這違背了華為以奮斗者為本的原則，因此，在配股時新增了考勤要求。2011年4月14日，華為召開關于如何與奮斗者分享利益的座談會。 黃林強說：“我提幾個問題。第一，關于奮斗者和配股的事情。其實，我在華為也十幾年了，以前沒有這些條條框框，沒有這些考勤條款，我們不是也把奮斗者識別出來了嗎？為什么剛好到這個時間才用這個形式去甄別。如果說它是一個長期性問題，為什么不是在三年前、不是五年前，而是在這個時間提出來?！?/span> 胡厚崑說：“有一些數據，會后人力資源部可以跟大家共享一下。其實這個問題早就存在，只是以前我們沒有把它揭示出來。我們在座的管理層對基層正在發生什么事情，也未必真正清楚。人力資源部今年對去年和前年的出勤情況做了一次統計，大家可以看一下，有多少人是在長期休假，而這些人是否每次都在獲得配股，這也就是為什么我們的文件會對享受配股的員工有出勤率的要求。” 目前華為規定配股的最低考勤要求如下： （1）上一年事假（與月末周六加班沖抵后的余額）小于5天； （2）近兩年各類休假（含各種法定休假和非法定休假）不超過60天。若近兩年休假超過60天的，原則上只影響一次年度授予。如果員工當年達不到考勤標準，則不能授予虛擬受限股。如果員工第二年達到了考勤標準，那么他就可以享受當年的配股。 這個考勤制度并不是剛性執行的，也可以靈活執行。在討論會上，任正非提出可以通過批準因為工作過度勞累而身體不適的奮斗者用出差的方式休養，他認為骨干員工長期沖鋒，彈簧壓縮的時間太長，恢復不了彈力，公司要保護這部分奮斗者，使他們不至于被傷害。在執行這個條款的過程中，任正非還是擔心部門主管教條主義，剛性執行政策而傷害了奮斗者。 2011年出臺的這個政策，確實將很多休假比較長的人和請事假超過5天的人，擋在了配股的門外。這個政策出臺后，在員工層面引起了不小的反響，很多人趕緊去查前兩年的請假和休假情況，有的人說早知道請假會影響配股，就不請那么長的假期了。這說明該政策在引導員工少請事假和休假方面確實起到了積極的作用。對于確實需要長期休假或者請事假的人，剝奪其配股資格也是一種合理的安排。 總之，在華為要獲得股權，主要就是依靠貢獻和努力，華為希望通過股權激勵來讓員工努力奮斗，為華為多做貢獻。任正非在2005年關于華為大學與戰略后備隊的講話中，明確指出：“員工在華為改變命運的方法只有兩個，一是努力奮斗，二是做出優異的貢獻?！?/span> 除了努力多做貢獻，員工還必須不存在重大惡性關鍵負向事件。 5）不存在重大惡性關鍵負向事件 所謂負面條件就是一票否決，一旦出現此種情形絕不可以授予股權。負面條件對于實施股權激勵是非常關鍵的，即使員工的功勞與貢獻再大、能力再強，一旦觸碰到負面條件，就不得享受股權激勵。 在設計股權激勵方案、制定股權激勵條件時，必須包括負面條件清單。因為這些負面條件是非常嚴重的負面情況，一旦出現，決不可以讓其入股。 關于上市公司的股權激勵，證監會也對股權激勵的負面條件進行了規定。華為的負面條件比上市公司的規定更加嚴格。前面講到華為的認定標準中有很多并非剛性執行的，具有彈性和靈活性，但是負面條件卻是一條紅線，決不可觸碰。虛擬受限股的負面條件，主要是不存在重大惡性關鍵負向事件。重大惡性關鍵負向事件包括：貪腐、利用職權獲得不當得利等審計中發現的重大問題，考勤重大違規，其他嚴重違紀或不誠信等嚴重違反《華為員工商業行為準則》的行為，信息安全二級及以上違規。 其中，《華為員工商業行為準則》包含對內對外各種事項，達40項之多。員工違反了《華為員工商業行為準則》，將影響配股資格。比如：從事第二職業的，職級降1級，影響飽和配股資格1次，影響TUP資格1次，晉升凍結期12個月；利用職務之便不當獲利，影響配股資格1次，影響TUP資格一次，無年度獎金，晉升凍結期12個月。 違反《華為員工商業行為準則》的員工，存在道德瑕疵，也損害公司利益，不應該給予配股資格。對于嚴重違反《華為員工商業行為準則》的員工，終生不予配股。但對于違反《華為員工商業行為準則》又主動申報的員工，配股資格是否會受到影響？2017年3月7日，華為審計委員會經過討論決定，對違反《華為員工商業行為準則》后愿意主動申報的員工，執行“主動申報從寬”的政策，只影響一次飽和配股（含TUP）資格。 華為通過負面條件的設計，既對華為持股員工的品德提出了高要求，又促進了華為員工對《華為員工商業行為準則》的遵守和反腐敗的力度。 當然以上只是準入門檻，員工入了門檻之后也不一定就可以得到配股資格，具體還得看部門情況和每年增發股份的計劃。當公司需要激勵員工或者需要融資時，會大量發行股權，此時大部分員工都會多少獲得些股權。而有的年份新增股份很少，此時獲得股權則較難。 自2011年之后，華為的股權包已經下放到基層，也就是說，員工是否符合配股的條件以及配股多少，都是由其直接主管進行決定的。主管在決定分配給誰的時候，必然要考慮激勵誰比較合適，哪個崗位比較重要，哪個崗位人才不好代替，哪個員工的品德好等。既然是股權包下放，那么評價標準其實在于各個主管，在全公司范圍內就難以有一個完全一樣的標準。公司層面僅提供配股的指導性意見，以及配股的最低標準，具體如何執行，還看各個主管。 華為股權激勵制度的執行比較靈活，員工即使符合條件也未必可以獲得，而不符合條件也未必不能獲得股權。這主要是因為任正非認為各級團隊對優秀的奮斗者的評價，要跟著感覺走。判斷這人是不是奮斗者，是不是有貢獻，是依據他的表現，而不是依據公司的條文。 總之，奮斗者才可以獲得華為的虛擬股票。大奮斗者多配股，小奮斗者少配股，勞動者不配股。而誰是奮斗者，誰是大奮斗者，誰是小奮斗者，靠各級主管去識別。具體來說，目前在華為要獲得虛擬受限股的基本門檻是：入職3年以上、上一年度KPI考核結果為B+以上，級別15級以上，并達到考勤要求，不存在重大惡性關鍵負向事件；具體執行標準由各部門靈活掌握，不同部門不完全一致。
時間——四種時間 1）方案有效期 虛擬受限股制度框架長期有效，但具體政策年年改。華為的虛擬受限股制度，自2003年至今，基本框架沒有發生變化，但細節上會有所增加、減少或者變更。每年具體的配股政策不同，甚至計算配股數量的方式也不同。 2）虛擬受限股有效期 虛擬受限股并沒有有效期間的設定，只要沒有發生股權回購的情形，就可以長期持有、長期有效，直到被回購。對于退休保留虛擬股票的員工，可以保留虛擬股票至其去世。 3）購股時間 每年9月到10月，各部門主管就開始陸續與員工溝通配股事宜。之所以有兩個月的時間，主要考慮到各部門的工作問題，以及員工的工作安排，避免因為溝通配股事宜影響了工作。主管可以根據工作安排，在兩個月之內與員工溝通完畢。員工需要在每年11月1日之前把認購的股份購買款支付給公司。 4）分紅時間 華為每年3月底公布上一年度的利潤以及每股分紅的情況與每股價格，4月中旬發放上一年度分紅。 1、分紅金額的確認時間 每年3月，華為委托畢馬威審計其上一年度的財務情況，并出具財務報告。審計完成后，華為上一年度的凈利潤得以確定。華為會在3月底將審計后的年度報告向全網公開，同時，召開持股員工代表會，決定現金分紅的比例。在凈利潤出來之后，將多少利潤分配給股東，多少利潤作為公司滾動發展的資金，這是每個公司都要慎重考慮的事情。 2、分紅的發放時間 部分員工購買虛擬股票采取了內部借款的方式，虛擬受限股分紅款在依次扣除個人所得稅、內部借款利息、內部借款本金后開始發放。2003—2011年，華為員工可以統一向銀行貸款，華為還會先扣除銀行貸款的利息和本金。 為了解決公司的現金流周轉問題，華為鼓勵員工將資金留存在公司。華為出臺一項政策，若員工不急需用錢，可暫不提取現金分紅，將其留存在公司內部賬戶上。作為回報，工會將員工留存在內部個人賬戶、暫未提取的分紅資金，自分紅發放之日起按照年利率6%（年利率每年有所不同）進行計息。當然根據法律規定，利息收益也需按照20%的稅率支付個人所得稅，稅款在季度結息時由公司代扣代繳。為什么是6%，而不是4%或者5%？因為一般銀行理財產品的利率在3%至5%之間，達到6%的理財產品很少。華為這個高于理財利息的標準，對員工比較有吸引力。 分紅金額確定之后就進入分紅的發放流程，人力資源部會以郵件通知全體持股員工，告知每個持股員工的入股時間、持股數量和今年的每股分紅金額，以及該員工全部股份的分紅總額。員工只要通過郵件確認無誤，工會就會收到員工反饋，然后給員工發放分紅款。華為的慣例一般是當年4月中旬發放上一年度的分紅。員工若是發現股份數據有誤，可以向人力資源部申請查詢并核實。
定價——以每股凈資產定價 因為股票有市場價格，上市公司實施股權激勵時，在法律規定的范圍內打折。上市公司限制性股票的定價要求在5折以上，而非上市公司因為沒有交易價格，實施股權激勵就面臨著一個很大的難題——沒有公允價格，很難有一個老板和員工都認可的價格。股權定價成為非上市公司股權激勵的一大難點。 1990年華為開始實施員工持股制度，任正非也不知道應當如何定價，所以采取了“1元購買，1元回購”的定價方式。但是，隨著華為的不斷發展，這種定價方式顯得不合時宜，因為沒有增值權，不利于長期留住員工。于是，自2001年虛擬股票期權改革開始，華為每年虛擬股票的定價就按照當年的凈資產來定。很多員工都不知道如何計算股價，覺得股價是公司控制的。華為公開聲明，每股價格是根據審計過的每股凈資產作為定價依據。2003年，MBO虛擬股方案出臺，華為仍然沿用每股凈資產作為虛擬股票價格。自2004年虛擬受限股 推出后，華為股價一路上揚至2017年的7.85元。
數量——總量、個量須確定 1）虛擬受限股總量 實施股權激勵的企業老板必然會考慮一個問題，那就是到底應該 拿出多少股份與員工分享，作為股權激勵的期權池。關于股權激勵的比例問題，也是我們在從業過程中被老板咨詢得最多的一個問題。實踐中，大部分企業拿出來分享的比例為10%～30%。但是，千萬別把30%作為股權激勵的上限。對于應該分多少，我們的觀點是在保證可以收回來的前提下，盡量多分但不要亂分。在股權激勵的總量方面，任正非從100%的股份中分出99%以上的股份給員工，自己只留了不到1%，可謂前無古人。同時，華為還在每年增發股份。 2）虛擬受限股個量 2020年，華為虛擬受限股的總量達到了340.5億股，按照12萬持股員工計算，人均約28萬股。從2006年開始，華為推出了飽和配股制度，規定了每個崗位級別最高的配股數量，達到飽和配股線則不再配股。在華為，持股員工獲得多少數量的股份，一般是由部門主管根據 級別、工齡、績效等情況綜合確定。華為規定，若夫妻雙方同在華為工作，只能按虛擬股票評定數量低的一方的數量進行認購。絕大多數員工認為虛擬股票拿低的一方太虧了，職位低的一方往往會離職。華為此舉何意？這種做法并不是針對基層員工的，因為基層員工本來虛擬股票就不多，甚至沒有虛擬股票，這個政策對他們并沒有多大影響。華為主要是不希望夫妻雙方同在華為擔任高層，以避免產生一些利益關系。華為通過虛擬股票分配的方式非常輕松地解決了這個問題。
來源——回購、增發兩相宜 關于股權激勵的股份來源，一般有三種。第一種是老股轉讓，即老股東將自己所持有的部分股權轉讓給受激勵對象；第二種是回購股份，即從市場上回購股份用于激勵員工，這種情形一般是上市公司常用的；第三種是增發股份或者增資，員工的股份來自新增份額。增資是大部分公司實施股權激勵的一種選擇。 華為每年用于激勵員工的股份主要來自每年新增發行的股份，還有部分是向員工回購回來的股份。總之，華為股權激勵的來源主要靠增發，少部分是從已離職或去世的員工處回購回來的。
平臺——工會委員會持股 華為在工商局中登記的股東是任正非和華為投資控股有限公司工會委員會，華為投資控股有限公司工會委員會占有約99%的股權。在法律上，任正非和華為投資控股有限公司工會委員會才是華為投資控股有限公司的直接股東。任正非以外的華為員工股份由華為投資控股有限公司工會委員會集中管理，代為行使法律上的權利。除了作為創始股東直接持股，任正非也作為員工在華為投資控股有限公司工會委員會中持股。
退出與保留——兩者間的平衡 股權激勵的退出機制非常關鍵，也是很多企業家實施股權激勵關注的要點。好多老板猶豫很久不敢實施股權激勵，就是因為無法設計出一套良好的退出機制。華為股權退出機制的設計非常合理，也是華為員工持股制度的重要保障。因為有了退出機制，華為能夠保持員工與股東身份的一致性，保證股東都是員工。因為有了退出機制，華為的股份才能不斷增發，30多年來生生不息?？梢哉f，沒有退出機制的設計，華為的股權激勵制度就無法持續。 曾有華為員工表示，雖然外部一直在說華為的優點，但他們自己覺得公司問題重重，有時候甚至感覺離倒閉不遠了； 但是，華為卻能在各種困難處境中打出一條路，獲得業務增長，這離不開他們強大的組織能力。 |
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