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講師：陳思磊丨倍智HRD 責(zé)編：李淡淡丨倍智市場部 內(nèi)容整理自校招直播，有部分刪改 校園招聘目前的市場情況是什么樣子的？先給大家分享一些數(shù)據(jù)。首先是795萬！這是人社部在4月25日發(fā)布的今年應(yīng)屆畢業(yè)生的數(shù)據(jù)，加上往年未就業(yè)及研究生畢業(yè)，今年可能有超過1000w的人員投入到就業(yè)大軍中，比往年要高出30萬人。這對于HR來說是好事還是壞事呢？對于企業(yè)而言，人才池是更大了，但是企業(yè)想要招到且留住合適的新員工會(huì)卻變得更加困難了。 我們再來看另外一組數(shù)據(jù)：48%、25%。 48%是指據(jù)外部研究應(yīng)屆生不就業(yè)的占比數(shù)據(jù)。他們的想法是什么呢？考研、出國深造，還有創(chuàng)業(yè)或旅游后再就業(yè)等等；那么想就業(yè)的52%，他們有些什么特點(diǎn)呢？例如：應(yīng)屆生選擇咨詢行業(yè)，可能是抱著去試一試的心態(tài)，也可能是因?yàn)槁爭熜终f這個(gè)行業(yè)很好，還有可能是抱著這個(gè)行業(yè)比較熱門等想法，這些想法在求職的過程中，是極易變換的。 25%是通過校園招聘入職的應(yīng)屆生在一年內(nèi)的離職率。有部分學(xué)生在抱著嘗試的心態(tài)，做了半年、一年后，覺得我又可以嘗試下新的了或者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在這個(gè)職位并不是他們所喜歡的，就會(huì)選擇離職。 這組數(shù)據(jù)反映出來的問題就是95后應(yīng)屆畢業(yè)生擇業(yè)觀相對于比較多元，且想法多、難以琢磨。 面臨著海量且想法又比較多元的求職者，作為企業(yè)HR的我們并不想當(dāng)個(gè)任性的土豪，肆意的招大批的應(yīng)屆生，更不想當(dāng)個(gè)無敵的鐵金剛，堅(jiān)強(qiáng)的面對離職率較高的應(yīng)屆生給團(tuán)隊(duì)、人才建設(shè)造成影響，我們做校園招聘的目的是希望能挑選一批種子，而這批種子能在未來比較長的一段時(shí)間里，可以與企業(yè)同步發(fā)展的。所以如何在大海里面去撩到最合適最匹配的應(yīng)屆畢業(yè)生，是目前企業(yè)HR遇到的一個(gè)關(guān)鍵挑戰(zhàn)。 很多HR在校招過程中關(guān)注的是招聘信息傳播的渠道、宣講會(huì)的方式、場次等等，但這些只能解決到面的問題——怎么吸引更多的應(yīng)屆生到人才池里，但怎么去選挑正確的人卻沒有進(jìn)行系統(tǒng)的考慮。那么今天的話題，我們更多的會(huì)聚焦到怎么去識(shí)別優(yōu)秀畢業(yè)生，怎么去留用等更落地的問題。 挑選到合適的應(yīng)屆生，第一步是什么？我們要清楚的知道我們要什么樣的人。很多用人部門或者企業(yè)在面對這個(gè)問題的時(shí)候，基本上都首先會(huì)回答兩個(gè)關(guān)鍵詞：學(xué)歷或者學(xué)校、專業(yè)；除了這些之外的，每個(gè)人的回答卻都不一樣：有的人會(huì)要求跟團(tuán)隊(duì)的匹配度，有的人會(huì)要求有優(yōu)秀的溝通能力等等，各執(zhí)一詞沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。那么到底應(yīng)該怎么確定軟性標(biāo)準(zhǔn)呢？ 我們在研究了一些做的好的企業(yè)，他們除了對學(xué)歷、專業(yè)這些硬性標(biāo)準(zhǔn)以外，還會(huì)去關(guān)注一些更底層的東西，總結(jié)一下，主要有以下四點(diǎn)：
拿招聘一個(gè)技術(shù)研發(fā)人員為例，首先對他要求是本科畢業(yè)，學(xué)計(jì)算機(jī)專業(yè)，具有一定的程序開發(fā)能力。接下來我們會(huì)關(guān)注他的認(rèn)知，因?yàn)樗院罂赡軙?huì)投入到項(xiàng)目里，懂得功能買點(diǎn)是怎么推演出來的，那么他必須要具備理解產(chǎn)品能力，邏輯推理能力；性格方面就會(huì)關(guān)注到責(zé)任感，他會(huì)不會(huì)愿意去遵守規(guī)章流程、開發(fā)規(guī)范，做相應(yīng)的程序；同時(shí)還要要求他是樂于交談的，因?yàn)樾枰陧?xiàng)目中活躍的表達(dá)自己的觀點(diǎn)，如果只是悶頭做事，不愿意社交、遵守規(guī)章，性格隨意，他可能就不那么合適我們的企業(yè)；能力方面，除了關(guān)注基礎(chǔ)技能之外，還需要關(guān)注他是否有商業(yè)思維、用戶觸角，能夠幫助他成為我們所希望的技術(shù)帶頭人或者說產(chǎn)品經(jīng)理；驅(qū)動(dòng)力方面，假設(shè)我們是一家快速發(fā)展的企業(yè)，就會(huì)要求他的驅(qū)動(dòng)力因素里有快速成長或者多樣性的工作。 那么怎么定企業(yè)各職位的職能標(biāo)準(zhǔn)呢？今天主要講能力，能力的標(biāo)準(zhǔn)通常是通過素質(zhì)模型構(gòu)建的方式來設(shè)定的。素質(zhì)模型的構(gòu)建有很多種方法：有些企業(yè)直接采用經(jīng)過市場驗(yàn)證過的模型為己所用，有些企業(yè)希望能力模型更具備自身的特點(diǎn)，就自己去建模。那么自己建模也有很多方法，今天給大家分享一種更直觀有效的方式——數(shù)據(jù)建模。 我們服務(wù)了一家客戶——唯品會(huì)，可以說這家企業(yè)發(fā)展的速度非常快速，所以希望能夠通過擴(kuò)大校招規(guī)模來選擇優(yōu)秀的人才進(jìn)行培養(yǎng)，為崗位培養(yǎng)中堅(jiān)力量。他們非常關(guān)注對應(yīng)屆畢業(yè)生的能力的考查，在能力識(shí)別上，就用了數(shù)據(jù)建模的方法，他們是怎么做的呢？標(biāo)準(zhǔn)制定方法是，每個(gè)崗位上會(huì)分別選擇出最少15名績優(yōu)和績差人員來做性格測評。然后我們通過分析這兩撥人的測評結(jié)果，了解在哪些維度上績優(yōu)人員明顯高于績差人員并挑選出來作為未來選人的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)。這些指標(biāo)在績優(yōu)和績差人群上差異大，表明未來只要通過評估候選人在這幾個(gè)指標(biāo)上的水平，看他跟績優(yōu)人員的結(jié)果是否接近，越接近就代表著這個(gè)人在未來更有可能獲得高績效。這種方式，為大批量應(yīng)屆生招聘提高了效率，同時(shí)企業(yè)可以根據(jù)每年的招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行不斷的優(yōu)化，使得我們應(yīng)屆生的標(biāo)準(zhǔn)既符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，又能應(yīng)用于實(shí)際的校園招聘中。 招人的標(biāo)準(zhǔn)有了，那如何把他們嵌入到校招的流程中呢？ 先分享一個(gè)案例，華潤集團(tuán)。下圖是他們校招篩選的漏斗表。
通過學(xué)校、專業(yè)等先進(jìn)行簡歷的篩選，淘汰了24%；再通過在線測評篩選淘汰掉50%，最后進(jìn)行面試篩選淘汰25%。這里采用了在線測評的工具來篩選大批量的人，選擇更接近公司企業(yè)要求的人來進(jìn)入到面試，進(jìn)行精準(zhǔn)招聘，減少了面試的人工成本。
那么這里給大家介紹一個(gè)工具，叫做校招測評漏斗。到底這些工具到底是什么，如何在校招中幫我們進(jìn)行批量的人才識(shí)別呢？ 校招就是將一群人放進(jìn)一個(gè)漏斗中，我們基于一定的標(biāo)準(zhǔn)來做層層篩選，首先第一層就是一個(gè)劣汰漏斗，這里面主要是使用認(rèn)知能力測評，它評估的是一個(gè)人的智力水平，看個(gè)體聰不聰明，通過設(shè)定基準(zhǔn)值將智力水平過低的人直接PASS掉。 第二層是一個(gè)擇優(yōu)漏斗，這里面看的是個(gè)體能不能干，用的是性格測評，并且會(huì)基于崗位的要求和語言特點(diǎn)來對其進(jìn)行描述，生成能力傾向報(bào)告，一般就是會(huì)做一個(gè)從上到下的排序，比如說排名前60%的人可以進(jìn)入你的面試環(huán)節(jié)。 第三層是一個(gè)匹配漏斗，這里面看的是一個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)文化是不是匹配的，如果一個(gè)人與企業(yè)不匹配，說明他可能不適合，也很難在企業(yè)里待得長久。 最后一層是入職風(fēng)險(xiǎn)管理，這個(gè)一般建議是一些特殊的崗位才會(huì)去使用，比如說國企這類的企業(yè)內(nèi)崗位，或者是像生產(chǎn)這類枯燥，工作壓力大的崗位需要參考。這里用的工具是職業(yè)心理健康測評，可以評估個(gè)體的心理健康水平是有風(fēng)險(xiǎn)還是正常的，那些有風(fēng)險(xiǎn)的就可以直接識(shí)別出來并篩掉。 舉個(gè)銷售人員的例子：通過簡歷的初篩后，都比較吻合了。剩余的人員進(jìn)行了測評得出了以下報(bào)告。
通過上圖可以看出第一個(gè)同學(xué)的邏輯、數(shù)據(jù)推理水平較低，其他的兩位都是中等偏高，這樣的話，就可以直接剔除掉第一位候選者了。
接下來看剩余兩位同學(xué)的性格剖象，有強(qiáng)的進(jìn)取心、愿意與別人打交道，典型的銷售的性格特征；而其中一位同學(xué)的進(jìn)取性偏低，相應(yīng)的映射到其行為表現(xiàn)上就是沒有抱負(fù)性、目標(biāo)性偏低，而最后一位同學(xué)的性格剖象比較匹配，這樣就選定了最后一位同學(xué)。 通過工具及數(shù)據(jù)來進(jìn)行進(jìn)一步篩選，比一個(gè)一個(gè)面試去考查性格要快的多，大大的提高了校招的有效性。 首先要搞清楚我們需要什么人，再認(rèn)識(shí)了標(biāo)準(zhǔn)之后，通過傳統(tǒng)的面試方式以外，在線測評不僅可以量化一些數(shù)據(jù)，還可以大大的降低成本。通過了精準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)、比較好的識(shí)人技術(shù)之后，招到了一大撥小鮮肉到公司了之后是不是就萬事大吉了呢？不是的！我們還需要關(guān)注聘后管理。前面撩得那么辛苦，如何發(fā)展和留下這些人呢？ 校招白皮書研究發(fā)現(xiàn)，很多95后對自己并沒有太清晰的認(rèn)知，對自己的能力過于高估，意識(shí)不到自己的風(fēng)險(xiǎn)與不足，當(dāng)他們進(jìn)入職場之后，在工作中受到一些挫折，或者是感覺不滿意的時(shí)候很容易就去換一份工作。這時(shí)候，我們HR心里也可能在想，寶寶心里苦啊，可是該怎么辦呢？企業(yè)辛辛苦苦招一個(gè)人，花費(fèi)了大量的時(shí)間、精力和金錢成本，招了人又流失了，我也不想啊。這就需要企業(yè)在把人員招進(jìn)來以后要注意加強(qiáng)他們的自我認(rèn)知，做自我覺察，幫助他們更加開放地接受反饋并進(jìn)行自我改善，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)由學(xué)生到職業(yè)人的轉(zhuǎn)變及企業(yè)融入。 另外一個(gè)方面，在過往我們認(rèn)為留住一個(gè)人主要通過從薪酬及團(tuán)隊(duì)氛圍方面著手，但通過應(yīng)屆生數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，應(yīng)屆畢業(yè)生并不是這么想的。
對于應(yīng)屆生留存因素的排名 從上圖可以看出，企業(yè)一線管理者對應(yīng)屆生驅(qū)動(dòng)力的排序與應(yīng)屆生實(shí)際情況會(huì)差別很大。其中真正能激勵(lì)應(yīng)屆生的積極性、靈活性和面對客戶等因素都被管理者忽視或者低估了。而這必然導(dǎo)致企業(yè)的一線管理者對應(yīng)屆生的管理理念和方式出現(xiàn)偏差，這種偏差就會(huì)影響應(yīng)屆生的入職體驗(yàn)及成長，甚至導(dǎo)致離職。這個(gè)時(shí)候，就應(yīng)該通過一些測評的數(shù)據(jù)解讀等方式去幫助管理者去讀懂應(yīng)屆生，充分了解下面的應(yīng)屆生關(guān)注的是什么，真正激勵(lì)他們的因素有哪些，才能使管理工作做到有的放矢，事半功倍。
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