|
疫情之下，全國多省市企業開始裁員。根據東方財富choice統計，早在2021年上半年中國天楹就裁員了四萬多人，更有43家上市公司裁員比例在50%以上。 然而也有企業與眾不同，采用漲薪和高薪招聘來吸引人才！ 今年年初，美國亞馬遜發布漲薪通知，將提高全球大多數工作崗位的整體薪酬范圍。在國內，6、7月畢業季大批應屆畢業生涌入市場，富士康近日官方發布的信息稱今年擴招近50%應屆大學畢業生，并有內部人士透露應屆大學畢業生試用期起薪最高達1.5萬。  看到這個消息，許多人不禁羨慕起來，同時這波反向操作讓網友直呼費解。
畢業季，老員工的辭職季？ 據了解富士康此次高新招人主要是為未來某電子品牌的生產而準備技術人才。其實，高薪確實能讓企業在眾多競爭對手中脫穎而出，誘人的薪資條件對大部分人才來說具有強大的吸引力。而且對于已經在企業工作多年的老人來說，漲薪也成為短期內極具效果的激勵方式。但是依靠漲薪或是高薪方式吸引人才，這真的能解決企業發展問題嗎？ 每年畢業季，企業往往通過招進一些應屆畢業生填充職位缺漏。但是讓人奇怪的是，過不了多久，就有老員工提出辭職。即使年終調薪時給大家都漲了薪水，該發的年終獎也發到手，依舊留不住老人。這是為什么呢？ 
員工眼中不可忽視的離職原因之一：薪資倒掛 企業評定工資并不是全憑領導個人喜好，大多數綜合考慮了行業平均水平制定底薪，再加上為提高行業競爭力而增加的部分。相應的為了使付出和回報成正比，企業在招聘時也會更仔細地選拔人才。企業用高薪吸引人才的確是最直接、最快的方式，然而也最容易讓老員工感受到“不公平”。 “明明是同一崗位，他不過就是比我晚來兩年，卻和我工作兩三年的工資水平一樣。”這樣的情緒可能會隨著工作壓力和競爭壓力逐漸上漲，加劇老員工不平衡的心理，如果企業不采用其他激勵措施、全面關注員工狀態，這就容易讓企業流失人才、出現人才危機。
如何完善企業薪酬制度建設？ 大多數企業都存在這樣的現象：社會工資上漲比公司內部工資的上漲速度快。畢竟社會工資的變動隨著行業發展、人才供求關系以及通貨膨脹的變化而上下浮動，但公司內部的工資只與員工業績、公司經營狀況相關，因此浮動較小。 也許大家會說可以推行“薪酬保密”，然而這只能在一定程度上避免員工因情緒問題對管理造成的困難。最根本的還是要建立完整科學的薪酬制度，將人和職級、業績掛鉤，職級、業績和工資掛鉤。  將企業內的崗位按不同職能、性質分類，再在不同崗位中分級。例如在阿里巴巴，專業崗（Professional）的級別是：P4、P5、P6、P7、P8、P9等，管理崗（Management）的級別是：M1、M2、M3、M4、M5等，不同級別的員工工資不同。然后再根據員工的資質、素質、業績、工作能力等具體制定工資。針對新員工的入職也要開展資格評估，通過評估將新員工納入不同職級，然后將固定的薪酬標準和員工個人能力相結合決定發放工資的多少。
員工激勵，不只薪酬 在企業管理中，激勵是管理的核心。但薪酬制度的建設只是企業管理中的一部分。想要激發員工的積極性，不是只能在薪酬上做文章，員工激勵方式多種多樣。一家企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存和發展。 例如小米的股權激勵、京東的全員漲薪就屬于企業激勵機制中最常用的物質激勵。除此之外，按照激勵的周期長短，還可以分為短期激勵、長期激勵以及臨時特別獎勵這三大類： ● 短期激勵 包括一次性的獎金、月度季度獎金，它可以將承諾員工的利益迅速兌現，鼓舞員工當下奮斗的積極性。 ● 長期激勵 常見的形式有長期獎金、工資增長、職位晉升、股權期權激勵、利潤分享等，目的則在于保持核心人才隊伍的穩定。 ● 臨時特別獎勵 這是針對日常工作中一些員工的特殊貢獻或承擔臨時任務的獎勵，主要是為了激勵員工主動承擔責任、積極貢獻力量。 不患寡而患不均，企業應盡量保證激勵的公平性。無論是薪資還是獎金，企業都要有針對性地對員工進行評估。不同崗位員工的工作內容、工作責任、任職要求等是與其獲得的激勵是相匹配的。在橫向對比和縱向對比的結果中，選擇不同類型適宜的激勵手段。 金柚網旗下子品牌今元橙長專注于綜合型企業培訓，匯聚了國內外專業的培訓師資團隊，集體驗式培訓、通用管理培訓、技能培訓及人資咨詢類相關培訓服務于一體，幫助企業在薪酬制定、人事管理、人才激發等方面完成最優化管理，滿足企業培訓管理的全場景需求，助力企業將管理向績效轉化。 
總而言之，若想保持著對人才恒久的吸引力并在激烈的競爭中立于不敗之地，就需要根據企業的實際情況，建立科學、有序、公平的管理機制，輔之有效的激勵制度，進而為企業發展注入更大的動力。
|
|
|
來自： 金柚網_joyowo > 《待分類》
