 一、常見勞動爭議糾紛法律風險防范及處理關鍵點 依據《最高人民法院關于印發修改后的〈民事案件案由規定〉的通知》（法［2011］42號），勞動爭議的案由為：“169.勞動合同糾紛：（1）確認勞動關系糾紛；（2）集體合同糾紛；（3）勞務派遣合同糾紛；（4）非全日制用工糾紛；（5）追索勞動報酬糾紛；（6）經濟補償金糾紛；（7）競業限制糾紛。”下面以常見的勞動爭議糾紛類型來闡述。 （一）確認勞動關系糾紛的法律風險防范及處理關鍵點 合理選擇用工形式，是現代企業人力資源管理面臨的必修課題，它可以使企業的人力資源層次分明、結構合理，勞動力成本明顯降低，也便于發生產業結構調整時人員的安排和分流。同時，它是人力資源管理中的一個人員配置目標，即將合適的人放在合適的崗位上，真正做到人盡其才、才盡其用，最大限度地調動職工的生產、工作積極性。 對企業的管理崗位、技術崗位而言，選擇勞動合同的形式是無可厚非的。從本科、大專畢業生中招聘，訂立勞動合同，培養他們成為管理人員、技術工人，給予較高的待遇，使管理層和技術隊伍相對穩定，有利于專業人才的培養和他們作用的發揮。對企業的輔助崗位，低技能、熟練工崗位則盡可能選擇雇傭、勞務合同形式。雇員、勞務員工的勞動力資源的知識和技能較低，對這些技能的輔助崗位的適應度較高。雇員、勞務員工的流動性相對較大，但他們所承擔的輔助崗位只要經過簡單培訓就可以上崗的特點，減輕或抵消了人員流動性相對較大所帶來的弊端。另外，對于臨時性的工作崗位，用人單位可以從勞務公司引進雇員，與勞務公司簽訂協議，由其負責雇員的勞動關系管理和社會保險管理。 （二）勞務派遣合同糾紛的法律風險防范及處理關鍵點勞務派遣關系不同于普通的勞動合同關系。用工單位僅能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上聘用派遣勞動者，故用工單位需與有資質的派遣單位簽訂書面的勞務派遣協議，且要明確合同期限、雙方的權利義務以及法律責任等問題。2012年修正的《勞動合同法》，對勞務派遣的適用崗位作了明確的規定：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。 勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”用工單位應當注意勞務派遣崗位的性質是否符合上述規定。在勞務派遣中，真正構成勞動關系的主體是勞動者與派遣單位。 在實踐中，常有用工單位因勞動者違反管理制度，直接通知與其解除勞動關系，此做法是不當的。因用工單位作為用工方并非勞動關系主體，其無權對勞動者的勞動關系作出處理，故遇此情形時可將勞動者退回派遣單位。若派遣單位以此為由，欲與勞動者解除勞動關系，需調查勞動者被退回的理由是否成立，若理由成立，可依法與勞動者解除勞動關系。用工單位將員工退回勞務派遣單位時，必須符合《勞動合同法》的相關規定，否則將構成違法，承擔不利的法律后果。 勞務派遣單位在遇到用工單位退回員工時，必須對用工單位的退回理由進行審查，符合《勞動合同法》規定情形的，勞務派遣單位可以據此與該員工解除勞動合同，否則必須要求用工單位對此承擔違法責任。 值得注意的是，于2014年3月1日施行的《勞務派遣暫行規定》對勞務派遣的員工的用工形式、用工比例及勞務派遣員工的退回等問題做出了新的規定，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者，上述的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。 （三）追索勞動報酬糾紛的法律風險防范及處理關鍵點 追索勞動報酬糾紛是企業常見的法律糾紛，其中常見的法律風險及處理關鍵點為： 1.懷孕女職工的工資 女職工懷孕期間（包括懷孕后）流產，產假期間，工資照發。產假期滿，因身體原因仍不能工作的，超過產假期間的工資，按患病標準發放。女職工產假期滿，因身體原因仍不能工作的，經過醫務部門證明后，其超過產假期間的待遇，按照職工患病的有關規定處理。一般來講，女職工在休產假和哺乳假期間影響工資晉級的，在產假、哺乳假期滿后，經單位考核并試工合格的，應當予以晉級。 2.非全日制員工的工資 非全日制用工以小時計算報酬；非全日制員工的勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。小時工資由用人單位與勞動者協商確定，但不得低于用工單位所在地區規定的非全日制從業人員小時最低工資標準。非全日制員工通常不存在加班的情況，用人單位在休息日安排非全日制員工工作的，不支付其額外工資；但安排其在法定休假日工作的，需支付不低于用人單位所在地區公布的非全日制從業人員法定休假日小時最低工資標準的工資。 3.病假工資 病休期間的工資，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定標準支付，但用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。如果在勞動合同中沒有約定，企業通常會按照內部薪酬管理制度的具體標準來支付。目前全國大部分地方無法定的支付標準，但也有少數地方規定了具體的支付標準，企業應當依據所在地區制定合理合法的患病員工的工資標準。 4.職工不休年假期間的工資依據《企業職工帶薪年休假實施辦法》，職工不休年假，兩種情形下工資有所不同：第一，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數少于應休年假天數，應當在本年度內按照日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。 第二，用人單位安排職工年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以支付其正常工作期間的工資收入。前述規定可以得出結論：如果單位未安排職工年休假，職工也未書面提出不休年假的申請，那么用人單位應當在該年度內支付該職工不休年假期間300%的工資。用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工資報酬。勞動合同終止前職工應當享有的該年度休假天數的折算 方法為：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。 5.勞動者受處分后的工資支付勞動者受處分后仍在原單位工作（如留用察看、降級等），應主要由用人單位根據具體情況自主確定其工資報酬。勞動者因涉嫌違法犯罪被采取司法強制措施或者被行政拘留、勞動教養期間，未提供勞動的，用人單位可以不支付工資。勞動者被人民法院判處管制、適用緩刑、假釋、監外執行期間，用人單位未與其解除勞動合同，勞動者繼續在原單位正常勞動的，用人單位應當按照勞動合同的約定以及本單位規章制度的規定支付其工資。 6.用人單位依法破產、終止或者解散的工資支付用人單位依法破產、終止或者解散，勞動者有權獲得其工資。在破產清償中用人單位應按《中華人民共和國企業破產法》規定的清償順序，首先支付本單位勞動者的工資。 7.克扣工資、拖欠工資的風險用人單位向勞動者支付工資應當按照規定日期足額支付，不得克扣或者無故拖欠。用人單位不得隨意扣除勞動者工資，扣除后的余額不能低于當地最低工資標準。 扣除勞動者工資的情形： 第一，法律、法規、規章規定。依據《工資支付暫行規定》的規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按當地的有關規定辦理。以北京為例，依據《北京市工資支付規定》（北京市人民政府令第200號），非因勞動者原因造成用人單位停工、停業的，用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規定的從其規定。 第二，代扣個人所得稅。依據《工資支付暫行規定》的規定，用人單位可以在勞動者工資中代扣個人所得稅。 第三，代扣社會保險費用。依據《工資支付暫行規定》的規定，用人單位可以代扣應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用。 第四，扣除因勞動者原因給用人單位造成經濟損失的賠償。依據《工資支付暫行規定》的規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。 第五，用人單位的勞動合同或者考勤制度、財務物資責任制度等規章制度中關于違反規定的處罰條款的內容涉及扣除工資或獎金的，用人單位應本著公平、合理原則進行扣除。 二、典型社保糾紛法律風險防范及處理關鍵點 （一）企業未按規定為職工繳納社會保險的后果 用人單位若沒有依法為勞動者繳納社會保險將面臨以下幾個用工風險：第一，勞動者可能隨時以此為由，提出解除勞動合同，用人單位將因未為勞動者繳納社會保險支付經濟補償金。第二，醫療保險待遇的損失賠償風險。第三，工傷保險待遇的損失賠償風險。第四，生育保險待遇的損失賠償風險。 （二）企業以低于實際工資為基數為員工繳納社會保險的后果 員工的繳費工資應為上年度申報個人所得稅的工資、薪金稅項的月平均額。企業應為員工參加社會保險，而繳費工資基數應為員工個人的上年度月平均工資，且不得低于當地上年度職工平均工資的60%。根據稅法據實報稅原則，員工月平均工資額應為社保個人所得稅的工資薪金稅項，即指個人因任職或受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼，以及與任職或者受雇有關的其他所得（不扣除住房公積金、養老保險金、失業保險金和醫療保險金）。公司未按員工實際工資參保，應予補繳或賠償損失。 （三）上下班途中人身受到損害屬于工傷 最高人民法院于2014年8月20日發布《關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》（以下簡稱《規定》）。《規定》細化了工傷認定中的“工作原因、工作時間和工作場所”“因工外出期間”以及“上下班途中”等問題，四種情況屬于上下班途中： 1.在合理時間內往返于工作地與住所地、經常居住地、單位宿舍的合理路線。 2.在合理時間內往返于工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線。 3.從事屬于日常工作生活所需要的活動，且在合理時間和合理路線。 4.在合理時間內其他合理路線。《規定》第6條中多處提到“合理”一詞，因為法律不可能規定那么具體，所以要本著同情保護受傷群體、弱勢群體的前提，在合理的范圍內，最大限度地保護勞動者的合法權益。合理時間可以說比較寬泛，一句話說就是應當具有正當性。上下班有一個時間區域，可能早一點，可能晚一點，比如下了班以后，還要加一會兒班或者是等交通的高峰時段過了之后再回家，這些都屬于合理時間。合理路線包括的范圍也很廣泛，比如下班的途中需要到菜市場買菜，然后再回家，而且是順路，這也屬于合理的路線，也是日常工作中所需要的活動；再比如下班了以后，去父母家看看孩子，也都屬于合理的路線。 （四）未為員工繳納工傷保險，工作期間發生人身損害的處理 用人單位沒有與員工簽訂勞動合同，也未為員工繳納工傷保險的，員工在工作期間發生人身損害事故，若沒有侵權第三人的情況下，用人單位應當積極與員工達成調解協議，在合理的賠償范圍內承擔雇主的法律責任。否則，員工可能因得不到合理的治療和賠償首先向勞動仲裁委提起確認勞動關系的申請。若被認定雙方存在勞動關系，員工可以依據此裁決申請用人單位依照工傷待遇的標準向其賠償。 （五）未繳養老保險的風險 若由于用人單位的原因應繳未繳基本養老保險費，員工面臨退休的（退休后一般無法補繳），用人單位可以向勞動保障行政部門提出書面補繳申請，具體按照用人單位所在地區的補繳基本養老保險的規定來操作。以北京市的規定為例：《北京市勞動和社會保障局關于印發〈關于貫徹實施《北京市基本養老保險規定》有關問題的具體辦法〉的通知》 （京勞社養發［2007］21號）對關于補繳基本養老保險費問題作出規定，在國家規定勞動年齡內的被保險人，由于用人單位原因應繳未繳基本養老保險費的，用人單位可以向勞動保障行政部門提出書面補繳申請，并提交申請補繳期間與被保險人存在勞動關系的證明，以及工資報酬收入憑證，經確認后，可以補繳基本養老保險費。 補繳時，以被保險人相應補繳年度的繳費工資報酬保險基數，分別乘以辦理補繳時上一年本市員工平均工資報酬與相應補繳年度上一年本市員工平均工資報酬的比值，作為相應補繳年度的補繳社會保險基數，按歷年規定的用人單位與個人繳費比例之和繳納。被保險人以本人相應年度的繳費工資報酬保險基數乘以相應補繳年度個人繳費比例補繳，差額部分全部由用人單位承擔。計入個人賬戶的個人繳費部分與用人單位繳費部分，均以本人相應年度的繳費工資報酬為保險基數，按歷年規定的比例計入。 （六）醫療期期間勞動合同糾紛 勞動者在醫療期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同期限應自動續延至醫療期期滿為止。勞動者非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結的，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應由勞動鑒定委員會進行勞動能力鑒定，鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。勞動者患病或非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限， 每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。同時還應發放不低于六個月工資的醫療補助費，患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。對某些患有特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓）的勞動者，如在應享受的醫療期內尚不能痊愈的，經企業和當地勞動部門批準，可以適當延長醫療期。醫療期過后的勞動關系解除、終止，與一般的勞動關系解除、終止的理由和程序一致。 |
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