【原】沈子友——那些以人物命名的效應(yīng)、定律

老兵原創(chuàng)之家 2022-10-21 發(fā)布于黑龍江

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那些以人物命名的效應(yīng)、定律

效應(yīng)、法則、定律，是人們?cè)陂L(zhǎng)期的自然和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中，觀察、實(shí)驗(yàn)、總結(jié)出來(lái)的一些能夠影響人類(lèi)和社會(huì)行為的帶規(guī)律性的現(xiàn)象。因它們往往與有的動(dòng)物、植物、器物相關(guān)，因之被冠以它們的名稱(chēng)。這些方面，我已分別在以前的美篇中作了介紹。

下面，介紹的是與人物相關(guān)并以人物命名的部分：

墨菲定律

是一種心理學(xué)的效應(yīng)，源自一名叫愛(ài)德華.墨菲的美國(guó)工程師。

他認(rèn)為，他的某位同事是個(gè)倒霉蛋，不經(jīng)意間說(shuō)了句笑話(huà)，“如果一件事情有可能被弄糟，讓他去做一定會(huì)弄糟。”這句話(huà)自（1949年）提出后，迅速流傳，經(jīng)過(guò)多年，便成為“定律”逐漸進(jìn)入習(xí)語(yǔ)范疇。其內(nèi)涵還被賦予了無(wú)窮的創(chuàng)意，出現(xiàn)了眾多的變體，“如果壞事有可能發(fā)生，不管這種可能性多么小，它總會(huì)發(fā)生，并引起最大可能的損失。”

這一結(jié)論，被愛(ài)德華.墨菲應(yīng)用于安全管理。他指出，做任何一件事情，如果客觀上存在著一種錯(cuò)誤的做法，或者存在著發(fā)生某件事情的可能性，不管發(fā)生的可能性多少，當(dāng)重復(fù)去做時(shí)，事故總會(huì)在某一時(shí)刻發(fā)生。也就是說(shuō)，只要發(fā)生事故的可能性存在，不管可能性多么小，這個(gè)事故遲早會(huì)發(fā)生。

墨菲定律是一種客觀存在。小的隱患不消除，就有可能擴(kuò)大增長(zhǎng)，其造成事故的幾率也會(huì)慢慢增加。因此，無(wú)論做什么事情，大到社會(huì)、企業(yè)管理，小到日常工作和生活，對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題都要防微杜漸，從思想、心理上引起重視，并從行為、技術(shù)、機(jī)制、環(huán)境等多方面的因素入手，防范其可能導(dǎo)致的惡果。

對(duì)個(gè)人來(lái)講，要打破墨菲定律的“詛咒”，就要有堅(jiān)定的自信，穩(wěn)定的心態(tài)，對(duì)自卑感等負(fù)面情緒或不良念頭要零容忍，一旦察覺(jué)立即打消。即使遭遇挫折，也要以應(yīng)有的覺(jué)悟和定力，發(fā)揮自身潛力，勇敢應(yīng)對(duì)，始終以正面、陽(yáng)光的心態(tài)面對(duì)生活，面對(duì)社會(huì)。

帕金森定律

是時(shí)間管理中的一個(gè)重要概念。

說(shuō)的是，只要還有時(shí)間，工作就會(huì)不斷擴(kuò)展，直到用完所有時(shí)間為止。

換句話(huà)說(shuō)，工作總是會(huì)拖到最后一刻才會(huì)被完成。

現(xiàn)實(shí)生活中的事例比比皆是：

小學(xué)生的暑假作業(yè)，盡管有兩個(gè)月，但有的往往是最后三天趕完。

成年工作后，寫(xiě)發(fā)言稿，作述職報(bào)告，往往要拖到前一天才能理清思路，文思泉涌。

這條定律，是英國(guó)歷史學(xué)家諾思古德.帕金森在1958提出的。最初是針對(duì)官僚主義，或“職場(chǎng)病”。具體的描述是，在行政管理中，行政機(jī)構(gòu)會(huì)像金字塔一樣不斷增多，行政人員不斷膨脹，每個(gè)人都很忙，但組織效率卻越來(lái)越低。

這一法則生效和擴(kuò)展的根本原因，是我們與生俱來(lái)的惰性和對(duì)最后期限的潛意識(shí)認(rèn)定。

如果明天有一個(gè)作業(yè)或任務(wù)要交，今晚我們無(wú)論如何都能完成。如果延長(zhǎng)到一個(gè)月，有關(guān)這個(gè)目標(biāo)的各種事情往往會(huì)充滿(mǎn)這一個(gè)月，其中會(huì)夾雜著各種拖延和次要事情的消耗。而且當(dāng)比較這兩種方法完成任務(wù)的質(zhì)量時(shí)，通常并沒(méi)有本質(zhì)差別。

留出過(guò)多的時(shí)間來(lái)完成一個(gè)任務(wù)，是拖延的癥結(jié)所在。為了避免拖延，要為每項(xiàng)工作設(shè)置盡可能短的完成時(shí)限，通過(guò)時(shí)間的壓力保持行動(dòng)的動(dòng)力。這就是帕金森法則在現(xiàn)實(shí)中應(yīng)用的最佳方案。

在現(xiàn)實(shí)生活中，如我們做某件事情，對(duì)自己說(shuō)只要今天完成即可，很可能就會(huì)拖一天才能完成。但如果只給自己一小時(shí)內(nèi)完成，就會(huì)省出大把的時(shí)間做其他有趣的事情。

帕金森法則同樣適用學(xué)習(xí)。如果只給自己一天的時(shí)間學(xué)習(xí)原來(lái)一個(gè)月才能完成的知識(shí)或技能，我們聰明的大腦會(huì)自動(dòng)選擇最重要的內(nèi)容學(xué)習(xí)和記憶。通過(guò)這一天時(shí)間，很有可能已經(jīng)學(xué)到了這個(gè)領(lǐng)域最本質(zhì)、最精華的知識(shí)。

彼得原理

是美國(guó)學(xué)者勞化斯.彼得在對(duì)組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后得出的一個(gè)結(jié)論

一一習(xí)慣于對(duì)在某個(gè)等級(jí)上稱(chēng)職的人進(jìn)行提拔，使得雇員總是被安排到其不稱(chēng)職的地位。

這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中無(wú)處不在：一名稱(chēng)職的教授升為大學(xué)校長(zhǎng)后無(wú)法勝任；一個(gè)優(yōu)秀的運(yùn)動(dòng)員被提升為主管體育的官員，而無(wú)所作為。

對(duì)一個(gè)組織而言，一旦相當(dāng)部分人員被推到不稱(chēng)職的級(jí)別，就會(huì)造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的“根據(jù)貢獻(xiàn)決定提升”的企業(yè)員工晉升機(jī)制，不能因某人在某個(gè)崗位級(jí)別干的很出色，就推斷此人一定能勝任更高一級(jí)的職務(wù)。

彼得原理，要求建立科學(xué)、合理的人員選聘機(jī)制，客觀評(píng)價(jià)每一位職工的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位，不要把崗位晉升當(dāng)成對(duì)職工的主要獎(jiǎng)勵(lì)方式，應(yīng)建立更有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，更多地以加薪、休假等方式作為獎(jiǎng)勵(lì)手段。

馬太效應(yīng)

最早由美國(guó)學(xué)者羅伯特.莫頓于1968年提出。反映的是兩極分化，富者更富、窮的更窮，以及強(qiáng)者愈強(qiáng)、弱者愈弱的現(xiàn)象。

現(xiàn)在這個(gè)社會(huì)比拼的不僅是個(gè)人的能力，家庭財(cái)富也是比較重要的指標(biāo)。

比如某些你奮斗才能得到的東西，對(duì)于其他人則垂手可得。

因此，從兩方面看：積極的方面，一個(gè)人只有努力，讓自己變強(qiáng)，就會(huì)在變強(qiáng)途中受到鼓舞，越來(lái)越強(qiáng)。消極的方面，社會(huì)上大多數(shù)人不具備足以變強(qiáng)的毅力，馬太效應(yīng)就會(huì)成為某些人逃避現(xiàn)實(shí)的借口。

奧卡姆剃刀定律

又稱(chēng)“奧卡姆的剃刀”。它是由14世紀(jì)英格蘭的邏輯學(xué)家、圣方濟(jì)齊會(huì)修士奧卡姆（約在1285年至1349年）提出。這個(gè)原理稱(chēng)為“如無(wú)必要，勿增實(shí)體”即“簡(jiǎn)單有效原理”：“切務(wù)浪費(fèi)較多東西去做用較少的東西同樣可以做好的事情。”

對(duì)于科學(xué)家，奧卡姆剃刀原理還有一種更為常見(jiàn)的表述形式：當(dāng)你有兩個(gè)或多個(gè)處于競(jìng)爭(zhēng)地位的理論能得出同樣的結(jié)論，那么簡(jiǎn)單或可證偽的那個(gè)更好。

這一表述也有一種更為常見(jiàn)的形式：如果你有兩個(gè)或多個(gè)原理，它們都能解釋觀測(cè)到的事實(shí)，那么你應(yīng)該使用簡(jiǎn)單或可證偽的那個(gè)，直到發(fā)現(xiàn)更多的證據(jù)。

現(xiàn)實(shí)生活中，我們往往會(huì)發(fā)現(xiàn)需要最少假設(shè)的解釋最有可能是正確的。對(duì)于現(xiàn)象，最簡(jiǎn)單的解釋往往比較復(fù)雜的解釋更正確。如果你有兩個(gè)或多個(gè)類(lèi)似的解決方案，應(yīng)該選擇最簡(jiǎn)單的，讓事情保持簡(jiǎn)單。

霍桑效應(yīng)

指的是在行為現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)中，由于研究對(duì)象意識(shí)到自己正在被研究，而帶來(lái)的方法上的人為效應(yīng)。這種意識(shí)導(dǎo)致他們對(duì)于數(shù)據(jù)收集過(guò)程這一社會(huì)條件作出反應(yīng)，而不是對(duì)于研究者試圖研究的實(shí)驗(yàn)處理作出反應(yīng)。類(lèi)似于實(shí)驗(yàn)室研究中的“豚鼠效應(yīng)”。

霍桑效應(yīng)，起源于1920一1933年間的一系列實(shí)驗(yàn)研究，由哈佛大學(xué)心理專(zhuān)家喬治.埃爾頓.梅奧教授為首的研究小組提出概念。

霍桑一詞，是美國(guó)西部電氣公司座落在芝加哥的一間工廠的名稱(chēng)，是一座進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究的工廠。實(shí)驗(yàn)最開(kāi)始研究的是工作條件與生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，包括外部環(huán)境影響條件如照明強(qiáng)度、濕度等、心理影響因素如休息時(shí)間隔、團(tuán)隊(duì)壓力、工作時(shí)間、管理者的能力……

所謂“霍桑效應(yīng)”，是指那些意識(shí)到自己正在被別人觀察的個(gè)人具有改變自己行為的傾向，是心理學(xué)上的一種要求特征。20世紀(jì)20一30年代，美國(guó)研究人員在芝加哥西方電力公司霍桑工廠進(jìn)行的工作條件、社會(huì)因素和生產(chǎn)效益關(guān)系，實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)了實(shí)驗(yàn)者效應(yīng)，稱(chēng)霍桑效應(yīng)。比如讓員工將自己心中的不滿(mǎn)發(fā)泄出來(lái)，由于受到額外的關(guān)注而引起績(jī)效或努力上升。霍桑效應(yīng)基本條件是，重要的工作環(huán)境屬性能夠被大量捕獲，沒(méi)有暗藏的或隱晦的信息。

霍桑效應(yīng)給我們的啟示：人在一生中會(huì)產(chǎn)生數(shù)不清的意愿和情緒，但最終能實(shí)現(xiàn)滿(mǎn)足的卻為數(shù)不多，對(duì)那些未能實(shí)現(xiàn)的意愿和未能滿(mǎn)足的情緒，切莫壓抑克制，而應(yīng)適當(dāng)?shù)刈屗钩鰜?lái)，這對(duì)人的身心和工作都有利。

對(duì)個(gè)人而言，霍桑效應(yīng)最大的作用，就是能幫助審視自己的存在，尋找人生的意義。當(dāng)我們能夠關(guān)注自己的需要，傾聽(tīng)自己內(nèi)心最真實(shí)的想法時(shí)，往往是打敗內(nèi)心的自卑感的時(shí)刻。當(dāng)我們關(guān)注外界的聲音，努力改變自我，也是完成自我蛻變的時(shí)候。

羅森塔爾效應(yīng)

亦稱(chēng)“人際期望效應(yīng)”，是一種社會(huì)心理效應(yīng)。指的是教師對(duì)學(xué)生的殷切希望能戲劇性地收到預(yù)期效果的現(xiàn)象。由美國(guó)心理學(xué)家羅森塔爾、雅各布森于1968年通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)。

實(shí)驗(yàn)過(guò)程：1968年的一天，美國(guó)心理學(xué)家羅森塔爾、雅各布森來(lái)到一所小學(xué)，說(shuō)要進(jìn)行一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)。他們從一至六年級(jí)各選了3個(gè)班，對(duì)這18個(gè)班的學(xué)生進(jìn)行了“未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)測(cè)驗(yàn)。”之后羅森塔爾以贊許的口吻將一份“最有發(fā)展前途者”的名單，交給了校長(zhǎng)和相關(guān)教師，并叮囑他們務(wù)必要保宻，以免影響實(shí)驗(yàn)的正確性。

其實(shí)，羅森塔爾撒了一個(gè)“權(quán)威性謊言”，因?yàn)槊麊紊系膶W(xué)生是隨便挑選出來(lái)的。8個(gè)月后，羅森塔爾和助手們對(duì)那18個(gè)班級(jí)的學(xué)生進(jìn)行復(fù)試，結(jié)果奇跡出現(xiàn)了：凡是上了名單的學(xué)生，個(gè)個(gè)戰(zhàn)績(jī)有了較大的進(jìn)步，且性格活潑開(kāi)朗，自信心強(qiáng)，求知欲旺盛，更樂(lè)于和別人打交道。

效應(yīng)原理實(shí)驗(yàn)者認(rèn)為，教師因收到實(shí)驗(yàn)者的暗示，不僅對(duì)名單上的學(xué)生抱有更高期望，而且有意無(wú)意地通過(guò)態(tài)度、表情、體涼和給予更多提問(wèn)、輔導(dǎo)、贊許等行為方式，將隱含的期望傳遞給這些學(xué)生，學(xué)生則給教師以積極的反饋；這種反饋又激起教師更大的教育熱情，維持其原有的期望，并對(duì)這些學(xué)生給予更多關(guān)照。如此循環(huán)往復(fù)，以致這些學(xué)生的智力、學(xué)業(yè)成績(jī)以及社會(huì)行為，朝著教師希望的方向靠攏，使期望成為現(xiàn)實(shí)。