【原】每個企業都缺少一個好教練

環境、業務和職業的三重挑戰，讓我們意識到：傳統以管理知識積累和業務技能學習為主的企業培訓，無法滿足組織中“人才”的需求，現在我們都需要企業教練。企業教練這個蓬勃發展的職業也成為炙手可熱的商界話題。

ICF（國際教練聯合會）這樣定義教練：教練作為一個長期伙伴，旨在幫助客戶最大限度地激發個人天賦和職業潛能, 實現個人價值，成為生活和事業上的贏家。

現代的企業教練則起源于上世紀70年代。美國人添·高威發現一名網球教練本身并不是網球領域的專家，但卻能培養出這個領域非常優秀的運動員。受此啟發，添·高威總結出“真正的對手不是比賽中的對手，而是自己頭腦中的對手”，正是自己習慣的行為模式、思維模式以及內心的自我設限阻礙了我們獲得更大的成功。用到企業培訓上，這個理論也受到越來越多500強公司的重視，甚至贏得了硅谷明星企業家的信任。

相比之下，企業教練理論全面引入中國不到十年，在整個企業培訓服務市場中還處于相對邊緣的早期狀態。大型企業普遍缺少認知，國內還沒有真正成規模的教練機構，高水平的教練相當稀缺，身份模糊。為此，《中歐商業評論》推出“2022年中國企業教練白皮書”，這使我們看到教練文化的落地和教練式領導力的未來。

對于未來的企業發展，很多高管表示：我們最搞不定的是“人”。

伴隨著生存環境的轉變，各個行業中經驗專家的影響力可能會越來越小，未來需要的是一種“群體智慧” ，需要一種更加直覺、敏捷和溝通協作的方式。管理者需要建立應對變化的心態和思維，清晰的角色定位和長期的愿景指引。當行業變革速度加快時，傳統的管理觀念會導致企業的管理沖突增加。

另一方面，要打造新組織，其基石也是人的轉變和提升。當過了紅利期的時候，企業必須開始考慮：我的人怎樣變得高效，怎樣降低成本，怎樣激發員工，怎樣精細化管理。我們必須看到，組織和戰略變革需要人的發展同步，人是新的組織流程和機制形成的催化劑。

此外，新生代的管理者呼喚新的領導力。我們可以看到，90后員工已經成為了新經理甚至更高崗位的管理者，年輕的新技術創業者也在不斷增加，企業的快速擴張需要年輕人具有獨當一面的能力。他們同樣需要被激發。

正是在新環境、新組織和新管理者的推動下，中國企業開始注重教練文化。越來越多的民營企業老板希望高管團隊能夠和自己對話討論，而不僅僅是執行，也希望他們能用教練的方式輔導下屬更快成長，這樣才能應對未來的挑戰。

有人說，教練就像鏡子和光，越居高位，就越需要“鏡子和光”。企業教練的作用點正是組織中的“人”，是通過人的變化去產生對企業相應的改變。企業教練對人的改變通過三個層面進行：從認知和心智層面入手，改善策略與行動、在真實業務場景中激發管理者和團隊的潛能、成為企業的伙伴，用群體智慧激活組織。

在商場案例中，錯誤的教練方式不斷被提及，有人甚至把PUA當做一種企業培訓和練習的手段。那么企業教練對高管的陪伴如何避免誤導？群智企業教練中心創始人&CEO吳彥群是全球50位教練領袖之一，她表示，“我們陪伴著組織去培養人才，包括搭建人才培養體系，但不是教練自己搭建，而是通過教練的方式，支持到組織的HR、人才發展部門自己去做。”她認為，教練是科學的修心，教練的著力點是理解人的運行本質，升級人的認知。教練是修煉心智，并且是通過科學的體系和方法。

而要成為企業的工作伙伴，教練需要理解企業的目標、團隊和組織。“企業教練的腦袋里一定要把企業目標作為框架之一。無論是業務目標還是商業愿景，大到企業文化，小到項目目標，都是你作為教練的指導思想。” 她說。

蓋洛普認證優勢教練馬瑞認為，優勢教練的工作是將天賦“打磨”優勢。蓋洛普優勢報告從戰略思維、關系建立、影響力和執行力四個維度、34個才干主題來描述人的天賦。“才干是一種本能的、重復的思想、情感或行為模式。是你可以高效應用的、與生俱來的自然能力。” 她表示，在當前不斷變化的環境下，向內看、識別內在才干的意義更加凸顯。“外部環境的變化已經成為常態。這種環境下，人本能會焦慮，甚至因為掌控變化而感覺無力。當你拿到優勢測評報告，再加上教練解讀時，會發現自己有這么多跟人連接的資源、信息獲取的資源、邏輯梳理的資源，人就能夠穩下來，注意力也能更專注。”

企業教練項目可以同時包括多種形式，也可以與其他組織和人才發展項目結合。主要形式有：

1、一對一教練：在半年或更長一段時間內， 被教練者定期與教練進行多次一對一教練談話。

2、私董會：來自不同行業的企業管理者定期舉行圓桌會議，探討共性問題。

3、團隊工作坊：在教練引導下開展的0.5-2天的集體參與活動，探討團隊共同關心的一個話題。

4、內訓：通過課程和訓練，讓企業內的管理人員具備教練能力，能更好地帶團隊、發展人，也包括內部教練的培養和認證。

某互聯網頭部企業發現，對于某些復雜的崗位技能，傳統教授的方式很難讓員工學會并真正運用于工作中。企業因此引入業務教練，他們是在業務團隊里面，在一定時間內，通過教育、支持、訓練、反饋等一系列動作，使學員達到熟練掌握知識和技能的業務人才，培育中堅力量。

也有企業引入情感教練，提升軟技能，將情商作為領導力發展的底層工具。蓋洛普的一項研究表明，善用情緒作為資源的管理者，使團隊更有效力，從而相比一般團隊，其團隊的人員流動率下降50%，生產率提高38%，客戶忠誠度提高56%，盈利率提高27%。如何調動情緒資源，是領導者的必修課。情商教練的方法和理念有助于管理者更好管理和激發團隊。

對于那些謀求轉型升級的民企來說，企業教練也非常重要，他們能幫助高管團隊實現角色轉型：從單一業務體系的負責人轉變為集團高管；從過去強執行的角色轉變為引領戰略和變革。

目前，中國學習過教練的人已經超過20萬，還有許多在職或未進行專門認證的企業教練活躍在市場上，可以說中國企業教練市場發展仍在早期階段，潛力有待挖掘。但中國企業教練的行業生態尚未形成，還存在各種問題，比如：教練概念被濫用，水平參差；缺乏行業生態，教練本身在生態中的位置不明，也很難找到合適的合作伙伴；教練流派很多，客戶很難去選擇；教練體系內的評價標準和企業的評價標準可能是不同的......

要找準未來企業教練的發展方向，我們可以從5個方面來努力：

按照這些趨勢發展，我們可以看到，伴隨著教練文化在企業中落地，教練式領導力也將越來越盛行。把自己想象成一支球隊的教練，用“教練”的思維和時間精力去對待每一位員工、培養每一位員工，讓他們在“球隊”的不同位置發揮自己角色的作用，這或許是企業教練存在的最高形式。