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案例：小郭原為叮當公司的員工，從公司離職3日后返回公司，要求公司為其出具離職證明。叮當公司認為小郭離職時公司已向其出具解除勞動合同通知書，該通知書足以說明小郭已經離職的事實，便予以拒絕。小郭主張離職證明與解除勞動合同通知書完全不同，無法相互替代，公司拒絕出具離職證明的行為是違法的。公司拒絕為小郭出具離職證明的行為合法嗎？解除勞動合同通知書是否可以替代離職證明？ 汪律師說法：離職證明是證明勞動者與原用人單位勞動合同解除或終止的憑據，也是勞動者再次就業或申領失業保險金的重要資料。勞動合同法第五十條第一款規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。 勞動合同法實施條例第二十四條規定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。 由此可知，用人單位在解除或者終止勞動合同時為勞動者出具離職證明是用人單位的法定義務。用人單位出具的文書內容符合勞動合同法實施條例第二十四條規定的，則可以認定用人單位依法為勞動者出具了解除或者終止勞動合同的證明。本事件中，如果叮當公司在小郭離職時出具的解除勞動合同通知書內容具備勞動合同法實施條例第二十四條規定的所有要素，則可以認定叮當公司已經為小郭出具解除或者終止勞動合同的證明，公司無需再次出具離職證明。反之，叮當公司有義務為小郭另行出具離職證明。 法條索引：《中華人民共和國勞動合同法》第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。 勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。 （本案相關當事人均系化名，且不作為法律意見） （據山西工人報消息） |
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