哪些心態是你刻意練習的？

心態是人內在感受的外化——樂觀開朗，還是悲觀消極，會直接影響你整個人的能量場，并傳遞給對方。

對于管理者而言，管理的成功不是技術，不是市場，更不是資源，而是對人性洞察和心態駕馭的成功。

“管”是管自己、目標、形象、心態、信念；“理”是關心、支持、梳理方法、梳理心態、賦能。

一、通常，我們的思維是“我能得到什么？”，這樣的思維讓我們卑微而軟弱。如果我們換一種思維——“我能給予什么？”——基于這樣的心態，你會變得強大而自信，且所得并不會變少。

（一）就個人而言，當一個人工作只在乎工作要求自己做什么才做什么時，他只能收獲薪資待遇和基本的工作知識，無法鍛煉到人底層的素養與能力（比如說勤奮、主動、負責、專注、要性、堅持等等)，可一個人成功，往往是靠這些底層的東西。

所以，如果我們想變得更好，獲得更多機會，擁有更好未來，就應該調整自己對工作的態度，以積極的心態看待工作，更有目的性地刻意訓練自己，讓自己一點一點成長。

（二）就組織而言，需要謹記把利益雙方的關注點與心態轉移到共同利益上。

例如，一般情況下，彼此視為同伴的兩個單位越是親近，就越難讓一方服從另一方——在成功的項目中“最重要”的法則就變成了：你所關心的每件事，都需要一只爭搶的脖子和一個被踢的屁股。

為解決這類問題，當我們和承包商開始合作新項目時，不妨舉行一個雙方的共同利益確認會：我們可以先問承包商想要什么，同時也是我們能讓他們擁有的？把各種回答都記錄在白板上。每一次回答之后，我方向承包商進一步確認：“這是你們想要的嗎？”一般寫下六七條很容易。

然后，與承包商做同樣的練習——“我方想要什么同時也是承包商能讓我方擁有的？”結果相似，寫下六七條并不難。同樣，承包商問我方：“這是你們想要的嗎？”完成這些練習后，讓人把結果打印出來，發給在場人員，予以最終確認，進而取得共識與共贏。

二、沒有開放的心態，就不會有持久的優勢。

（一）就個人而言，管理者總擔心優秀的下屬會超過自己，導致自己的地位不保，這是一種自卑的表現。

能夠領導比自己優秀的下屬才是真本事，抱著開放的心態吸納各種優秀人才，從長期主義來看，對自己才是有益的。當領導就要讓下屬覺得有被領導的價值。優秀的管理者更像是引路人，團隊成員都是在為實現自我價值而戰斗。團隊價值，即相互成就——得人心者，人心皆向往之。

身邊的人優秀，自己也優秀；生活中缺少優秀的人來影響自己，路也會比別人多走一半，你在山腰，有人已經在山頂了。忘記自己才能真正看清自己。無我，然后站到“我”以外的角度審視自己——把同行/朋友抬高，即意味著自己最高。

自信可以讓一個人充滿魅力。有錢人的迷人之處不在于他的存款數目，而是充滿自信的談吐自如，從容的表達著最好的自己。要做一個有魅力的管理者：是你在吸引團隊朝你靠攏，而不是你去迎合團隊的每個人；是你在激發團隊每一個人的優點和積極性，并讓人感到尊重愉快有成長。

（二）就組織而言，成本競爭力是防御型策略，而科技創造力才是進攻性策略，而最好的“防守”，就是進攻。通過并購來掌握新技術，有時是必經之路，也是最高效的選擇。

全憑獨立研發，某個角度來說是一種典型的“封閉”，不可能長期保持市場優勢——心態上做不到“尊敬”新來者，不重視后浪，不敬畏市場——這種封閉心態，恰恰是“與市場共舞”的反面。

在技術應用方面，拿來主義確實有些短視，但絕大多數公司在早期的發展中需要適當利用技術引用而非完全自主研發先走入市場。

放下短期逐利的考慮，單從技術開發的周期來看，自己從零開始，這其中不可預估的時間、投入和成功概率，帶來莫大的沉沒成本，對于大多數還不具備充足資金的公司來說，風險過高。

適度引進技術不是最大的問題。單純地引進，不培養自己的技術團隊，在引進過程中不斷學習和鉆研；拿來主義賺取的收益不拿出來一部分甚至大部分投入在自己的技術積累上，這才是問題所在。

三、在人的問題上，是非不可太清楚，愛憎不必太分明，這樣你才能擁有更多的朋友，你的心態才會平和。

既然人皆非圣賢、非魔鬼，所以對任何人不必仰視，更不可俯視——“平視”才是正確的相處之道。

對自己尤須正確對待，不恰當地自戀、自賞與自輕、自賤都是在犯絕對主義的錯誤，都不利于個人的成長。

（一）“沒有人不可或缺”：一方面是對自己說“放低心態”；另一方面是對組織說，要注意識別那些認為自己“不可或缺”的人。

1.謙虛是建立在自信心的心態基礎之上。

1.1謙虛的人對自尊心和自我能力有安全感，不需要狂妄自大、極力吹噓或者自我防衛——他們通過自信表現出謙遜。

謙遜的領導者更關心什么是正確的事，而非證明自己是正確的。足夠自信才更有胸懷去接納自己的錯誤和別人的批評，心境不同，高度不同。

1.2自信的人才敢承認錯誤。承認自己的過錯很重要，而且要在受到指責前就這樣做；而提前承認不僅需要勇氣，可能還需要一定的智慧。

不自信的人總是找別人原因，因為他害怕自己沒有承擔責任的能力——正如人內心越自卑越沒有安全感的時候，對外界散發的是一種不要輕易惹我的遙不可及的冰冷。

1.3盈滿則溢，只有對已知未知的萬事萬物保持謙卑的心態才能接納每一滴水。

1.3.1自負的人忽視旁邊者的建議和想法，接收不到真實的信息，困在錯誤的信息環境中，從而做出錯誤的決策——人發表了觀點，觀點反過來塑造人。

每位管理者應該提高的就是了解并學會去克服這種膚淺的自負。情商高的人通常有更明晰的自我認知，因此也不會那么傲慢。

1.3.2我們過去所接受的所有教育，在某種程度上又會成為我們的障礙，因為我們有關經驗本質的思維習慣決定了我們的預期。

以為自己的認知就是世界的邊界，不去接納和學習，就如同自己用原有的認識建造了一處無形的監獄，把自己關進去。往往成就你的事情也會最終毀了你。

（二）弱化缺點，放大優點，讓本來不斷追求完美無缺的心態稍微有些松綁。

誰也不是十全十美的人，需要有容錯空間，也需要我們欣賞自己和他人的閃光點，有亮點的人更容易爆發獨特的價值。

一個人穿衣服最重要的原則不是去遮掩自己的缺點，而是要放大自己的優點。放大優點是在現在原有的優點上增加砝碼——由一項變成多項，由淺層次變成深層次。

缺點就如同人生中遇到的問題一樣，通過衣服遮掩身材的缺點，只不過是一種我們認為有效的解決方法，但是他人依舊能夠看到這個缺點，這樣反而顯得欲蓋彌彰。

反過來，當我們降低缺點或問題在自己心中的份量，轉而充分凸顯自身的優點，他人的關注點就會從缺點轉向優點，從某種角度來說，問題就已經被解決了。

（三）不要用你的經歷去衡量別人的心態，更不要用你的心態去衡量別人的處事方式。

事物簡單來說是兩面性，復雜來說是多面性的。人性終究是復雜的，所以不要輕易地被別人定義，也不要輕易地定義別人。

1.管理者很多時候都是帶著定論去溝通的，而且很多時候管理者溝通就是為了證明自己這個定論。這種事情在現實工作中非常常見，如果想要避免，需要把握好自我的心態，無論是道聽途說還是真的從多方打聽到的消息甚至是當事人的說法我們都需要斟酌和辨別，并且切記提早下結論。

更糟糕的就是在多方了解之前就有了某種傾向，這個時候，溝通下來一定無法得到滿意的結果，即使誤會解除，可能也已經造成了不可挽回的影響。所以不進行預設，完全從溝通中和進展中做判斷，并且不要有所隱瞞，將自己的判斷說出，給予員工申訴的機會，誤解就不會加深。

2.何為“死磕”？死磕的是什么？就是一遍又一遍地否定自己。要把自己置身于偶然之中。只有這些東西是必然的：開放之心態，獨立之思考，容錯之環境。

保持懷疑：現在所知道的一切真的是對的嗎？我們自認為“看見”的東西只有40%左右是真正通過視覺進入大腦的；其他60%都來自回憶或我們從往事中總結出來的規律。在矛盾并沒有達到不可調節之前，努力實現坦誠、有效地溝通。

3.抱著解決問題的心態去工作才能找到根源，抱著處理問題的心態去工作，只能處理事故。

3.1出現紕漏時，確實會因為被指責而選擇隱瞞，這時如果愿意說出來并解決問題的人，說明具有可貴的品質，應該被重視，而非指責。

指責是非常愚蠢的行為，不僅不利于問題的解決，同時也將傷害對方和隱藏問題，指責只會增加負循環。指責，批評，催促等消極行為，造就不平等的溝通方式，引發不滿、隱瞞、逃避等不和諧的溝通及管理。

3.2具有諷刺意味的是，我們變成指責者的主要原因竟然是我們害怕別人指責我們——我們害怕遭到指責時，害怕情緒會上升，從而啟動指責者心態。

你首先體驗到不安的情緒時，很可能你知道這種不安來源于哪里，而且你也許還能識別出這種情緒。如果能識別，你就邁出了一大步。

用實事求是的語言描述這種情緒，常常可以消除該情緒的力量。放松自己，體驗你的感覺，然后看看你能做些什么，可以更直接地應對壓力。

3.3接受不愉快的現實，積極去面對，創造力就會涌現。接受就是挑戰，就是突破本性。把不愉快轉化為創造力的動力，既有趣又轉移了視角，更有動力去接受/面對/解決不愉快——這就是把問題變成解決問題的方法。

總而言之，管理者需要著眼于機會留意變化和變化的趨勢，以開放的心態迎接變化，“帶著無知去管理”——“無知”才能擁抱變化——保持初學者心態，對一切敬畏，對一切好奇，放低姿態，承認無知。

“初心”并不是最初的理想本身，而是你基于對自己有大片“未知”的清醒認知，通過開放和學習去探索一個未知世界的強烈意愿和積極態度。“初心”不是最開始的想法，是人生之初對世界的渴望與好奇，求知之心。

很多東西在成為藝術之前首先是技術。所以不要固步自封，學習，練習。前期應該注重培養技能的廣度，充分發掘各方的潛能，中期和后期慢慢的轉向精度的培養。

管理也一樣，不能只有一顆想做好管理的心，還需要不斷地學習管理的能力。正如給孩子完整的愛不只需要一顆真誠的心，還需要不斷地學習愛的能力。