【原】企業招聘時可能有哪些風險？

企業如需運轉，必不可少的是人才。企業發掘人才，大多是通過招聘途徑實現，招聘包括面向不確定第三方的招聘，例如BOSS直聘、獵聘等互聯網招聘以及就業招聘會、校招等線下招聘；同樣也包括面向特定人群的招聘，例如內部推薦、挖墻腳、搶人等。

企業往往會忽視招聘這一流程的重要性，從而導致增加了企業招聘人才方面的法律風險、成本損失風險等招聘風險。

首先，從招聘的信息出發，招聘信息往往會出現兩種情形。

第一種：企業在任職要求、崗位職責中往往描述較為寬泛，且在設定崗位時未做好規范的面試工作分析及崗位的測評，從而導致招聘時標準不夠清晰，對人才把握不夠精準，這種不清晰的招聘標準如果不能配備完善的試用期考核標準或者錄用標準，將會在出現人才不匹配崗位時陷入僵局，最終無論辭退、勸退、調崗等都將產生法律風險和成本損失風險。

第二種：在制定招聘信息時，出現限定男性、男性優先、調查女性婚育情況、增加妊娠測試、限制婚育或者其他地區、性別、疾病、殘疾、民族、宗教信仰限制等與崗位無實質聯系的招聘條件，以上有可能會被認定為“就業歧視”，從而給企業帶來不必要的風險和糾紛。

其次，從招聘的對象出發，求職者天然得比企業更了解自身情況及信息，部分時候可能會為了獲得崗位采取美化手段，包括但不限于對工作經歷“注水”、對職業能力進行夸大等，向企業傳遞虛假信息。此時企業若未能在招聘階段落實相關背調手續，將會導致企業被蒙蔽從而招用人才。

再者，從企業文化角度出發，為避免出現員工同公司企業文化無法適應，產生文化沖突，從而影響團隊凝聚力和工作效率，甚至出現員工離職的不利影響。在招聘時，建議企業應當表達企業的文化和價值觀。

最后，企業應當做好規范的面試工作分析以及崗位、人才的測評，對人才的能力、素質等以及對崗位的需求、定位等做出真實有效的判斷，從而確保招聘到符合企業需求的人才。

愿企業可以“伯樂相馬”與“賽場選馬”有機結合，做到人崗相適，人盡其才，招聘到最適應的人才。