|
前陣子，發了一篇文章，是有關于組織發展的文章：《聊聊組織發展和一些怪相》 看了很多平臺也都在聊組織發展，但好像都停留在工具和范式層面，我自己喜歡思考本質上或者底層上的東西，所以今天來聊聊關于組織發展底層的一些邏輯。 以下內容帶有一定個人的主觀理解，非理論層面的正確答案，請辯證閱讀。 1、什么是組織? 組織是人的組織。 有了人，才有組織。組織的目的是讓個體成為整體，去做個體做不了的事。 2、什么是組織發展? 管理強調的是規則，組織強調的是人。管理是通過規則約束去控制一個人，組織是通過分配調控去賦能一個人。 所以，組織發展工作，圍繞的核心是：怎么把人連接成一個整體？并且讓這個整體發揮到最大的效率。 因此，做組織發展工作，就一定繞不開：管理層級、組織架構、管理幅度、管理軸線這四個問題，這四個問題就是圍繞形成整體和提高效率去的。很多公司之所以很厲害，就是因為他們的組織適配了戰略的發展，所以就能事半功倍。 所以并不是因為OD這個職位很值錢，而是因為這個職位能讓戰略規劃落下去并實現，所以才變得值錢。
3、為什么要重視組織，重視組織發展？ 因為人是活的，人是有主觀能動性的，人是會隨時隨地接收信息且思考的，而所有人的判斷，所有人的決策，所有人的習慣，都會形成組織的智慧，同時，所有人的協同，就是組織的行動。 如果一家企業真的重視人，那么就一定會重視組織。 人是社會動物，所以有人的地方一定會有組織，強者需要通過組織行使意志，弱者需要通過組織獲得安全，人在社會中，處處被組織所包裹著。 而要形成好的組織，共同規則、共同利益、共同目標、共同信仰可能都缺一不可，這就是組織發展要做的事情。 這也是為什么，要持續做好組織，做好組織發展的根本原因。 4、什么樣的組織，才是好的組織？ 這里有兩個層面： 組織寬容度：一個組織，能容納不同類型、不同個性、不同追求的人，那么這個組織的寬容度就是非常強的。一個組織能容納什么樣的人，這就決定這個組織是豐盛的、有彈性的；還是脆弱的、單薄的。 組織文化：組織一圈一圈地擴大，留下來的人，就都會養成某種一致性，這種一致性就是文化。組織越大，文化就越重要。文化越到位，組織的抗風險能力就會越強，行動的效率也會越高。 擁有寬容度和有文化的組織，即使重新調整組織架構、劃分部門、調整相應的制度和流程、修改資源的配置、外派不同的員工... ...這個組織依然能擰成一股繩，共同去戰斗。 猛將必拔于卒武，賢相必起于郡縣，說的就是這個意思。 5、什么樣的企業，不需要做組織發展？ 如果你們公司員工連心氣都沒有，如果你們公司連團隊的文化都不明確，如果你們公司連戰略規劃都不清晰不堅定的話，再怎么做組織發展，都是白搭。
6、什么樣的HR，最適合做組織發展？ 人際兼容高的HR： 如果一位HR，能和不同類型的同事都能有深入的溝通，并能把一個組織里形形色色的人整合起來，然后全部變成和組織文化與行為適配的人才，這樣的HR非常適合做組織發展。 反之喜歡坐在辦公室里，喜歡處理文件表格的HR，不喜歡和前線業務交流的HR，就不太適合。 迎難而上的HR： 組織發展到不同發展階段，就會有不同階段的問題。對于我們每一位HR而言，每個階段都有機遇和風險并存的十字路口；如果你能直面挑戰、迎難而上，不怕困苦，那才能成為組織中最核心的那股力量。 最有生命力的ODer，都是從泥潭里爬出來的，反之，如果一個人總是計較個人得失的，就很難沉下心來好好做事，做好組織發展。 談組織的時候，馬云一個說法我非常認同： 三流組織，共同規則。 二流組織，共同利益。 一流組織，共同信仰。 頂級組織，至情至性。 這四個階段，也是一位負責做組織發展小伙伴，要去追求的四個不同工作階段。 7、阿米巴，可不可信？ 談組織發展，就繞不開阿米巴，阿米巴目前只適合分工明確、界限清晰的企業。 阿米巴會幫組織解決分的問題，分成小的阿米巴之后，又會產生內部競爭的問題，當然競爭本身有好有壞。只不過阿米巴最大的問題是無法解決合的問題。比方說一個組織，要集合力量與外部競爭的時候，阿米巴的組織就會捉襟見肘。 這也就是為什么阿米巴組織模式，目前并不是主流的組織模式的根本原因。 8、中臺怎么樣？到底要不要做？ 中臺的建設，往往需要的是比較長期的投入和耐心。 中臺不會立竿見影提升業務量或者公司營收，它更需要找到適合的演進節奏以及良好的組織基礎，也需要管理層能夠克服短期陣痛比如部門利益沖突等問題。 中臺并不適合絕大多數企業，因為絕大多數企業的戰略與管理，都是火急火燎的。 好的，今天的聊的內容就到這里，我的文章，一旦碰到專業內容，總是沒什么評論，是講的太晦澀了嗎？ |
|
|
