五年規劃（The Five-Year Plan，原稱五年計劃），全稱為中華人民共和國國民經濟和社會發展五年規劃綱要，是中國國民經濟計劃的重要部分，屬長期計劃，主要是對國家重大建設項目、生產力分布和國民經濟重要比例關系等作出規劃，為國民經濟發展遠景規定目標和方向。 十五五規劃?是指2026年至2030年的五年規劃，是中國未來發展的重要指導文件。十五五規劃強調創新驅動、綠色低碳、智能化轉型等關鍵領域，旨在適應全球化和信息化的發展趨勢。 因此在目標體系上，五年規劃從國家的規劃，轉碼形成了地區的規劃，到企業的規劃，最終每個企業的人力資源就需要形成人力資源領域的五年規劃，一層銜接一層，下一層的規劃支撐上一層規劃的實現，上層規劃通過下層歸來來實現落地。 今年是2025年，在今年年底到明年年初，很多企業的HR就需要輸出一份自己企業的《XX企業的人力資源十五五規劃》。 那么如何做好這份HR的職能規劃呢？這里筆者與大家分享一個筆者常用的人力資源職能規劃的經典框架--O9P架構，用結構決定行為，幫助大家形成一個可落地，強關聯的一體系化規劃。 人力資源規劃的起點是什么？筆者認為是組織結構，組織結構（Organizational Structure）是指對于基于戰略的一系列任務如何進行分工、分組和協調合作，表明組織各部分排列順序、空間位置、聚散狀態、聯系方式以及各要素之間相互關系的一種模式，是整個管理系統的“框架”。 十五五期間，組織的戰略也會發生調整，戰略調整了，業務價值鏈就會改變，業務發生的過程需要改變了，那么組織結構就需要發生調整，從而更好地在人員結構上對業務進行支撐。
- 盤點組織結構：在十五五規劃中，首先對十四五的組織結構進行盤點，去發現整個十四五的沉淀和發展下來，目前結構的現狀，可以用
組織結構打開下面的最小顆粒是什么：崗位！ 崗位?是指組織中為完成特定任務而設立的、具有明確職責和權限的工作位置。它是組織結構的基本單元，體現了工作的分工與協作關系。
隨著十五五規劃中組織結構的明確，需要對組織結構下的崗位進行澄清，并形成整個組織的崗位配置；如果整個十五期間的業務變革范圍較大，需要基于業務變革的內容，形成關鍵崗位的定位。- 梳理崗位定義：基于十五五的組織結構，定義清楚每個崗位的定義，通過什么樣的JD是一個好的職位說明？來梳理并定義清楚崗位，更新崗位的描述，形成組織的崗位清單，或許有些崗位在十四五期間是需要的，而在十五五期間是不需要的。
- 配置崗位資源：有了明確的崗位定位，那么人力資源就是需要配置到崗位需求上去，配置多少從而闡述合理的人效？可以基于做好業務單元的動態人力資源（崗位）配置規劃來形成對崗位的配置，讓后續的人力資源配置是一個可控且合理的資源關系。
- 診斷關鍵崗位：崗位很多，哪些崗位在十五五期間是整個組織發展的關鍵，即組織的關鍵崗位。可以通過定位“關鍵崗位”的BEARS框架，結合業務發展的需求定位組織的關鍵崗位。
崗位的背后是責任體系的分工（筆者一直強調“責-任”模型），有了這個責任體系之后，就需要明確每個崗位群體的績效目標的要求是什么？“績效”?是指組織、團隊或個人，在一定的資源、條件和環境下，完成任務的出色程度，是對目標實現程度及達成效率的衡量與反饋。當然，既然是要求，就會有要求內容上的區分，我們稱為績效管理的成熟度，可以參考說文解字談“績效”的三種績效理念！
十五五期間，組織有了新的目標，甚至產生了新的結構和崗位，就需要對組織中從群體到個體進行目標的定位，從而實現目標的一致（上下一心）。- 優化評價差異：有了目標就要有評價，關聯組織目標是目標內容上形成組織到群體的一致，在目標內容上形成一致之后，在評價上也需要進行一致性提升。筆者發現很多組織在十四五都引入了“強制分布”這個概念，十五五可以引入績效考核強制分布的“修正參考”來促進評價的一致性，提升整個組織績效評價的激勵性和公平性。
用了崗位和績效，對應就會產生人力資源的成本，以組織的薪酬形式來體現。薪酬體系是企業在人力資源管理中對員工報酬進行系統性規劃和分配的制度，核心包含基本薪酬、獎金、津貼、福利等組成部分，旨在通過科學設計實現吸引、激勵和保留人才的目標。 十五五期間，組織如何更好地激勵員工，統合人效，一套合理的薪酬體系是在經營上支撐組織完成十五目標實現的關鍵。 有了崗位，有了績效要求和薪酬回報，就需要有人來上崗了，那么什么樣的人適合這些崗位呢？這里就需要明確人才標準。人才標準是衡量個體是否符合特定社會或組織對“人才”要求的系統性準則。 十五五期間，組織的業務和崗位或許都會經常有變化，因此整個組織的人才標準的建立需要更加敏捷，從而讓人力資源的工作更好地支撐業務，匹配組織。同時要在人才標準的結構上進行明確，創造整個組織內部人才標準的對比，引發后續人才儲備和評價的落地。? 發展通道?在組織管理中，是指為員工職業發展和職業晉升設計的路線，旨在幫助員工實現職業理想和達到職業生涯目標。我們常說“發展是硬道理', 對于員工來說“發展是硬需求”，組織需要為員工在組織中的發展指明道路，呈現明確可能的道路。 十五五期間，越來越多的組織會迎來大量的00后新生代員工，新生代員工的特點之一就是需要有明確的發展路線。并且隨著新的經濟形式，越來越的組織會走向“一人多崗，復合式技能'形態的組織，因此，打通職業發展通道是，明確崗位發展可能是十五五期間非常有價值的一件工作，也是人力資源規劃體系中重要的一環。 有了人才標準，相信很多員工距離人才標準是有一定的距離的，因此需要給予員工系統性的培養過程，即通過一系列的培訓、輔導和實踐活動，幫助個人發展其能力，提升知識和技能，從而成為具備特定能力的人才的過程。 十五五期間，隨著整個社會進入了AI的時代，很多事物的生命周期會進一步縮，“新”是未來生成工具和生成方式的一種特征，這個過程中就對組織的人才培養工作提出了新的要求。- 規劃培養體系：基于組織結構和關鍵崗位的結論，通過培訓規劃的4PS模型的“學習樹”模型來形成整個組織人才培養的頂層結構。
- 推進培養項目：基于上述的規劃，以五年為周期，逐步推進各個培養項目的實施，過程中需要做好培養項目的運營和營銷，方法可以參考人才培養項目運營的CAMP模型。
有了績效要求，有了薪酬待遇，組織就需要激發大家的動力，一起去提升能力，實現績效的要求，最終幫助組織實現十五五的目標。這個激發，就需要激勵機制。激勵機制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾和動力最大化的過程。 十五五期間，除了客戶市場的競爭激烈，人才競爭也同樣激烈，在人才競爭激烈的市場環境下，具有吸引力的激勵機制是企業吸引和留住優秀人才的重要手段。很多企業都感觸：現在很多員工躺平了，如何讓員工不再躺平是關鍵，激勵機制是手段。
- 設計多少機制：激勵的一個主要場景就是“分配”，要讓分配具有激勵性，就是要有一種“能多能少”的反饋，而且隨著績效表現，多和少呈現指數的發展軌跡，從而實現激勵性。具體的機制設計方法可以參考這個“人才激勵”應該給誰？中的四原流程。
- 設計上下機制：激勵的一個主要場景就是“發展”，要讓發展具有激勵性，就是要有一種“能上能下”的反饋，而且隨著績效表現，避免一層不變的發展軌跡，規避需“躺在功勞簿”的現象。
有了績效和人才標準，人力資源需要就需要向各個崗位提供各類人才供給，面對一個個崗位輸送合格的人才。這里就需要人力資源建立人才庫，能夠實時進行動態的人才盤點。 全球經濟格局加速重構，技術革命（如人工智能、綠色能源）與產業轉型（如數字化轉型、碳中和）對企業人才戰略提出更高要求。在“十五五”期間，人才儲備與盤點已從“可選動作”升級為“生存必選項”。企業需以戰略眼光構建“人才護城河”，通過系統化、前瞻性的管理，將人力資源轉化為可持續的競爭優勢。 當上述的所有規劃都形成之后，數智化人力資源的思想可以幫助我們通過數智系統來對上述9個模塊的各個工作進行承載，從而提高規劃落地的效率。 十五五期間，AI智能化是必然的趨勢，實現智能化人力資源管理，從標準化，到信息化，到數字化最后到智能化，來幫助組織提高人力資源管理的效率。- 分析系統效用：相信在十四五期間，就有很多組織就在使用數字化的人力資源系統，從招聘到核心人事等，對于前五年的應用，我們需要去反思，為何人力資源系統沒有“用”起來？基于組織自己的情境，形成后續數智化建設的實踐基礎。
至此，我們可以看到人力資源面向十五五的規劃，可以有如下的規劃點，如同為組織樹立起一道新的柵欄，迎接組織新的五年挑戰。 為了更好地推進規劃，可以在規劃之前，通過如下指標進行整個人力資源工作的診斷，從而定位規劃的重點，預見后續規劃落地的挑戰領域。 從四個指標對10個模塊進行衡量，從而構成如下診斷圖譜。- 合理性：設計和規劃具有一定的原理，基于一定的邏輯和理念；
正如《詩經》所云：“周雖舊邦，其命維新。”在時代的洪流中，我們深知，人力資源的規劃與革新，恰似春日里不息的江河，既承載著過往的積淀，又奔涌著向新的渴望。 O9P框架，作為一個人力資源規劃的架構，相信會幫助大家在“十五五”的藍圖上，勾勒出一幅幅人才輩出、組織蓬勃的壯麗畫卷。“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。”未來的征途，或許布滿荊棘，但只要我們心懷夢想，不負時代所托，共同書寫屬于人力資源在企業管理中的精彩實踐。 －－ 作者簡介 －－ 章森 Johnson Zhang 經歷：22年組織與人才發展實踐經驗 15年甲方企業人力資源開發經驗，服務過樂高，攜程，貝塔斯曼，SMG；曾任樂高教育事業部MasterTrainer；攜程集團企業大學高級培訓主管；貝塔斯曼中國區HRBP；SMG集團百視通新媒體股份公司高級人力資源經理，企業大學執行負責人；SMG集團東方明珠新媒體股份公司--人才發展總監 7年乙方咨詢公司服務經驗，企業管理高級咨詢顧問（組織與人才發展領域），職業培訓師（組織行為學科范圍）。服務不同行業知名企業300+家，分布10+個行業，獨立完成120個咨詢項目；
學歷： 工商管理碩士學位，研究生學歷
本科物理學，研究生管理學，一個從物理走向管理的人
職業資格： 人保部“高級人力資源管理師”職業資格（國家一級） 人保部“企業培訓師”職業資格（國家二級） 國家教委教師資格證書
專業認證： --項目管理類認證
--人才測評類認證 --培訓管理類認證 美國柯氏培訓評估(銅級)認證 UMU混合式學習設計認證
--版權課程類認證
--AI類認證 Datawhale系列AI認證 科大訊飛系列AI認證 阿里云人工智能訓練師（高級）
學術： 《培訓》雜志特約研究員 “中國企業人才發展智庫”特聘顧問
中國知網CNKI--評審專家庫專家 中國知網CNKI--星云專家庫認證專家 東華大學旭日工商管理學院MBA職業發展導師 《走近機器人》一書作者 《培訓》《客戶世界》《經理人導讀》《HR Value》《機器人技術》《經理人閱讀》刊物累計發表文章50篇 《培伴日歷》累計分享模型41個 實踐案例入編《人力資源開發最佳實踐》《才經》等行業著名出版物 優秀工商管理碩士畢業論文（知網10+次下載和引用） 自媒體《章法森言》，發表模型近200+個
榮譽： 曾獲《培訓》雜志中國人才發展箐英獎'中國優秀培訓管理者'榮譽稱號 曾獲《培訓》雜志中國人才發展箐英獎'中國金牌講師'榮譽稱號 曾兩度榮獲HR Salon“年度優秀HR經理人”榮譽稱號， 曾獲第一資源“先鋒HR Head”獎
曾獲《客戶世界》年度優秀作者 曾獲《培訓》年度最受歡迎微信作者和年度最受歡迎文章 曾獲《機器人技術》優秀征文一等獎、二等獎。
負責的培訓項目及經營的企業大學榮獲行業榮譽累計30多項（最佳企業大學、最佳學習項目、最佳實踐，最佳HR團隊、最具創新HR團隊等） 多次在全國20多家HR主流論壇發表專題演講
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