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志花15年講完《資治通鑒》 現在已經堅持了6年 ▼點擊下方名片關注，和我一起 《資治通鑒》第八十八卷 晉紀十 西晉·晉愍帝建興三年（癸酉，公元315年） 【原文】
【譯文】 譯文太長，略過 【解析】 今天講的是職場管理。 如果你在管理過程中遇到事情理不順、人員無法調動積極性、執行效果不加，這篇文章或許能夠給你一些方法和啟發。 涼州刺史張軌死后，他兒子張寔接替涼州刺史位置。 涼州遠離中原關中，其中又有秦州、雍州阻隔，相對太平一些。 張寔上位之后，為了迅速消化老爹的影響力，也做了一些動作。 這里就要多插一嘴。 權力交接，不是說職位的交接，而是人心、共識的成功轉移，這才算是成功的權力交接。 張寔的諸多做法之一，就有向官員百姓對自己的意見，甚至還開出了獎賞。 懂的朋友都知道，領導對讓下面提建議，真心與否不知道，但下面執行的時候卻會想，我要是提的不好，領導將來給我穿小鞋怎么辦？ 一般情況下，領導想征求意見，大概率是搞不出什么名堂的。 更有甚者，覺得領導這樣是走過場、官僚主義、形式主義，做給別人看的。 作為領導他其實是有收集信息的需求，關鍵就在于怎么設計結構。 張寔的做法是有問題的。 通過給出獎勵來征求意見，這事一旦執行起來，不出所料必然會出現三個問題。 其一，為了獎勵而提意見，提出的意見質量必定是殘次不齊，數量極多。 張寔要不要回？要不要處理？ 處理吧，忙不過來，不處理吧，人家說你假惺惺。 要是搞出一些大問題，張寔不好處理那不就尷尬了嗎。 其二，持續性的問題 給了獎勵才提建議，可如果有天不給了，那是不是就不提了？ 子貢贖人的典故不就這個意思嗎？ 如果是一個好的行為，那么應該讓其形成一種習慣、風氣，而不能搞成為了獎勵才如此做。 不是說好的行為不能獎勵，而是主次順序不能顛倒。 其三，視野格局的問題 從根本上來說，張寔讓下面提建議，因為位置、格局、生態位的不同，注定很多建議是非常局限的，無法真正能給張寔帶來什么有效信息。 所以，咱們回到原點，張寔到底想要什么？ 注意，不管是什么人，他說要做個什么東西，并不代表這就是他真想要的。 在職場揣摩領導用意，不要局限在領導讓你做什么，而是要想領導到底想要什么結果。 在我看來，張寔想看看自己對涼州的治理情況，想要收集一些反饋來調整。 平時張寔也會問身邊的官吏一些對自己的看法，但就像上面講的，說真話是有成本的，誰知道你張寔是不是玩票心態。 就在命令下發之前，張寔身邊的人提建議了。 動機既有勸諫，更有怕事怕被人利用這個捅刀子。 畢竟，要是誰在里面夾了個告狀信，那就不好玩了。 至于建議本身，我覺得有兩個方面，一個是指出張寔存在的問題，另一個也是建議。 我覺得，向張寔提建議這個人說的東西，反映職場管理存在的三個大問題。 其一，不動腦子，有事上推，讓上面決策。 其二，執行力差，事情做不到點子上。 其三，積極性低，上面推一下才動一步。 導致這些問題出現的因是什么？
問題在于領導的管理方式，太細、太獨、太急。 領導存在的意義是什么？ 不是來做具體什么事的。 你要先理解一個人性特點。 絕大多數人在沒人管的情況下，做事的效率極低。 所以你能看到職場里面，領導不在和領導在是完全不一樣的場景。 領導承擔的主要任務說難聽的，就是監工，就是確保人處于一個更高效的狀態。 你理解這了，其實也就不能理解，造成上面三個大問題的關鍵就在于，領導干了員工應該干的事。 你再看張寔那位下屬的提的建議：
領導少突出自己，多讓下面講，采納其中好的，再讓提出建議的人去執行。 這話要從人性層面才好理解。 領導你事事都要發表意見，那我就不說了，就聽你講嘛，反正你說什么就是什么。 但領導你要控制自己的表達欲、表現欲，下面反而想在領導面前表現，來獲得青睞，這就是人性。 領導不問下面的意見，那我也無所謂，反正你講怎么干我就怎么干。 但領導你愿意聽下面想法，那自然是不吝嗇于出謀劃策，畢竟人嘛，都有表達欲，更有自我實現的需求。 領導不放心下面執行，事事都要管、都要匯報，那我就多請示多匯報唄，反正你不說干我就不干。 但領導誰提議就讓誰干，配套責權利對等，給出足夠的空間權限，那我為了證明自己，自然是竭盡全力。 所以，問題在于什么地方？ 在于領導“我執”太強，控制欲太強、都想管、都想知道。 但凡是都有成本，你像這樣，那必成本可不就是下面員工就拉跨敷衍嘛。 【閑扯】 我覺得，職場里面無沒有的沒用員工，只有放錯位置的員工。 員工用不好、調動不起來，領導多多想想自己的問題，而不是說員工不行。 開頭提到的事情理不順、人員無法調動積極性、執行效果不加，其實歸根結底在于人。 在于領導沒有把大部分人給調動起來。 至于如何調動，應該站在員工的角度去思考人性。 我一直講，人的行為必然利己，但利己并不單純是錢。 可以是，獲得認可，也可以是個人成就，更可以是自我實現。 關鍵就在于領導日常管理中如何把這些東西和人給結合起來。 員工提建議，你認真聽、正式回復，當做一回事，這算不算認可？ 員工很主動，你把人家做的事，記心里，幫他要獎勵榮譽，這算不算重視？ 員工想干事，你幫人家打通關節資源，給他成事的基礎，這算不算培養？ 當你真在站在員工角度去想他們要什么，不只覺得他們就是要錢，你才能理解員工。 |
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