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來源丨HR新邏輯 原創首發 上周，后臺看到一位HR粉絲留言：當了HR才知道，公司里晉升最快的，從來不是能力最強的，也不是最努力的人。 對此小邏輯非常認同，我見過太多懷才不遇的抱怨，也見證過太多意外晉升的爭議。 有人明明勤勤懇懇，但晉升名單里總是查無此人；有人看似沒那么努力，卻能在短時間內一路晉升。 仔細觀察會發現那些晉升最快的人，身上大多都有這4個特質。  有好奇心 主動學習 在HR看來，有好奇心，會主動學習的人，就像一塊海綿，能不斷吸收新知識、新技能，快速適應公司的發展需求。 好奇心會鼓勵你質疑現狀，探索新可能，從而推動創新，而大多企業需要的都是這種有創新意識的員工。 正如DeepSeek創始人所言：創新不完全是商業驅動的，還需要好奇心和創造欲。 從公司的人才培養成本來看，能夠主動學習的員工，本質上是在降低公司的培養成本。 記得多年前看過的一部電視劇叫做《上海女子圖鑒》里的羅海燕，一步步從職場小白成長為陸家嘴指揮團隊的職場女強人，給不少人留下深刻的印象。 但她從不是天生的佼佼者，普通大學的出身、蹩腳的英語、生疏的技能，都曾是橫在她面前的坎。 剛參加工作的她為了拿下一個重要客戶，熬夜做方案，但因為英語差勁，領導便安排了其他同事去匯報；勝利果實被竊取，她雖然難過，但也深知自己的短板，于是她便開始拼命學習英語，學電腦技能…… 日復一日的學習，讓她從容自信的與外國客戶交談，也拿下了越來越多的項目。 在學習的過程中也培養了她的好奇心，讓她對所有不擅長的業務都保持學習的心態。 有好奇心的人，眼睛里永遠閃著光，他們像向日葵追蹤陽光一樣，總是能夠主動捕捉能讓自己成長的一切養分。 這種特質，在日新月異的職場里，本身就是一種稀缺的競爭力。   會說話 善于統籌 同一件事，會說話和不會說話的結果，可是天差地別。 專業能力決定你能不能做事，而溝通協作能力決定你能不能帶團隊做成事。 曾和一位HRD聊天時他表示，公司在提拔主管時，員工的專業能力放在第二，更看重的是員工溝通協作能力。 例如，他們有好幾個負責不同地區的銷售部，其中有一位銷售主管A是他們公司重點關注和培養的，該銷售主管非常善于溝通。 例如，有一次公司推行新的銷售考核制度，銷售人員聽到都炸開鍋，認為公司就是在變相降薪，紛紛表示不接受！ 看到下屬的情緒，A并沒有用公司的制度來讓他們強制接受，而是耐心的和組員溝通新的考核制度：理解大家的心情，但凡事都有兩面，這次績效改革，雖然目標變高了，但提成比例也高了呀，而且績效完成越多，獎金越厚…… 最終在A的“金錢誘惑”下，大家也平靜下來，接受了新的績效考核制度，而他們部門也確實是新制度落地后業績最好的一個部門。 會說話的人，總是能快速化解矛盾，統籌好大方向，讓大家一起向目標沖刺。 管理者的核心工作不是做具體事，而是讓一群人把事做好。  目光長遠 延遲滿足 心理學上，有即時反饋和延遲滿足的說法，即時反饋，講究馬上就辦，追求立竿見影、藥到病除；延遲滿足，則篤信“功到自然成”，會主動放棄即時的、短期的誘惑或者滿足，選擇等待和忍耐。 延遲滿足的本質，是懂得 “犧牲當下的小利益，換取長遠的大價值”。 例如，字節跳動早期的員工，很多都是放棄了大廠的高薪，選擇拿著低工資跟著張一鳴創業，因為他們看到了技術改變時代的長遠價值；蔡崇信辭去70萬年薪加入到初創期的阿里，最終成為核心管理者，本質上是對企業戰略與自身發展路徑的長遠押注。 能成大事的人，大多都踐行了延遲滿足。 HR在評估晉升候選人時，也會著重觀察員工是否目標足夠大，是否具備延遲滿足的特質。 目光長遠的人往往能夠突破現有工作框架限制，在規劃工作時，他們從來不滿足于單純地完成工作量，而是會思考如何更高質量、高效的達成目標。 具備延遲滿足思維的員工，更看重具有長遠價值的結果，所以他們為了獲得未來更高的利益或回報，會主動放棄或犧牲一些當下的既得利益。 小邏輯的一個同學，前兩年去做珠寶行業主播，但他沒有將自己局限在每天直播3小時完成工作就下班的思維，也沒有因為當下公司給的薪資沒有達到自己的期望而選擇辭職； 而是在這個期間學習了直播運營邏輯、銷售技巧等等，如今他不僅是個小有名氣的主播，還成為了某地區的銷售負責人，收入也遠遠超過了心理預期。 格局決定一個人的眼界，認知決定一個人的成就高度。   能閉環 拿出結果 工作的價值，不在于做了多少事，而在于做成了多少事，更在于能否讓每一件事都有始有終。 閉環思維與結果導向，是HR在晉升評估中最看重的硬指標。 試想，如果一個員工做工作都需要領導追著問結果，領導還會想提拔他嗎？績效評分能達標嗎？ 有閉環思維，能夠拿出結果的員工，讓領導很滿意，讓HR也很省心。 |
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