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硅谷搶人大戰正酣，國內新一輪校招又硝煙四起。 AI領域的“搶人”早就是個顯性命題了，不過現在有愈演愈烈的架勢。與海外相同，這場爭奪是由大廠發起的，其中字節尤甚。 單從最新發布的校招信息來看，字節今年的研發崗需求量增加了23%，其中算法、前端和客戶端增幅最明顯。在非研發招聘領域與產品相關的，像是產品經理、數據分析等方向，offer量翻了一倍。 另外，前些日子被曝出開出日薪5000元招算法實習生的公司，也是字節。 這不算完，不管是AI創業公司高管還是這兩年求職的AI從業者，普遍體感就是“字節太兇猛，給錢太夸張了”、“周圍大部分人都選擇去了字節”。這些反饋正好應了MiniMax閆俊杰所說“字節是（中國AI領域）人才密度最高的公司，其他公司都差一個檔。” 除字節外，阿里和騰訊也先后啟動了2026屆校招，其中阿里計劃發出7000多個職位，AI相關崗位占比六成。騰訊也開放了五大類70余種崗位，并明確要加大對“AI+”人才的投入。 300萬，只是敲門磚 有獵頭對我談到，今年AI應屆博士生的薪資由200萬邁向了300萬，這還不是全部收入。 某AI創業公司高管J告訴我，他為了留在團隊中的清華應屆博士，除了給出了頂級薪資（近300萬）外，“還幫他搞定了國內top2高校的博士后名額”。言談至此，他語氣甚至有點自豪起來了。 J所處公司，算是國內人才密度比較高的公司之一了，即便如此，他們對人才的渴望也從未消減過。他坦言，團隊中這樣的人才大多數是從實習生發展來的，如果直接去市場上挖人，碰壁的概率太大。“我們是爭不過大廠的，只能優中選優，重點保留。” 因為公司業務涉及海外市場，看似人才選擇的范圍更大了，但事實是，拿下海外的華人更是難上加難，關于這一點看小扎的遭遇就知道了，這已經不是能用薪資撬動的了，更何況國內公司的“口袋不夠深”，別說上桌了，就連看看熱鬧也坐不到前排。 J的觀點并不是孤例。一位前兩年畢業的清華博士S跟我分享了這樣一個觀察：“同期生中在行業中混得好的，現在都能拿到200萬以上的年薪了，但今年畢業的，年薪超300萬已經不算是新聞了，清華某明星導師門下的應屆博士生，帶點項目經驗的個別優秀生已經拿到了500萬以上年薪了。” 500萬，或許很多初創公司種子輪規模也就如此，或許很多公司年收入也不過千萬。 再來對比互聯網黃金時代的頂級薪資。以阿里和騰訊為例，年薪達到500萬人民幣通常對應公司核心管理層或頂尖技術專家職級。 比如，阿里P9是專業序列的頂端，該職級是達到500萬年薪的門檻，需管理數十人至百人的團隊，主導關鍵技術方向（如大模型訓練、高并發系統設計），通常需10年以上行業經驗，且在AI、云計算等領域有突破性貢獻。同樣，T13，在騰訊是技術專家的天花板，接近副總裁級別，通常需12年以上經驗，且在分布式系統、AI安全等領域有專利或論文。 不僅如此，阿里P9的晉升通過率不足10%，騰訊T13需連續3年績效S級（最高評級）才有資格申請。 兩相對比，可以看出頂級AI人才在市場上出現了嚴重的供需失衡現象，這種稀缺性可以堪比大廠管理層，S提到，國內能夠得上300萬以上年薪的應屆生僅有百余人。另一方面，這種超高溢價對于剛畢業的受益者來講，短期內賺足了羨慕和眼球，長期來看也在提前透支著自身價值，是喜是悲，難下定論。 “首要清北，浙大其次” 對于企業來講，高薪資買來入場券只是第一步，長久地把人才留住才是真本事。 J告訴我：“除了硬性的指標外，我還會親自帶他做項目，無論多忙，每周抽出一小時來討論他負責的業務進展，給他指導和資源。重要的是，要把重點業務給他做，這是有很大概率出大成果的。” 在他看來，這是創業公司的優勢所在，“沒有哪個大公司的副總裁愿意這樣親自帶人，候選人除了看中高薪和業務發展，也更在意自己的成長。”換句話說，就是要滿足候選人的“既要又要還要”。在高薪神話的敘事下，直屬領導的專業能力、團隊的技術氛圍以及對個人成長這些軟性條件，往往更能打動人。 在這些條件中，領導層的精力是最重要的，這不僅是真誠所在，更是公司未來發展所在。于是，美團為校招生構建了“導師制+崗位輪換+跨城流動”的系統培養體系，而技術、產品等超過70%的應屆生在入職第一年實現晉升，有的兩年左右即成長為團隊骨干。同樣，字節跳動Seed計劃邀請了豆包大模型視覺基礎研究團隊負責人馮佳時、豆包大模型Foundation團隊負責人項亮等技術專家做定制導師。 與以往招聘不同的是，HR對AI人才有些力不從心：一方面，做算法、訓練的候選者技術水平相對較高，他們更希望能夠與技術負責人直接對話，這樣能夠減少溝通成本，更加直接高效；另一方面，有的高薪職位并沒有詳細的JD，不管是薪資也好，工作內容也好，都需要雙方在溝通中進一步敲定。 脈脈CEO林凡接受媒體采訪時透露，很多AI創業公司高管在脈脈親自下場招人。 據我了解，市面上真正算是AI核心工作崗位的有兩類，一是像大模型的預訓練崗，這事關團隊的skill set，也是這些大廠爭搶的主要對象，二是大模型的應用崗，多為頂級產品經理出身，更看中對產品需求和體驗的理解。 這樣的人怎么找？我得到的回答主觀且清晰“只要最聰明的，清北博士最好”。 “最聰明”意味著基本功扎實，擁有快速學習的能力，因為實踐中的很多具體問題是見都沒見過的。“清北博士”則進一步明確了學術上的要求，現在AI競爭的激烈程度，發論文，看懂論文已經是基操了。以小紅書的RedStar計劃為例，其對實習生的要求據說是三篇以上的頂會論文，還要考察論文的實踐價值。 事實上，符合這樣畫像的人不僅少，而且難遇，所以上文提到，很多公司在招實習生時就開始布局了。J還提到：“從我的經驗來看，除了清北外，浙大的學生在工作中表現也可以，但是礙于杭州的人才政策和創業環境本來就比較好，市場上浙大學生并不多見。” 搶應屆生，只是怕掉隊 人難遇，那就擴大范圍。 以字節為例，字節的Top Seed大模型頂尖人才主要面向校招，這一計劃與此前的"節節高"招聘計劃形成互補，后者主要針對畢業不超過3年的年輕人才，提供額外獎金激勵內推。這兩項計劃幫助字節構建了一個覆蓋應屆畢業生到3年工作經驗人才的全方位招聘網絡。 人難留，就給更高的自由度。 字節跳動的Top Seed計劃、騰訊的青云計劃、華為的“天才少年”計劃、快手的快Star計劃、小紅書的REDStar計劃等，都為應屆畢業生提供了寬松的考核機制。 這些動作背后都是FOMO的情緒在作祟，畢竟如果讓這些人才流到海外，或者其他公司，就從“朋友”變成了對手。 但為何明面上，國內搶人大戰沒有海外那么熱鬧？ 首先，還是錢的問題。從資本層面，國內就不如海外活躍，資金規模也好，融資頻次也罷，差的不是一個量級。再加上AI商業化還處在早期，在企業生存還是問題時，更遑論人才儲備了。 更殘酷的是，別看今年薪資創下了新高，前兩年招聘人才花費的資金也不低，所以在大部分AI團隊中，大家的平均薪資都很高，不存在很大差距，這無形中對公司運營又造成了壓力，尤其是追求人才密度的公司。 而中國人又是最勤奮、聰明的。前不久英偉達CEO黃仁勛訪華時也曾提到：“全球50%的AI研究人員是中國人，你無法阻止他們推進AI發展。” 這種共識下，招攬年輕華人AI人才，就成了各大公司的重中之重。 而余糧并沒有那么充足的國內公司只能趁早下手，這些早期的00后人才在產業端還沒有知名度更到不了公眾層面，更多的是圈子里的水下行為。 一定程度上來看，這也未必是件壞事，太過高調總是會惹來“禍事”。 最新的案例是，上個月參與了ChatGPT Agent發布直播的95后北大校友孫之清，剛一露頭就被小扎挖走了，現在已經是“Meta人”了。而這邊微軟也開始了反制，據其內部文件顯示，微軟計劃用數百萬美元的薪酬包從小扎手里挖人，且意向人員名單已被列出，瞄準的全都是Meta的AI Research等人才重地。 顯然，這場席卷全球的AI人才爭奪戰遠沒有到終局的意思，甚至在很長一段時間，這將是一場持久戰，一場守衛戰。 “口袋不夠深”，別說上桌了，就連看看熱鬧也坐不到前排。 |
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