局部增本增效，AI會把這把火燒向哪里？
作者|古廿
編輯|文昌龍
2025年，互聯網大廠集體出手了。
有些大廠想要重新激活組織的戰斗力。
最近，一則百度調薪消息在脈脈引發了好幾輪熱帖討論——“碩二績效 M+直接漲20%，有人甚至拿到28%”；也有人吐槽：“入職快兩年，績效M，只漲2%，這到底是背刺，還是佛系？”
很快就有熱心網友總結出這場調薪背后的“分層打法”：A類員工（前20%）：漲幅達8%-10%；B類員工（中間60%）：漲幅維持4%-6%；C類員工（后20%）：暫緩調薪。
百度不是第一個出手的。字節在7月15日內部調整了績效結構；月底All Hands上管理層公開回應：這次改動意在弱化內卷、緩解焦慮，也要為高績效人群釋放更多空間。
而有些大廠正在掀起新的大戰。
一邊是開年不久，京東直指美團率先挑起“外賣大戰2.0”；隨后餓了么與淘寶迅速入局，一場外賣三國殺很快擴散至各條戰線。另一邊是，在更長遠的主線上，大廠爭奪AI人才的廝殺愈發激烈。
京東在外賣大戰正酣的當時，在脈脈急招算法工程師。美團以5～6.5萬”招聘營銷補貼算法專家。其他大廠密集放出AI相關的崗位需求。比如字節放出的大語言模型算法崗，薪酬區間4～8萬；百度、騰訊，阿里均在脈脈密集掛出算法、模型、推理方向的HC。
除了人力部門的官方招聘需求，不少大廠AI業務線的高管/HR甚至直接將個人脈脈主頁簽名掛上長期招聘、內推的標簽，真有點“撈人即日?！钡腁I搶人氛圍。
這不是個例，而是趨勢。脈脈平臺數據顯示，有40%的AI六小龍員工將脈脈主頁狀態設置為“看機會”，AI人才跳槽意愿空前強烈。而人工智能相關崗位的平均月薪在4.7萬至7.8萬元之間，部分人工智能實習生的日薪達4000元。自2月以來，AI相關崗位發布持續跳漲，月環比保持兩位數增長。
比如，一位阿里前員工就在脈脈分享：找了半年工作，剛剛拿到新offer，稅前月薪6.7萬，加上期權、獎金，年包過百萬，比此前在阿里的P7職級漲了30%。貼子結尾，他還特地補了一句：“感謝脈脈。”
從“曬”出的入職通知書來看，崗位是AI算法工程師——這類崗位，正是當前大廠增本增效的集中方向。不僅是阿里，「市象」隨機在脈脈搜索相關崗位就會發現，高薪只是剛剛能上搶人的牌桌。
值得注意的是，真正開啟AI搶人大戰的，不是初創公司，而是字節、百度、阿里這類老牌互聯網大廠。在經歷了三年“降本增效”的組織收縮之后，2025年，互聯網大廠們似乎要告別節能模式。
AI讓大廠重回“增本增效”時代，而脈脈，已經成為這場戰爭的第一戰場。
01 沖上熱榜的“增本增效”
過去三年，“降本增效”幾乎是寫進各大廠年報、PR口徑和OKR里的高頻詞，成為互聯網行業的一種集體共識——精簡業務、壓縮人效、凍結HC，一切圍繞“活下去”。
無論是2022年末內部員工的大會上，馬化騰那句“留給某些業務的時間不多了”，還是2023年末因為多次大廠軟件服務故障，互聯網人樂道的“裁員裁到大動脈”，都在過去幾年時間里多次登上社交平臺的熱搜。
幾乎沒人懷疑大廠的這一策略還會延續更久。不過今年苗頭發生了轉變，互聯網大廠不僅重新開啟擴招，連漲薪和晉升也幾登脈脈熱榜。
截至8月8日，阿里、騰訊、字節、美團、京東、小米等企業均已啟動2026屆校招，且整體規模顯著高于去年，AI相關研發崗位占比更是顯著上升。與此同時，大廠內部漲薪幅度也開始被頻繁曝光。
過去三年，“降本增效”說是并列詞組，其實多數公司只真做到了“降本”。因為收縮容易，提升效率難；砍成本見效快，育人才回報慢。而現在，越來越多的信號顯示：大廠開始在人才激勵上大方起來。
就在上月末，“百度漲薪”話題登上脈脈熱榜。7月底，字節跳動舉辦了一場規格相當高的All Hands會議，一場會上了脈脈三個熱榜話題。字節這次大會傳遞了三個核心信息點：一是鼓勵打出更多“E”，放大對高績效員工的正向激勵；二是晉升機制改革，M+即可提名，縮短人才上升路徑；三是弱化考核焦慮，明確“M”為“持續符合預期”，連續兩次M-不再強制淘汰。
過去多輪收縮下，“績效焦慮”幾乎是大廠人的默認情緒。字節的這一次調整，被不少人看作是組織態度的轉向——從“收口”走向“重新鼓勵”。
與此同時，為了留住內部的人才，大廠股權激勵的兌現節奏也進一步優化。
阿里將入職股票的4年歸屬比例從0%、50%、25%、25%調整為15%、25%、30%、30%，緩解新入職員工“前兩年看不到兌現”的焦慮；字節也從去年開始將期權歸屬節奏加快，四年歸屬比例從15%、25%、25%、35%變為20%、25%、25%、30%。
這意味著員工從第一年起即可獲得實質性回報，同時鼓勵更長期的綁定留存。這些政策，本質是組織內部的摩擦成本調整——用更明確的激勵結構，綁定人才的短期參與和長期留存。
不過，即便如此，很多職場人依舊保持冷靜。在脈脈上有不少議論：這輪“增本增效”的變化，可能只在一些具體垂直領域更為突出。
數據也印證了這種趨勢。脈脈統計顯示，2025年1-7月，萬人以上規模的大廠實現了招聘規模逆勢增長。更重要的是，AI崗位同比漲幅高達949%。
在新增AI崗位的TOP10企業里，7家是互聯網大廠。字節斷層式領先，阿里第三、螞蟻第四、騰訊第五、美團第六、京東第七。換句話說，所謂的“擴招”和“漲薪”，更多是AI帶來的結構性繁榮。
02 大廠為什么獨寵AI？
獨寵AI并不意外，如果說過去的“降本增效”強調控制成本、延長跑道，那么“增本增效”的前提是找到了值得押注的賽道：AI是目前為數不多的大廠主動加碼的確定性業務。它具備兩種特征：技術路徑已被驗證，商業回報預期明確。
早在2023年5月舉行的騰訊股東大會上，馬化騰就表示“我們最開始以為AI是互聯網十年不遇的機會，但是越想越覺得，這是幾百年不遇的、類似發明電的工業革命一樣的機遇?！?/p>
近期第二季度財報顯示，騰訊研發投入高達202.5億元，同比增長17%。本季度，騰訊的資本開支達到了191.1億元，和去年同期的87億元相比，增幅高達119%。人力成本方面，騰訊上半年人均薪酬達58.44萬元/半年，較去年增長24.3%。
如此押注AI之下，最新財報也展現初步成效，AI相關業務的回報開始在收入結構中有所體現。
騰訊最新一季財報中，AI被提及16次，是此前季度的數倍。以營銷服務業務為例，本季度收入達357.6億元，同比增長20%，創下歷史新高，騰訊明確歸因于“AI驅動的廣告平臺改進”。騰訊甚至在官方微博直言：“AI已成為新業務的基因。”
相較于騰訊通過AI賦能現有業務、實現“間接變現”的路徑，百度的AI收入結構則顯得更加直接，商業化指向也更為清晰。
在剛剛發布的2025年Q2財報中，百度AI新業務收入首次突破100億元，同比增長34%。同一時期，百度的廣告收入同比下降15%，但非廣告收入卻增長了34%。這部分收入，主要來自于AI智能云業務的強勁增長。
騰訊和百度的財報，無疑給此前行業中擔憂AI投入回報不確定性的玩家，吃了一顆定心丸，不再只是愿景敘事，而是實打實“掙到了錢”。
摩根士丹利此前在《中國人工智能：沉睡的巨人覺醒》報告中指出，2022-2027年間，阿里、騰訊、字節、百度、快手、美團六家企業在AI上的資本開支均呈持續上升趨勢。
當大廠押注于AI這條確定性的增長曲線。與之對應，大手筆招人，成了這場AI戰役最直觀的優先動作。
脈脈的招聘數據顯示，2025年7月，脈脈上的人工智能新發崗位數量同比增長超10倍，較2024年1月增長近29倍，超1000家AI企業活躍招聘，總崗位數突破7.2萬個。
正如紐約大學信息系統學教授Vasant Dhar所說：“人工智能是新的華爾街……真正優秀的人才已經供不應求?！?strong>有意思的是，在這場仍在升溫的搶人戰打響之前，一些預兆，已經率先在脈脈浮出水面。
首先是今年以來，不少AI公司的中高層和一線業務骨干，悄然更新了脈脈簽名，直接將對人才的渴望掛在個人主頁。
比如DeepSeek副總裁掛出郵箱，直言“歡迎對幻方量化感興趣的同學”；小紅書大模型算法崗的員工直接寫上“不看機會，長期招人”，歡迎大模型方向的朋友聊聊，通過職場身份、行業標簽，篩選同溫層人才。
其次，「市象」注意到在脈脈這個平臺，隨機搜索一些典型的AI企業，就會發現AI人才活躍度頗高。以華為、智譜、DeepSeek等AI公司為例，可以發現不少核心員工都在24小時以內活躍過。
這種經常在線活躍的人才狀態，可能也是為什么大廠高管如此重視脈脈，要親自在脈脈下場撈人的主要原因。
畢竟區別于其他招聘平臺，有著互聯網職場社區背景的脈脈，天然就在以中高端人才為主的AI人才職場社交方面具有優勢。當CEO掛郵箱、一線負責人更新簽名，AI人才高活躍度在一個主打社交化職場招聘的平臺共同出現。那么一個新的共識也在逐漸形成：中高端的人才招聘，本身早已就不是單方面的“崗位投放”，而是“社交互動”下的雙向奔赴。
03 成本重構：AI驅動資源重配
從表面看，大廠們似乎正在打破“降本”的共識，但更準確的描述是：把非AI業務壓下去，把AI業務頂上來。AI則成了資源調度的新中樞。不是成本總量放松了，而是優先級徹底改寫了。
2023年底開始，阿里拋售出傳統零售，今年中旬美團調整優選業務，核心都是對“邊緣業務”持續優化，換句話說，它們并不是“整體放松成本控制”，而是為了給AI調轉資源，這種策略并不新。
海外科技大廠方面，今年谷歌CEO皮查伊曾在內部溝通中明確表示：“我們會削減低優先級項目，把預算集中到AI和計算基礎設施上?！?/p>
國內大廠也類似，一些“邊緣業務”陸續優化、收縮，部分技術崗如前端、Java、iOS的招聘需求明顯萎縮，反而是大模型算法、私有化部署、Agent系統相關崗位持續擴編。
為此，大廠不少AI業務也配合調優了績效制度。一個是薪酬漲幅，結構性傾斜顯現。
有職場人在脈脈分享，騰訊雙五星績效員工若掛靠AI業務或承擔核心任務，普遍可獲得5-9k的現金調薪，以及20萬起步的RSU激勵，將激勵幅度與所在業務賽道直接掛鉤，AI成了組織里的“績效特區”。
這種變化甚至是整個AI行業的薪酬氣候。根據脈脈2025年7月的用戶調研，過去一年，AI從業者薪資漲幅明顯。整體漲薪比例為47.43%，其中漲薪30%以上的占12.89%。漲薪達到30%的崗位最多的是算法崗、AI產品經理、系統開發。
另一個是晉升評級則在為AI業務“降門檻、抬上限”。
字節跳動今年上調了M與E檔位的權重，降低晉升門檻（從“兩個M+”調整為“一個M+”即可晉升），活水制度也同步放寬——員工不再需要達到M+績效，就能申請流動，整體活水率提升了5%。
騰訊則允許混元大模型與元寶等重點業務的員工“三月內轉崗”，打破原有“滿一年可申請”的內部流轉機制。這些動作的共同特征都是：讓更多人動起來，讓更多資源流向AI。而動起來的過程，本身就伴隨著信號釋放與策略博弈。
這些信號幾乎每天都在脈脈刷新。
一方面，對內部員工而言，相比裸辭跳槽，內部活水顯然是更優解，因此不少內部崗位調動需求，也直接在脈脈發帖流通。比如有字節員工發帖，面向“有AI興趣的同學”尋求內部活水，打通從需求發布到快速匹配的組織內循環。
另一方面，對外部求職者而言，脈脈則已成為觀察企業招聘需求變化的快速響應陣地。
以8月高德發布AI地圖為例，僅幾日后，其相關內推招聘的帖子就在脈脈上密集出現。從業務更新再到內部員工自發掛出內推帖，一個“信號發酵—人才觸達—崗位需求”的閉環迅速形成。
同時，脈脈上大量企業也長期掛出AI崗位。比如小紅書的主頁長期置頂的正是算法類崗位，高薪、明確的技術方向和團隊標簽，構成了一種面向行業內圈層的人才召集信號。
在平臺搜索AI相關職位，也能看到大廠、AI小龍們等多個梯隊企業也在高薪招募。
關于AI競爭，在業內有一條被普遍認同的規律：人才第一，數據第二，算力第三。
零一萬物的模型訓練負責人黃文灝曾總結：一個大模型團隊通常只有十幾個人，但背后連接的是幾萬張卡。一個團隊的能力上限=人才質量×算力——這部分人的能力，會被算力指數級放大。
因此，在卡還不夠、數據有限的當下，AI人才成為唯一能被大廠“抓住”的變量。
如果說上一輪互聯網增長的杠桿是流量與資本，那么AI時代的杠桿則是“人”。誰先找到關鍵人才，誰就能搶先進入新周期。而那個更快刷新著崗位需求、組織風向、業務動作的平臺——脈脈，正站在這場人才爭奪戰的最前線，成為這場“人才爭奪戰”的主戰場。
