【原】國企薪酬：穿透式監(jiān)管如何破解公平難題？

深改風云公眾號第2252篇原創(chuàng)文章

近來，政策要求中央企業(yè)要全面加強穿透式監(jiān)管，通過主體、業(yè)務、數(shù)據(jù)三大穿透，實現(xiàn)對國企管控的全級次、全鏈條、全過程和全要素覆蓋。這場監(jiān)管風暴，也正悄然重塑著國企的薪酬分配格局。

那么，為什么會對薪酬分配有這樣的監(jiān)管要求？國企又應該怎么做？有沒有典型做法供參考呢？我們一一解答。

為什么要監(jiān)薪酬？

過去的一些日子里，大家或多或少會從媒體中看到一些“天價薪酬、福利”等企業(yè)工資分配不科學或有失公平的事件。

本質(zhì)上，這更多的是由于在傳統(tǒng)的國企監(jiān)管模式下，薪酬管理往往面臨“看得見的管不著，管得著的看不見”等尷尬局面。進一步分析，出現(xiàn)這種困境主要體現(xiàn)在三個維度：

第一層級盲區(qū)：層級眾多、業(yè)態(tài)多元，管理復雜。

盡管早有要求，國企集團可以通過壓縮管理層級、減少法人戶數(shù)等途徑實現(xiàn)瘦身健體，但到目前我們還是能看到不少國企集團，管理層級可達7-8級甚至更多，旗下子公司、孫公司、重孫公司不在少數(shù)。

而且國企集團一般都規(guī)模大、業(yè)態(tài)多樣，所以對各類各級子公司的薪酬管理也呈現(xiàn)差異化管控模式、標準不一。

如此，會給集團薪酬管理帶來很大難度，比如很難真正掌握每個子公司的真實薪酬狀況，進而無法公平合理的對橫向同級企業(yè)間薪酬做比較、縱向不同層級企業(yè)間薪酬的穿透監(jiān)管也不好開展。

第二業(yè)務盲區(qū)：薪酬管理難以真正穿透業(yè)務本質(zhì)。

比如，某公司實際利潤增長可能是來源于與母公司之間的關(guān)聯(lián)交易或資源傾斜，而非真正的市場增量，這種情形下的薪酬增長本質(zhì)上不是在為真實的市場價值付費，而是在為會計技巧買單。

再比如，部分國企存在“干多干少一個樣”的現(xiàn)象，薪酬與業(yè)績掛鉤不緊密，難以激發(fā)員工工作積極性。

第三數(shù)據(jù)盲區(qū)：被美化的報表及無法統(tǒng)一管理。

傳統(tǒng)薪酬管理主要是層級審批，各級公司數(shù)據(jù)自成體系，缺乏數(shù)據(jù)聯(lián)動，成為一個個“信息孤島”。

如此，一方面匯總上來的數(shù)據(jù)往往是經(jīng)過層層加工、美化后的報表；另一方面，易導致薪酬分配與績效脫節(jié)。

除此外，當前國資國企的信息系統(tǒng)建設參差不齊，導致企業(yè)上報給國資監(jiān)管機構(gòu)的薪酬數(shù)據(jù)面臨維度不統(tǒng)一、費時費力等問題。

基于以上原因，我們看到，在2024年8月，《關(guān)于加強中央企業(yè)薪酬管理信息系統(tǒng)建設的通知》中，提出了對薪酬管理的三個剛性任務，包括要推動中央企業(yè)實現(xiàn)全員、全級次、全口徑薪酬管理，2024年9月底前，所有中央企業(yè)基本建成能夠上線運行的薪酬管理信息系統(tǒng)；

2024年12月底前，實現(xiàn)各級子企業(yè)薪酬管理全流程在線；2025年6月底前，全面建成國資監(jiān)管一體化智慧薪酬管理系統(tǒng)。

到了2025年，《加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵的通知》（人社部發(fā)〔2025〕28號），要求完善企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，有條件的地區(qū)要發(fā)布分職業(yè)（工種、崗位）、分技能等級的薪酬價位信息，推動建設重要行業(yè)或產(chǎn)業(yè)技能人才薪酬數(shù)據(jù)庫。

這句話意味著要通過對不同崗位的薪酬數(shù)據(jù)穿透式管理，提升技能人才的薪酬。

監(jiān)什么？監(jiān)誰？

穿透式監(jiān)管在國企薪酬管理中，是指通過"主體穿透、業(yè)務穿透、數(shù)據(jù)穿透"三大維度，實現(xiàn)對薪酬分配全流程的監(jiān)管，旨在打破信息孤島，消除監(jiān)管盲區(qū)，實現(xiàn)薪酬分配的透明化和科學化。那么，到底監(jiān)管什么？

第一，監(jiān)管薪酬政策執(zhí)行情況。

重點監(jiān)管企業(yè)是否落實國家關(guān)于工資總額預算管理、工效掛鉤等宏觀調(diào)控政策，以及是否建立科學合理的薪酬分配制度。

第二，監(jiān)管薪酬結(jié)構(gòu)與水平合理性。

主要監(jiān)管高管與職工薪酬差距是否合理，薪酬結(jié)構(gòu)是否體現(xiàn)崗位價值、技能等級和績效貢獻，是否符合"以崗定薪、以技定檔、以績定獎"的原則。

第三，監(jiān)管薪酬發(fā)放與合規(guī)性。

嚴格監(jiān)管薪酬列支渠道是否規(guī)范，是否按規(guī)定代扣代繳個人所得稅，是否存在超提超發(fā)、濫發(fā)工資外收入等違規(guī)行為。

明確了監(jiān)管內(nèi)容，那監(jiān)管誰呢？我們認為，有三全，包括全部員工、全部企業(yè)和全部收入，如此才能實現(xiàn)全體、全程的透明化。

怎么監(jiān)？

薪酬的穿透式監(jiān)管，正如其名，要求監(jiān)管力量要像手術(shù)刀一樣，精準穿透層層阻礙，直抵問題核心，主要依靠三大利器：

第一，主體穿透要繪制企業(yè)“基因圖譜”。

主體穿透要求徹底厘清企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)和控制關(guān)系，就像繪制一份詳細的家族族譜。無論企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)有多復雜，都要明確揭示出最終控制方和最終受益人。

中國五礦在這方面走在前列，它們正在借助第三方的力量，構(gòu)建新一代人力資源管理信息系統(tǒng)中薪酬子系統(tǒng)，致力于滿足集團公司“全員、全級次、全口徑”薪酬管理。

這套系統(tǒng)將使總部能夠?qū)?/span>全集團薪酬分配進行全景式監(jiān)控，確保集團政策在每一級企業(yè)得到嚴格執(zhí)行。

第二，業(yè)務穿透要剖析價值創(chuàng)造的真相。

業(yè)務穿透旨在揭示業(yè)績背后的真實成色。它要求分析收入、利潤和現(xiàn)金流的真實來源和可持續(xù)性，剔除來自政府補貼、母公司輸血或關(guān)聯(lián)交易帶來的非經(jīng)常性損益。

第三，數(shù)據(jù)穿透要構(gòu)建實時“數(shù)字鏡像”。

數(shù)據(jù)穿透是技術(shù)層面的解決方案，就是通過搭建統(tǒng)一的數(shù)字化管控平臺，實現(xiàn)全系統(tǒng)薪酬數(shù)據(jù)的實時采集和分析。

比如，中國寶武集團打造的智慧人力資源管理平臺，其中的薪酬與福利管理模塊，可提供靈活的薪酬計算和發(fā)放功能，支持多種薪酬方案，如基本工資、績效獎金、年終獎等。

同時也集成了各類福利項目，如五險一金、年假、培訓補貼等，這就像一個“數(shù)字鏡像”，隨時可以查看任何一個單元薪酬與業(yè)績的匹配度。

再比如，廣東省交通集團有限公司近期借助第三方成功上線了人力資源與薪酬管理系統(tǒng)，建立了集團內(nèi)部統(tǒng)一的數(shù)據(jù)標準體系；也滿足了政策的薪酬監(jiān)管與建設要求。主要亮點有三：

資料來源：中國網(wǎng)

據(jù)了解，截至2025年5月底，該系統(tǒng)已覆蓋全集團及下屬單位340家單位，員工5.8萬人，讓薪酬管理全在線、算薪發(fā)薪零等待成為現(xiàn)實。

那么，通過這三大利器實施監(jiān)管時，如何能夠有效穿透呢？我們認為，需要循序漸進：

首先，要制度建設先行。就是要制定統(tǒng)一的薪酬管理制度體系，明確各級企業(yè)的管理權(quán)限和標準。

其次，技術(shù)支持是關(guān)鍵。就是要搭建一體化數(shù)字平臺，這是實現(xiàn)穿透式監(jiān)管的基礎。

最后，人才隊伍保障。就是要培養(yǎng)既懂人力資源管理又熟悉數(shù)據(jù)技術(shù)的復合型人才。

比如許多央企已開始設立人力資源數(shù)據(jù)分析師崗位，專門負責薪酬數(shù)據(jù)的監(jiān)測和分析。

總體而言，薪酬的穿透式監(jiān)管，絕非一次簡單的財務檢查運動，輸送的也不僅是監(jiān)管指令，更是公平、效率和國企邁向高質(zhì)量發(fā)展的全新未來。

在這個過程中，每一次數(shù)據(jù)穿透，都是對價值創(chuàng)造者的致敬；每一次業(yè)務剖析，都是對增長背后的重新審視；每一次主體明晰，都是對責任主體的確認。

當所有數(shù)據(jù)公開透明，當每一份薪酬都能追溯到其價值的源頭，薪酬“按價值分配”的核心原則才真正擁有了堅不可摧的基石，才能真正激發(fā)員工活力、守護國有資產(chǎn)。

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