|
晨光剛漫進(jìn)教室，李老師正俯身幫學(xué)生講解難題，手機(jī)卻彈出一條薪資扣除通知 —— 只因三天前家中急事請假，當(dāng)月績效直接縮水一半。另一邊，王老師翻遍考勤記錄滿臉無奈，三次忘記打卡竟被按 “事假一天” 扣發(fā)工資。這樣的場景，正在越來越多校園里上演。當(dāng)企業(yè)管理中的 “罰款邏輯” 被生硬搬進(jìn)學(xué)校，教書育人的教師，漸漸淪為被打卡機(jī)和罰款單捆綁的 “流水線零件”，教育本該有的溫度，正在冰冷的制度下不斷流失。 一、荒誕的 “小學(xué)生式管理”：教師尊嚴(yán)在扣薪中失守如今走進(jìn)部分學(xué)校，會發(fā)現(xiàn)一種令人啼笑皆非的管理錯位：對教師的約束，比要求學(xué)生還要嚴(yán)苛。忘記打卡一次，工資條上立刻少一筆；累計三次漏打卡，直接按 “事假” 算扣薪；事假超三天，績效攔腰砍；超五天，當(dāng)月績效徹底清零。這些印在 “規(guī)章制度” 上的條款，沒有對教師工作特殊性的考量，只有以扣薪為核心的 “管控思維”。 不少教師無奈自嘲：“從前站在講臺管學(xué)生遵守紀(jì)律，現(xiàn)在自己卻要像小學(xué)生一樣，被盯著打卡、被數(shù)著缺勤次數(shù)。” 教師的工作，從來不是朝九晚五的機(jī)械重復(fù) —— 課后批改作業(yè)到深夜、周末上門家訪、疫情期間熬夜準(zhǔn)備線上課程，這些看不見的付出，從未被納入考核；可一次漏打卡、幾天緊急事假，卻會立刻被 “經(jīng)濟(jì)懲罰” 精準(zhǔn)打擊。這種管理模式，把專業(yè)的教育工作者等同于需要時刻監(jiān)督的 “問題群體”，不僅無視教師的職業(yè)價值，更踐踏了他們的職業(yè)尊嚴(yán)。 二、雙重缺失的 “霸王條款”：合法性與合理性皆站不住腳深究這些 “罰薪制度”，首先在法律層面便站不住腳。《中華人民共和國勞動法》第五十條明確規(guī)定，“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”；《工資支付暫行規(guī)定》也強(qiáng)調(diào)，用人單位無權(quán)隨意設(shè)定罰款項目。學(xué)校作為事業(yè)單位，并非擁有行政處罰權(quán)的行政機(jī)關(guān)，以 “漏打卡”“請假” 為由扣薪，本質(zhì)上是變相的 “違法罰款”，早已觸碰法律紅線。  從合理性來看，這類制度更顯荒謬。教師的核心價值，在于用專業(yè)能力引導(dǎo)學(xué)生成長 —— 課堂上的循循善誘、課后對學(xué)生心理的精準(zhǔn)疏導(dǎo)、對教學(xué)方法的持續(xù)創(chuàng)新，這些無法用考勤機(jī)量化的工作，才是教育質(zhì)量的關(guān)鍵。可部分學(xué)校卻將復(fù)雜的教育工作，簡化為 “是否打卡”“是否請假” 的單一標(biāo)準(zhǔn)，用扣薪的 “硬手段” 替代人性化的 “軟管理”。這背后暴露的，是管理層的懶惰與專業(yè)能力缺失：不愿深入了解教師工作的特殊性，懶得搭建科學(xué)的考核體系，只能用最簡單粗暴的 “罰錢” 來應(yīng)付管理責(zé)任。 三、惡性循環(huán)的 “教育反噬”：最終買單的是孩子的未來“罰薪式管理” 帶來的傷害，遠(yuǎn)不止于教師的個人權(quán)益受損，更在悄然侵蝕教育的根基。當(dāng)教師每天上班先擔(dān)心 “有沒有漏打卡”，下班前反復(fù)確認(rèn) “考勤記錄是否完整”，他們的精力便會從 “如何上好一堂課”“如何幫學(xué)生解決問題” 上轉(zhuǎn)移。原本該專注于教學(xué)創(chuàng)新的心思，變成了對 “規(guī)避處罰” 的焦慮，教育的重心早已本末倒置。 更嚴(yán)重的是，這種負(fù)面情緒正在課堂上傳遞。當(dāng)教師因不合理扣薪心生委屈，因頻繁打卡倍感疲憊，他們面對學(xué)生時，那份本該飽滿的熱情與耐心，難免會打折扣。教育是 “以人育人” 的事業(yè)，教師的狀態(tài)直接影響學(xué)生的成長 —— 一個被罰款單挫傷積極性的教師，很難培育出陽光自信的學(xué)生；一所靠懲罰維系管理的學(xué)校，也難有真正的教育活力。最終，為管理懶政買單的，是我們的孩子，是整個教育的未來。 四、打破困局：教師要敢說 “不”，管理要回歸 “人”面對不合理的制度，教師不該默默承受，更應(yīng)主動拿起維權(quán)的武器。首先要做好 “證據(jù)留存”—— 薪資條、考勤記錄、學(xué)校發(fā)布的罰薪規(guī)定、與管理層溝通的聊天記錄等，都是維護(hù)權(quán)益的關(guān)鍵依據(jù)，一旦發(fā)生糾紛，這些材料將成為重要支撐。其次要 “理性發(fā)聲”—— 可以通過學(xué)校工會、教職工代表大會提出意見，向教育主管部門反映問題，明確指出制度的違法性與不合理性，用集體的力量推動改變。最后要 “善用法律”—— 若溝通無果，可向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴，或申請勞動仲裁，法律永遠(yuǎn)是勞動者最堅實的后盾。 而對學(xué)校管理層而言，更該反思管理的本質(zhì)。教育不是企業(yè)，教師不是流水線上的零件，用 “罰款” 和 “管控” 無法激發(fā)教育活力，只會讓教師離心離德。真正優(yōu)秀的校園管理，應(yīng)當(dāng)尊重教師的職業(yè)特性，認(rèn)可他們的隱性付出 —— 建立更科學(xué)的考核體系，將教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生評價、教研成果納入考量；搭建更溫暖的溝通機(jī)制，傾聽教師的需求與困惑；用信任替代監(jiān)督，用激勵替代懲罰，讓教師感受到職業(yè)榮譽(yù)感與歸屬感。 教育的核心是 “人”，既要呵護(hù)學(xué)生的成長，也要守護(hù)教師的尊嚴(yán)。當(dāng)打卡機(jī)的滴答聲不再掩蓋課堂的歡聲笑語，當(dāng)罰款單的冰冷不再沖淡教育的溫度，教師才能真正沉下心來教書育人，教育才能回歸本該有的模樣。別讓企業(yè)式的罰薪制度困住教育，別讓嚴(yán)苛的條款涼了教師的心 —— 這不僅是對教師的尊重，更是對教育未來的負(fù)責(zé)。 |
|
|
