|
正確的薪酬管理實踐和政策可以成就或破壞你的員工體驗，將薪酬和績效聯(lián)系起來以推動組織成功是有好處的。 一、為什么薪酬公平很重要？ 讓我們從最基本的問題開始，即為什么薪酬公平很重要以及它帶來的好處。如果你得到更多的報酬并根據(jù)你的努力獲得報酬，你很可能會付出100%并在組織中待得更久，還有其他因素支持薪酬公平： 降低離職風險：如果50%的員工認為自己的薪酬低于市場水平，他們更有可能離職 留住高潛力人才：高潛力人才為組織帶來91%的價值 提高工作滿意度：薪酬/工資和福利是工作滿意度的前3個驅(qū)動因素中的2個 薪酬公平作為薪酬掛鉤績效管理的一部分，有可能促進更好的員工成果，例如敬業(yè)度、體驗和績效。 二、薪酬是否應(yīng)該與績效評估掛鉤？ 要使薪酬在各個方面公平和包容，它需要有一個明確的基礎(chǔ)。大多數(shù)組織都依賴績效評估作為反映績效的一種方式，作為薪酬決策的一種手段。然而，支持和反對將薪酬與績效評估掛鉤的觀點都存在多種觀點。 1、搭配薪酬和績效評估的好處 薪酬可以成為員工表現(xiàn)良好的巨大動力，這可以反映在他們的績效評估中 使員工能夠清楚地了解隨著績效水平的提高，他們將獲得哪些獎勵或認可 讓員工有機會以有形的方式看到他們績效的直接價值 在組織層面，它有助于使輸入（薪酬）與產(chǎn)出（績效）保持一致，從而實現(xiàn)高效的資源分配 確保薪酬上漲和評估被視為透明而非武斷 2、搭配薪酬和績效評估的陷阱 只關(guān)注那些正在審查的績效方面，而不是組織對員工貢獻的整體和更微妙的形式 績效掛鉤薪酬系統(tǒng)導致員工在360度績效評估期間進行自我反省時給自己更寬松的評價。因此，將注意力從自我反省作為一種發(fā)展實踐中移開 有偏見的同行評審也會妨礙公平的薪酬，尤其是在部門預(yù)算有限的情況下 有時，它會創(chuàng)造一種以責備為導向的工作場所文化，并阻礙協(xié)作解決問題。 三、當今的5個薪酬最佳實踐 如前所述，僅關(guān)注薪酬管理的績效評估需要重新審視，通過與成長中的組織合作，你可以利用的五大績效和薪酬管理實踐清單： 1、緊跟市場趨勢 ①確保你的薪酬結(jié)構(gòu)與市場趨勢保持一致，這樣你的員工就不會感到工資過低而離開。 ②進行對外調(diào)查以了解適當?shù)男郊壉?/span> ③根據(jù)市場調(diào)整更新你的薪酬結(jié)構(gòu) ④利用定制的員工問卷調(diào)查，根據(jù)市場趨勢定期檢查他們對薪酬的看法 2、明確績效和薪酬之間的關(guān)系 ①向你的員工提供完全透明和清晰的信息，讓他們了解什么是高水平的績效，以及如何獲得高績效或加薪。 ②突出將薪酬與績效管理聯(lián)系起來的特定工作能力 ③不要完全依賴績效評估作為確定薪酬的手段，讓它們本質(zhì)上是發(fā)展性的 ④根據(jù)預(yù)定義的能力衡量一段時間內(nèi)的績效。 3、有明確的標準 ①為薪酬策略制定具體、明確和可衡量的標準，以確保完全透明。 ②開發(fā)或選擇易于理解的指標 ③嘗試量化每個標準的值，包括經(jīng)驗?zāi)晗蕖⒔逃潭鹊取?/span> ④考慮基于技能、績效水平等的薪酬差異 4、有效地傳達福利 ①手頭的薪水或你的員工收到的薪水伴隨著一系列福利，這些福利是薪酬結(jié)構(gòu)和公司成本的一部分，但往往被員工忽視，確保它們得到廣泛傳播。 ②創(chuàng)建提供給員工的所有福利清單，并通過不同方式、電子郵件、討論會等與他們溝通。 ③直言不諱地說明這些好處能夠在其貨幣價值之外增加的價值 ④說明這些福利有時如何作為節(jié)稅選擇，從而實現(xiàn)更有效的薪酬結(jié)構(gòu)。 5、有一個標準的薪酬范圍 ①確保每個角色和個人資料都有一個基本工資范圍，并根據(jù)候選人的能力進行可變的添加。 ②為每個職位制定明確的指導方針和薪酬范圍，以設(shè)定正確的期望 ③說明可以接受偏離標準薪酬范圍的能力/參數(shù) ④制定明確的策略來發(fā)展薪酬范圍并支持員工從一個范圍過渡到另一個范圍 四、薪酬透明度：優(yōu)點和缺點 你必須熟悉的薪酬和績效管理的另一個有趣組成部分是薪酬透明度。從本質(zhì)上講，薪酬透明度是指組織內(nèi)員工可以公開或自由地與他人討論其薪酬的程度。這不僅限于他們帶回家的支票，還包括他們有權(quán)獲得的其他津貼和福利。 1、薪酬透明度的優(yōu)點 那些倡導薪酬透明度的人認為，它可以在績效管理方面為組織帶來大規(guī)模的影響。 滿足員工期望，建立更大的信任，并增強敬業(yè)度和整體體驗 通過以市場標準展示有競爭力的薪酬來吸引最優(yōu)秀的人才 減少薪資談判和加薪中出現(xiàn)偏見的機會 確保員工之間的薪酬公平 提高員工積極性，從而取得更好的組織成果 減少談判，使員工能夠?qū)Ｗ⒂跒樗麄兊墓ぷ髟黾觾r值 2、薪酬透明度的缺點 然而，支付透明度也有另一面，也有一些常見的陷阱需要主動解決。 如果薪酬等級不統(tǒng)一和平衡，則存在怨恨和沖突的風險 可能會導致公司內(nèi)同事之間的薪酬水平比較，并可能適得其反 需要戰(zhàn)略規(guī)劃和細致的實施 如果員工認為與其他人相比，他們的工資低于應(yīng)得的工資，可能會導致高水平的人員流動率 員工可能會擔心他們的薪水被與他人分享，從而擔心隱私 五、如何引導管理者進行更好的薪酬對話？ 1、近58%的組織沒有對經(jīng)理進行薪酬溝通培訓 統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，盡管薪酬管理的重要性顯而易見，但對確保無縫流程的關(guān)注卻相當有限。今天的組織可以通過遵循以下提示，在使他們的經(jīng)理能夠更好地進行薪酬溝通和對話方面發(fā)揮主導作用： 創(chuàng)建一個包含所有資源（包括薪酬結(jié)構(gòu)、標準、績效聯(lián)系等）的溝通工具包，并與所有經(jīng)理共享 定期進行調(diào)查，以評估員工動態(tài)和員工薪酬數(shù)據(jù)，并與經(jīng)理分享見解，以幫助創(chuàng)建對話流程 利用NLP主導的開放式回復(fù)情感分析工具，并共享引導式1對1對話模板，以實現(xiàn)有效的薪酬對話。 2、鼓勵經(jīng)理將薪酬對話和績效評估分開進行 提供適當?shù)谋尘靶畔ⅲ绕涫窃谠u估或加薪期間，以及導致薪酬決定的內(nèi)部和外部因素 向組織傳達員工的價值和重要性，不要依賴數(shù)字和金錢增加來做所有的事情 為對話做好準備，做好回應(yīng)的準備，做一個積極的傾聽者，并耐心地解決不滿（如果有） 很明顯，薪酬和績效管理在本質(zhì)上是相互關(guān)聯(lián)的，如果利用得當，薪酬不僅具有推動績效的巨大潛力，還可以促進敬業(yè)度、保留率等等。 為了確保這一點，你需要有一個非常結(jié)構(gòu)化、透明和公平的薪酬策略和政策。你必須，不要忘記投資培訓你的經(jīng)理，以彌合任何差距，并不斷衡量和解決員工的動態(tài)——以確保所有人的薪酬公平。
|
|
|
