加強新進人員培養(yǎng) 激發(fā)基層隊伍活力

加強新進人員培養(yǎng) 激發(fā)基層隊伍活力
時代在發(fā)展，社會在進步，人才作為推動各項事業(yè)蓬勃發(fā)展的原始動力，人才培養(yǎng)戰(zhàn)略日益受到重視。我國實行公務員考試以來，每年為我省國稅系統(tǒng)注入了大量新鮮血液。隨著時間推移，這支新力軍的人數(shù)將進一步增加，伴隨系統(tǒng)內(nèi)部的新陳代謝，他們所占的比例也將越來越大。為此，研究如何加強新進人員的培養(yǎng)，使其成為激發(fā)隊伍活力的催化劑，也就很有必要了。
    一、現(xiàn)狀分析
    從1994年我國實行公務員考試制度以來，公務員考試持續(xù)升溫，被譽為全國第一考，競爭日益激烈，平均招錄比率由1994年的11：1激增到2009年的74：1。近五年的國家公務員考試招錄計劃職位表顯示，2005-2009年間我省國稅系統(tǒng)共計劃招錄640人，其中各年招錄計劃分別為60人、80人、150人、150人、200人，招錄人數(shù)不斷攀升。從招錄的特點來看，“四化”趨勢日益明顯——本科“普遍化”，各崗位均要求學歷在本科以上，部分地區(qū)和職位甚至要求碩士以上；專業(yè)“多樣化”，招錄專業(yè)包括財稅、計算機、法律、中文等多個領域；崗位“基層化”，招錄人員一般分配到基層崗位，從2007年起，職位表上各用人單位更是直接明確為各縣（區(qū)）局、分局；隊伍“年輕化”，將報考人員年齡限制在35周歲以下，新進人員的構成大多為應屆畢業(yè)生和剛出校門不久的其他各類從業(yè)、待業(yè)人員，國稅工作對于絕大部分人員來說都是全新領域。
    二、存在的主要問題
    新進人員具備的以上四項特點，對提升國稅隊伍綜合素質(zhì)，儲備各類專才，增強隊伍活力，推進基層建設都有積極作用。但是在實際工作中，新進人員的發(fā)展面臨著各類瓶頸，其應有作用的發(fā)揮受到限制，“四化”的負面效應也日漸顯現(xiàn)：
    （一）“高學歷”導致流動的凝滯
    本科生、碩士生進入單位后，因其剛剛接受最新、最前沿的高等教育，有潛力，肯做事，能做事，是各用人單位內(nèi)部科室爭取的重點對象，特別是在一些人少事多的地區(qū)，急缺人手去分擔相關工作，填補崗位空缺。進入角色后，新進人員便面臨難進難出的尷尬局面，本科室的工作甩不開，其他科室的工作干不了，往往只能長期扎根在某一科室，對其他科室工作知之甚少，對全局工作流程也是一知半解。
    （二）“多專業(yè)”導致銜接的錯位
    專業(yè)的多樣化有助于培養(yǎng)各類專才，促進國稅機關的全面發(fā)展。但是，專業(yè)分類的多樣化和工作分工的復雜化也會造成選擇的錯位以及組合的不合理，在專業(yè)與崗位的對口上不能實現(xiàn)無縫銜接。當然，專業(yè)與崗位銜接錯位的現(xiàn)象在當今社會普遍存在，所有人員都能學以致用、術業(yè)匹配只是一種理想狀態(tài)。但是完全無視專業(yè)與崗位的關聯(lián)性，勢必會造成人才資源的浪費，影響工作質(zhì)效的提升。新進人員中，計算機專業(yè)從事法規(guī)工作、中文專業(yè)從事信息中心工作、財稅專業(yè)從事人教工作……這些現(xiàn)象在許多地區(qū)屢見不鮮。
    （三）“下基層”導致勁頭的不足
    人才下基層是大勢所趨，如今的大學生村官、選調(diào)生制度及支教生計劃等都是國家鼓勵人才到基層鍛煉的具體表現(xiàn)。將新進人員分配到基層單位，既符合發(fā)展趨勢，也落實了基層建設年的號召。但是許多地區(qū)忽視了對新進人員的關懷，將其分配后便不聞不問，新進人員處于被遺忘的狀態(tài)，工作沒勁頭、政治沒奔頭、經(jīng)濟沒盼頭。加之各地各局的工作實際與書本理論存在千差萬別的分歧，缺少必要指導，新進人員工作上手較為困難，理論指導實踐的功用有待進一步激發(fā)。
    （四）“低齡化”導致經(jīng)驗的缺失
    年輕是一把雙刃劍，新進人員都處在18-35歲的黃金時期，接受能力強，可塑空間大，但是也存在最大的缺陷——經(jīng)驗的缺失。經(jīng)驗需要長期的積累和沉淀，無論是社會經(jīng)驗還是工作經(jīng)驗對于這個年齡段的人來說都是十分欠缺的，特別是剛剛參加工作的應屆畢業(yè)生，在這方面更顯突出。經(jīng)驗欠缺具體外化的表現(xiàn)就是待人處事不夠成熟、工作技巧不夠嫻熟、工作方法不夠靈活、思維方式不夠縝密等等，這些往往還會產(chǎn)生系列衍生物，如缺乏自信、優(yōu)柔寡斷、固步自封、患得患失等。
    此外，針對新進人員的培訓數(shù)量和強度難以滿足需求，其他各類培訓對于新進人員而言可謂是僧多粥少。
    三、對策及可行性分析
    加強對新進人員的培養(yǎng)，首先需要各級領導的高度重視，從當前效益和長遠發(fā)展兩個角度正視新進人員對于國稅事業(yè)的重要性。其次，各級部門、各用人單位要切實根據(jù)其特點，采取多項措施，建立健全相關制度，充分激發(fā)新進人員的熱情，深入挖掘潛力，強化指導，注重關懷，為新進人員的成長提供有利環(huán)境，為其才能的發(fā)揮搭建廣闊平臺。
    （一）明確人才培養(yǎng)方向
    1、合理配置新進人員。對新近人員的合理配置，既是基層現(xiàn)實工作的需要，也是培養(yǎng)人才的需要。目前基層各個崗位的工作方式與職責不盡相同，對人員素質(zhì)的要求標準也有所差別。合理配置人員的目的在于，一方面通過不同人員在各工作系列的有機搭配，實現(xiàn)新進人員的優(yōu)化組合，避免出現(xiàn)人才浪費。另一方面，有計劃地把新進人員培養(yǎng)對象配置到關鍵崗位，為各類人才成長提供適宜的工作條件，從而做到人才培養(yǎng)與工作實踐緊密結合，素質(zhì)提高和崗位業(yè)績的雙促雙贏。在人員配備過程中，要圍繞基層人才培養(yǎng)目標，明確人才成長方向，按照《稅收執(zhí)法責任制》要求，明確各崗位工作職責、工作標準以及對業(yè)務素質(zhì)、業(yè)務技能的具體要求，使人才培養(yǎng)對象清楚自己的近、遠期努力目標。同時，還要正視新進人員的素質(zhì)差異，按照稅收法制化、信息化要求，統(tǒng)籌兼顧各崗位要求，把新進人才培養(yǎng)對象向一線執(zhí)法系列、計算機管理應用系列傾斜。
    2、堅持實踐評判標準。俗話說：是騾子是馬，拉出來遛遛。所謂“遛遛”，就是通過實踐來檢驗，就是堅持人才的實踐標準。這種人才標準觀突出了“能力和業(yè)績”在人才標準中所具有的核心地位，體現(xiàn)了重實踐、重貢獻、重能力、重業(yè)績的人才評價導向。因此，衡量和評價新進人員，選拔和使用新進人員，應當堅持以“實踐論”為主導的人才專有評價方式。
    （二）建立健全各項制度
    1、完善交流輪崗制度，提升工作活力。長時間重復同樣工作勢必會導致激情的消亡和創(chuàng)新力的稀缺，對于新進人員而言更是失去了更多學習和發(fā)展的機會。流水不腐，戶樞不蠹，切實保證人才的流動性，能夠更好的促進其全面成長。一是建立新進人員內(nèi)部輪崗制度。目前輪崗制度只在大多數(shù)單位的中層干部中進行，可以進一步推廣到新進人員，以2-3個月左右時間為一輪在本局內(nèi)部各部門間進行輪崗。這樣在兩年時間內(nèi)，新進人員對全局所有具體工作有直觀和深刻的認識，可以實現(xiàn)全方位發(fā)展。同時，由于人員的流動，為各部門帶來了鮮活的新元素，在一定程度上也可以增進部門間的感情，增強合作的默契。二是建立新進人員跨局交流制度。完成稅收任務的目標是一樣的，但是途徑和效果卻是千差萬別的，各局在長期的工作中都形成了自身獨特的稅收文化和豐富經(jīng)驗，相互派遣新人取經(jīng)，既可以增廣新進人員的見識，也可以通過交流人員撰寫學習心得或進行匯報等形式讓各局取長補短，相互促進。
    2、健全獎懲激勵機制，充分調(diào)動積極性。新進人員的學歷、年齡等特征使其擁有相對較強的學習能力和較為充裕的發(fā)展空間，給予新進人員可以預見的希望，這樣也能大幅提高積極性。可以引進儲備干部概念，規(guī)定新進人員達到相關要求便可報名參加深造學習選拔，由省局統(tǒng)一組織考試，按照一定比例確定人選統(tǒng)一安排深造再學習，作為儲備干部重點培養(yǎng)。此外，還可以地區(qū)為單位，定期組織近幾年來的新進人員進行練兵、競賽，對優(yōu)勝單位、優(yōu)秀人員給予實質(zhì)獎勵，以此激發(fā)奮斗熱情，提高各地區(qū)、各局對人才培養(yǎng)的重視程度。
    3、嚴格考核講評制度，加速成長進度。一方面，要敢于向新人委以重任，有意安排一些工作給新進人員，用人部門對每個單項任務的完成效率和質(zhì)量進行評分，讓其在工作實踐中得到鍛煉，提升完成工作的能力，同時積極鼓勵新進人員參加各類技能、職稱、資格等考試，并定下硬性規(guī)定，通過壓擔子加速進步。另一方面，在現(xiàn)有考核制度的基礎上，各用人單位應結合自身實際，為新進人員量體裁衣單獨制定一套考核講評標準，通過按月聽取新進人員的學習鍛煉和工作情況匯報，檢查工作成果，對照培養(yǎng)計劃抽查學習筆記、心得體會和撰寫的理論文章，評議工作得失，人事部門按季檢查匯總各用人部門對新進人員學習鍛煉的意見落實情況，并對新進人員進行階段性工作講評。
    （三）創(chuàng)造良好成長環(huán)境
    1、堅持以人為本原則，激發(fā)奮斗熱情。新進人員剛進入工作單位，或多或少都會存在一定心理壓力，產(chǎn)生好奇、緊張和急切的復雜心態(tài)，希望能盡快熟悉工作環(huán)境，盡快做出成績得到認可，渴望能盡快融入工作崗位。用人單位應敏銳把握其心理，通過安排歡迎儀式、崗前領導談話、專人介紹局情等形式，消除其不安和急躁心理，讓他們感受到用人單位重視和厚愛，使其自然而然的感覺到自己是其中一員，從而產(chǎn)生一種歸屬感和使命感。同時，在日常工作、生活中，要繼續(xù)注重對新進人員的關注與關懷，經(jīng)常通過領導談話或召開座談會的形式，掌握新進人員的思想和工作動態(tài)，了解他們面臨的困難和需求，為其排憂解難，進行勉勵和訓誡，激發(fā)他們愛崗敬業(yè)之心和奮進創(chuàng)業(yè)之情。
    2、采取系列配套措施，促進人崗和諧。首先，在招考階段各局不能僅僅著眼于填補當前某個空缺崗位，要綜合分析當前實際和長遠需求，明確需要招錄的人才類型，專業(yè)切實根據(jù)所需。其次，新進人員進入單位后，首次崗位分配要盡量符合專業(yè)和個人意向，這樣便于角色轉(zhuǎn)換的流暢和工作上手的簡便，為新進人員的工作打造一個良好的開局。再次，用人單位要加大跟蹤觀察力度，真正做到量體裁衣，深入調(diào)查并考評新進人員與崗位的和諧度，對可以協(xié)調(diào)的及時進行磨合，對不相適宜的組合及時進行調(diào)整，確保人愛崗、崗適人。
    （四）拓寬人才培養(yǎng)渠道
    1、強化思想教育。針對部分新進人員身上殘存的學生式懶散作風和自由散漫的紀律意識，用人單位必須狠抓思想教育不放松，通過勉勵談話、學習規(guī)章制度等形式教育新進人員正視自身角色，切實提升工作質(zhì)效，強化紀律意識，嚴格按照規(guī)章制度辦事，樹立腳踏實地、吃苦耐勞的工作作風和積極向上、勇于拼搏的風貌。
    2、加大重點培養(yǎng)。對新進人員進行傾斜式培養(yǎng)，優(yōu)先為他們提供各種學習資料，優(yōu)先推薦他們參加上級局的業(yè)務培訓。建立培訓制度，制定各階段培訓計劃，按業(yè)務系列選配精干的師資力量，在抓好基礎性、實用性業(yè)務知識集中培訓的同時，采取剖析案例、專題講座、專項調(diào)研等方法，增強教育培訓的針對性。目前針對新進人員的培訓已有初任培訓，但是一個月的學習時間僅僅能實現(xiàn)入門，如果建立健全后續(xù)強化引導，可以避免新人走彎路。具體措施可以采取制作專門學習資料、構建網(wǎng)校、定期考試等形式。同時，在工作實踐中，可以實行“一幫一，老帶新”的帶教工程，科學合理制定個性時代在發(fā)展，社會在進步，人才作為推動各項事業(yè)蓬勃發(fā)展的原始動力，人才培養(yǎng)戰(zhàn)略日益受到重視。我國實行公務員考試以來，每年為我省國稅系統(tǒng)注入了大量新鮮血液。隨著時間推移，這支新力軍的人數(shù)將進一步增加，伴隨系統(tǒng)內(nèi)部的新陳代謝，他們所占的比例也將越來越大。為此，研究如何加強新進人員的培養(yǎng)，使其成為激發(fā)隊伍活力的催化劑，也就很有必要了。
    一、現(xiàn)狀分析
    從1994年我國實行公務員考試制度以來，公務員考試持續(xù)升溫，被譽為全國第一考，競爭日益激烈，平均招錄比率由1994年的11：1激增到2009年的74：1。近五年的國家公務員考試招錄計劃職位表顯示，2005-2009年間我省國稅系統(tǒng)共計劃招錄640人，其中各年招錄計劃分別為60人、80人、150人、150人、200人，招錄人數(shù)不斷攀升。從招錄的特點來看，“四化”趨勢日益明顯——本科“普遍化”，各崗位均要求學歷在本科以上，部分地區(qū)和職位甚至要求碩士以上；專業(yè)“多樣化”，招錄專業(yè)包括財稅、計算機、法律、中文等多個領域；崗位“基層化”，招錄人員一般分配到基層崗位，從2007年起，職位表上各用人單位更是直接明確為各縣（區(qū)）局、分局；隊伍“年輕化”，將報考人員年齡限制在35周歲以下，新進人員的構成大多為應屆畢業(yè)生和剛出校門不久的其他各類從業(yè)、待業(yè)人員，國稅工作對于絕大部分人員來說都是全新領域。
    二、存在的主要問題
    新進人員具備的以上四項特點，對提升國稅隊伍綜合素質(zhì)，儲備各類專才，增強隊伍活力，推進基層建設都有積極作用。但是在實際工作中，新進人員的發(fā)展面臨著各類瓶頸，其應有作用的發(fā)揮受到限制，“四化”的負面效應也日漸顯現(xiàn)：
    （一）“高學歷”導致流動的凝滯
    本科生、碩士生進入單位后，因其剛剛接受最新、最前沿的高等教育，有潛力，肯做事，能做事，是各用人單位內(nèi)部科室爭取的重點對象，特別是在一些人少事多的地區(qū)，急缺人手去分擔相關工作，填補崗位空缺。進入角色后，新進人員便面臨難進難出的尷尬局面，本科室的工作甩不開，其他科室的工作干不了，往往只能長期扎根在某一科室，對其他科室工作知之甚少，對全局工作流程也是一知半解。
    （二）“多專業(yè)”導致銜接的錯位
    專業(yè)的多樣化有助于培養(yǎng)各類專才，促進國稅機關的全面發(fā)展。但是，專業(yè)分類的多樣化和工作分工的復雜化也會造成選擇的錯位以及組合的不合理，在專業(yè)與崗位的對口上不能實現(xiàn)無縫銜接。當然，專業(yè)與崗位銜接錯位的現(xiàn)象在當今社會普遍存在，所有人員都能學以致用、術業(yè)匹配只是一種理想狀態(tài)。但是完全無視專業(yè)與崗位的關聯(lián)性，勢必會造成人才資源的浪費，影響工作質(zhì)效的提升。新進人員中，計算機專業(yè)從事法規(guī)工作、中文專業(yè)從事信息中心工作、財稅專業(yè)從事人教工作……這些現(xiàn)象在許多地區(qū)屢見不鮮。
    （三）“下基層”導致勁頭的不足
    人才下基層是大勢所趨，如今的大學生村官、選調(diào)生制度及支教生計劃等都是國家鼓勵人才到基層鍛煉的具體表現(xiàn)。將新進人員分配到基層單位，既符合發(fā)展趨勢，也落實了基層建設年的號召。但是許多地區(qū)忽視了對新進人員的關懷，將其分配后便不聞不問，新進人員處于被遺忘的狀態(tài)，工作沒勁頭、政治沒奔頭、經(jīng)濟沒盼頭。加之各地各局的工作實際與書本理論存在千差萬別的分歧，缺少必要指導，新進人員工作上手較為困難，理論指導實踐的功用有待進一步激發(fā)。
    （四）“低齡化”導致經(jīng)驗的缺失
    年輕是一把雙刃劍，新進人員都處在18-35歲的黃金時期，接受能力強，可塑空間大，但是也存在最大的缺陷——經(jīng)驗的缺失。經(jīng)驗需要長期的積累和沉淀，無論是社會經(jīng)驗還是工作經(jīng)驗對于這個年齡段的人來說都是十分欠缺的，特別是剛剛參加工作的應屆畢業(yè)生，在這方面更顯突出。經(jīng)驗欠缺具體外化的表現(xiàn)就是待人處事不夠成熟、工作技巧不夠嫻熟、工作方法不夠靈活、思維方式不夠縝密等等，這些往往還會產(chǎn)生系列衍生物，如缺乏自信、優(yōu)柔寡斷、固步自封、患得患失等。
    此外，針對新進人員的培訓數(shù)量和強度難以滿足需求，其他各類培訓對于新進人員而言可謂是僧多粥少。
    三、對策及可行性分析
    加強對新進人員的培養(yǎng)，首先需要各級領導的高度重視，從當前效益和長遠發(fā)展兩個角度正視新進人員對于國稅事業(yè)的重要性。其次，各級部門、各用人單位要切實根據(jù)其特點，采取多項措施，建立健全相關制度，充分激發(fā)新進人員的熱情，深入挖掘潛力，強化指導，注重關懷，為新進人員的成長提供有利環(huán)境，為其才能的發(fā)揮搭建廣闊平臺。
    （一）明確人才培養(yǎng)方向
    1、合理配置新進人員。對新近人員的合理配置，既是基層現(xiàn)實工作的需要，也是培養(yǎng)人才的需要。目前基層各個崗位的工作方式與職責不盡相同，對人員素質(zhì)的要求標準也有所差別。合理配置人員的目的在于，一方面通過不同人員在各工作系列的有機搭配，實現(xiàn)新進人員的優(yōu)化組合，避免出現(xiàn)人才浪費。另一方面，有計劃地把新進人員培養(yǎng)對象配置到關鍵崗位，為各類人才成長提供適宜的工作條件，從而做到人才培養(yǎng)與工作實踐緊密結合，素質(zhì)提高和崗位業(yè)績的雙促雙贏。在人員配備過程中，要圍繞基層人才培養(yǎng)目標，明確人才成長方向，按照《稅收執(zhí)法責任制》要求，明確各崗位工作職責、工作標準以及對業(yè)務素質(zhì)、業(yè)務技能的具體要求，使人才培養(yǎng)對象清楚自己的近、遠期努力目標。同時，還要正視新進人員的素質(zhì)差異，按照稅收法制化、信息化要求，統(tǒng)籌兼顧各崗位要求，把新進人才培養(yǎng)對象向一線執(zhí)法系列、計算機管理應用系列傾斜。
    2、堅持實踐評判標準。俗話說：是騾子是馬，拉出來遛遛。所謂“遛遛”，就是通過實踐來檢驗，就是堅持人才的實踐標準。這種人才標準觀突出了“能力和業(yè)績”在人才標準中所具有的核心地位，體現(xiàn)了重實踐、重貢獻、重能力、重業(yè)績的人才評價導向。因此，衡量和評價新進人員，選拔和使用新進人員，應當堅持以“實踐論”為主導的人才專有評價方式。
    （二）建立健全各項制度
    1、完善交流輪崗制度，提升工作活力。長時間重復同樣工作勢必會導致激情的消亡和創(chuàng)新力的稀缺，對于新進人員而言更是失去了更多學習和發(fā)展的機會。流水不腐，戶樞不蠹，切實保證人才的流動性，能夠更好的促進其全面成長。一是建立新進人員內(nèi)部輪崗制度。目前輪崗制度只在大多數(shù)單位的中層干部中進行，可以進一步推廣到新進人員，以2-3個月左右時間為一輪在本局內(nèi)部各部門間進行輪崗。這樣在兩年時間內(nèi)，新進人員對全局所有具體工作有直觀和深刻的認識，可以實現(xiàn)全方位發(fā)展。同時，由于人員的流動，為各部門帶來了鮮活的新元素，在一定程度上也可以增進部門間的感情，增強合作的默契。二是建立新進人員跨局交流制度。完成稅收任務的目標是一樣的，但是途徑和效果卻是千差萬別的，各局在長期的工作中都形成了自身獨特的稅收文化和豐富經(jīng)驗，相互派遣新人取經(jīng)，既可以增廣新進人員的見識，也可以通過交流人員撰寫學習心得或進行匯報等形式讓各局取長補短，相互促進。
    2、健全獎懲激勵機制，充分調(diào)動積極性。新進人員的學歷、年齡等特征使其擁有相對較強的學習能力和較為充裕的發(fā)展空間，給予新進人員可以預見的希望，這樣也能大幅提高積極性。可以引進儲備干部概念，規(guī)定新進人員達到相關要求便可報名參加深造學習選拔，由省局統(tǒng)一組織考試，按照一定比例確定人選統(tǒng)一安排深造再學習，作為儲備干部重點培養(yǎng)。此外，還可以地區(qū)為單位，定期組織近幾年來的新進人員進行練兵、競賽，對優(yōu)勝單位、優(yōu)秀人員給予實質(zhì)獎勵，以此激發(fā)奮斗熱情，提高各地區(qū)、各局對人才培養(yǎng)的重視程度。
    3、嚴格考核講評制度，加速成長進度。一方面，要敢于向新人委以重任，有意安排一些工作給新進人員，用人部門對每個單項任務的完成效率和質(zhì)量進行評分，讓其在工作實踐中得到鍛煉，提升完成工作的能力，同時積極鼓勵新進人員參加各類技能、職稱、資格等考試，并定下硬性規(guī)定，通過壓擔子加速進步。另一方面，在現(xiàn)有考核制度的基礎上，各用人單位應結合自身實際，為新進人員量體裁衣單獨制定一套考核講評標準，通過按月聽取新進人員的學習鍛煉和工作情況匯報，檢查工作成果，對照培養(yǎng)計劃抽查學習筆記、心得體會和撰寫的理論文章，評議工作得失，人事部門按季檢查匯總各用人部門對新進人員學習鍛煉的意見落實情況，并對新進人員進行階段性工作講評。
    （三）創(chuàng)造良好成長環(huán)境
    1、堅持以人為本原則，激發(fā)奮斗熱情。新進人員剛進入工作單位，或多或少都會存在一定心理壓力，產(chǎn)生好奇、緊張和急切的復雜心態(tài)，希望能盡快熟悉工作環(huán)境，盡快做出成績得到認可，渴望能盡快融入工作崗位。用人單位應敏銳把握其心理，通過安排歡迎儀式、崗前領導談話、專人介紹局情等形式，消除其不安和急躁心理，讓他們感受到用人單位重視和厚愛，使其自然而然的感覺到自己是其中一員，從而產(chǎn)生一種歸屬感和使命感。同時，在日常工作、生活中，要繼續(xù)注重對新進人員的關注與關懷，經(jīng)常通過領導談話或召開座談會的形式，掌握新進人員的思想和工作動態(tài)，了解他們面臨的困難和需求，為其排憂解難，進行勉勵和訓誡，激發(fā)他們愛崗敬業(yè)之心和奮進創(chuàng)業(yè)之情。
    2、采取系列配套措施，促進人崗和諧。首先，在招考階段各局不能僅僅著眼于填補當前某個空缺崗位，要綜合分析當前實際和長遠需求，明確需要招錄的人才類型，專業(yè)切實根據(jù)所需。其次，新進人員進入單位后，首次崗位分配要盡量符合專業(yè)和個人意向，這樣便于角色轉(zhuǎn)換的流暢和工作上手的簡便，為新進人員的工作打造一個良好的開局。再次，用人單位要加大跟蹤觀察力度，真正做到量體裁衣，深入調(diào)查并考評新進人員與崗位的和諧度，對可以協(xié)調(diào)的及時進行磨合，對不相適宜的組合及時進行調(diào)整，確保人愛崗、崗適人。
    （四）拓寬人才培養(yǎng)渠道
    1、強化思想教育。針對部分新進人員身上殘存的學生式懶散作風和自由散漫的紀律意識，用人單位必須狠抓思想教育不放松，通過勉勵談話、學習規(guī)章制度等形式教育新進人員正視自身角色，切實提升工作質(zhì)效，強化紀律意識，嚴格按照規(guī)章制度辦事，樹立腳踏實地、吃苦耐勞的工作作風和積極向上、勇于拼搏的風貌。
    2、加大重點培養(yǎng)。對新進人員進行傾斜式培養(yǎng)，優(yōu)先為他們提供各種學習資料，優(yōu)先推薦他們參加上級局的業(yè)務培訓。建立培訓制度，制定各階段培訓計劃，按業(yè)務系列選配精干的師資力量，在抓好基礎性、實用性業(yè)務知識集中培訓的同時，采取剖析案例、專題講座、專項調(diào)研等方法，增強教育培訓的針對性。目前針對新進人員的培訓已有初任培訓，但是一個月的學習時間僅僅能實現(xiàn)入門，如果建立健全后續(xù)強化引導，可以避免新人走彎路。具體措施可以采取制作專門學習資料、構建網(wǎng)校、定期考試等形式。同時，在工作實踐中，可以實行“一幫一，老帶新”的帶教工程，科學合理制定個性化的培養(yǎng)方案，挑選業(yè)務水平過硬、經(jīng)驗豐富、責任心強的干部充當新進人員的“引路人”，帶領新進人員迅速上手，快速成長。
    3、實施經(jīng)驗指導。和業(yè)務培訓相比，利用基層實際工作中積累的各方面經(jīng)驗開展培訓更具直觀性、實用性。通過組織新進人員參與各類不同主題的經(jīng)驗交流會、研討會，實地考察參觀，到兄弟單位學習等形式，可以開闊眼界，啟迪思路，發(fā)現(xiàn)差距，彌補不足，從而在人才培養(yǎng)上收到事半功倍的效果。同時，可以采取定期召開帶教工作座談會、講評會、匯報會等形式相互交流帶教體會與成果，并與雙方簽訂目標責任制，適時對新進人員成長進度進行檢測，根據(jù)成果適當給予相關人員指導補貼，增強帶新動力和學習效果，并使之發(fā)展成為一項優(yōu)秀傳統(tǒng)。此外，用人單位還可以通過成立青年讀書興趣小組等途徑，強化學習的組織性、自覺性和紀律性，消除自我學習的隨意性和懶惰性，營造濃厚學習氛圍和你追我趕的學習勁頭，在集中學習中強化交流與互助，最終達到共同進步。
    4、開展實踐鍛煉。既重培養(yǎng)，又重使用，將新進人才培養(yǎng)對象放到一線崗位，在實際工作中搞好傳幫帶。讓他們承擔基層艱巨任務，磨練其韌性；參與處理復雜問題和矛盾，提高其分析解決現(xiàn)實問題能力；參與組織大型活動，鍛煉其組織能力；適時開展階段性工作總結點評，肯定成績，查找不足，培養(yǎng)其自我完善能力。同時做好稅務分局之間、機關科室之間、稅務分局與機關科室之間人員的橫向、縱向交流，為復合型人才成長創(chuàng)造有利條件。
    總之，新進人員的培養(yǎng)和使用是一項系統(tǒng)工程。我們應始終堅持“先育后用、育用結合”的原則，有的放矢地做好培養(yǎng)教育工作，最大限度地調(diào)動其工作積極性，為基層隊伍注入新鮮、蓬勃的活力。 化的培養(yǎng)方案，挑選業(yè)務水平過硬、經(jīng)驗豐富、責任心強的干部充當新進人員的“引路人”，帶領新進人員迅速上手，快速成長。
    3、實施經(jīng)驗指導。和業(yè)務培訓相比，利用基層實際工作中積累的各方面經(jīng)驗開展培訓更具直觀性、實用性。通過組織新進人員參與各類不同主題的經(jīng)驗交流會、研討會，實地考察參觀，到兄弟單位學習等形式，可以開闊眼界，啟迪思路，發(fā)現(xiàn)差距，彌補不足，從而在人才培養(yǎng)上收到事半功倍的效果。同時，可以采取定期召開帶教工作座談會、講評會、匯報會等形式相互交流帶教體會與成果，并與雙方簽訂目標責任制，適時對新進人員成長進度進行檢測，根據(jù)成果適當給予相關人員指導補貼，增強帶新動力和學習效果，并使之發(fā)展成為一項優(yōu)秀傳統(tǒng)。此外，用人單位還可以通過成立青年讀書興趣小組等途徑，強化學習的組織性、自覺性和紀律性，消除自我學習的隨意性和懶惰性，營造濃厚學習氛圍和你追我趕的學習勁頭，在集中學習中強化交流與互助，最終達到共同進步。
    4、開展實踐鍛煉。既重培養(yǎng)，又重使用，將新進人才培養(yǎng)對象放到一線崗位，在實際工作中搞好傳幫帶。讓他們承擔基層艱巨任務，磨練其韌性；參與處理復雜問題和矛盾，提高其分析解決現(xiàn)實問題能力；參與組織大型活動，鍛煉其組織能力；適時開展階段性工作總結點評，肯定成績，查找不足，培養(yǎng)其自我完善能力。同時做好稅務分局之間、機關科室之間、稅務分局與機關科室之間人員的橫向、縱向交流，為復合型人才成長創(chuàng)造有利條件。
    總之，新進人員的培養(yǎng)和使用是一項系統(tǒng)工程。我們應始終堅持“先育后用、育用結合”的原則，有的放矢地做好培養(yǎng)教育工作，最大限度地調(diào)動其工作積極性，為基層隊伍注入新鮮、蓬勃的活力。