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實施“三力打造法”， 實現教師隊伍全面、協調、快速、可持續發展 張宏洪 作者簡介：張宏洪，男，寧波大學人事處處長。 高等學校要提高教學質量，要增強科研和社會服務的實力，關鍵在于建設好教師隊伍。寧波大學在建設一支結構優良、有一定實力的教師隊伍過程中，形成了構建教師隊伍良好發展趨勢的“三力打造法”。經多年的實踐，使教師隊伍呈現出全面、協調、快速、可持續發展態勢，在2003年教育部本科教學工作水平評估中，寧大的教師隊伍情況被評為A級。“高校教師隊伍三力打造法”先后被評為寧波大學優秀教學成果二等獎、寧波市優秀教學成果三等獎。 一、“高校教師隊伍三力打造法”的理論表述 高校教師隊伍建設的關鍵是構建良好的發展趨勢。構建了良好發展趨勢的教師隊伍，會協調、快速地壯大、提高，原來實力不強的會快速崛起，原來較強的會變得更強；如果不注意構建良好發展趨勢，隊伍的發展會捉襟見肘，原有的優勢也會逐漸喪失。由于教師隊伍建設是“系統工程”，因此教師隊伍發展趨勢是由諸多要素構成的體系。將諸多要素作一分析整理，我們將其歸納成為“潛力”、“動力”、“保障力”三個方面。 高校教師隊伍“三力打造法”的內涵就是：將“潛力”、“動力”、“保障力”作為教師隊伍建設的三個著力點，對各要素進行精心打造，構建起教師隊伍的 良好發展趨勢，實現教師隊伍的全面、協調、快速、可持續的發展。 （一）“潛力”打造 這里所說的“潛力”，是指教師隊伍所蘊含的潛在力量，是教師隊伍現實教學、科研力量的后繼力量、基礎力量。高校教師隊伍的“潛力”，可通過對教師隊伍的職稱結構、年齡結構、學歷結構、學緣結構、梯隊結構的考察來評價。當然，考察要找準觀測點。我們認為，高校教師隊伍潛力的觀測點，即“潛力”的構成要素主要有： 1. 正高職人員中50歲及以下人員所占的比例。此項要素反映的是學科、專業帶頭人的潛力。比例高，表明中青年帶頭人力量較強、潛力大；比例低，表明現實學科、專業帶頭人已老齡化，一定時間后帶頭人隊伍總體力量會逐漸減弱，同時也表明中青年學科、專業建設骨干力量不足，難以為繼。當然，學科與專業帶頭人的成長與造就有其必由過程；帶頭人隊伍的整體現實競爭力要保持最佳狀態，必須具有一定比例的高水平資深學者。為此，正高職人員中50歲及以下人員的比例達到65—70%，可評價為優秀狀態。 2. 35歲以下教學科研人員中的碩士、博士比例。此項要素反映的是教師隊伍的基礎潛力。“基礎”包含雙重意義：隊伍的基礎、潛力的基礎。一般來說，碩士、博士總的比例越高越好。盡管有些新興學科、專業一開始較難培養研究生，但高校要盡可能尋找有效途徑將青年教師培養為碩士、博士。因此評價該項要素中碩、博士總比例達優秀的標準應為100%。其中博士的比例也是越高越好，但鑒于博士的培養比之于碩士來，培養點局限要大些，年齡限制要小些，因此，現階段評價博士比例的優秀標準，可定在50%左右。 3. 教師隊伍的學緣結構。學緣是指專業學習或學術研究上的師承關系。學術發展史表明，不同的學術思想、學術視野、學術方法的碰撞、交流、互補、兼容是學術創新必不可少的基礎條件。因此，無論是一個學術或專業團隊，還是一個學校的教師隊伍，其學緣結構，應該以不同學緣人員所占的比例較高為好。這一比例達到或超過80%的，可評價為優秀。 上述“異學緣比例”是通常統計學緣結構的標準，但僅以此來評價學緣結構是不夠的。管理中一般都認同下述差異：在某一學術領域國內或國際先進的強勢導師、機構所培養的人才，其學術水平及其潛力要優于在相同學術領域處于一般水平的導師、機構所培養的人才；這是“強勢學緣”與“一般學緣”的差異。因此，“強勢學緣比例”，應該成為評價學緣結構的與“異學緣比例”標準相并立的一條標準。這一比例也是越大越好，現階段可以以達到或超過30%為優秀。 4.教師的梯隊結構。這里所說的“梯隊”，不是微觀意義上的一支支按學科或專業來組織的科研、教學團隊，而是全校宏觀意義上的按照學校發展戰略有目的地打造的按不同學術水平層次區分的部分。一般可區分為以下7個層次： ①大師級學科帶頭人； ②國內領先國際先進的學科帶頭人； ③省內領先國內先進的學科帶頭人； ④省內有一定學術影響的學科帶頭人； ⑤學術方向帶頭人； ⑥學術、技術骨干； ⑦學科、專業建設基礎力量。 此項要素反映的是教師隊伍的總體潛力。最佳結構狀態（或者說優秀結構狀態）是：7個層次由上而下形成“金字塔”型的梯隊陣容，最高層次是塔尖，下一層次作為上一層次的后繼力量，人數要有成倍或成數倍地擴大。在整個梯隊陣容中，教授、副教授的比例應不少于：教學型高校35%，教學研究型高校50%，研究型高校65%。學校可以根據當前自身的層次和發展戰略，選擇某一個層次作為梯隊陣容的最高層，但不同層次的梯隊要有目的有措施地努力打造，“金字塔”型的梯隊結構要努力形成。形成了這種梯隊結構，整個教師隊伍就能在動態發展中得到有力的后勁支持。 （二）“動力”打造 對于教師隊伍來說，“動力”應該指什么？應該也必然是指能使教師隊伍保持較高積極性和創造力的激勵力量，能使人才發揮專長、敢于競爭、不斷攀登、趨向成熟的推動力量。 動力蘊含于管理環境中，是否能給 管理對象以充分發揮積極性和創造力的動力，是管理是否成功的根本性標準，對教師隊伍的管理當然也是如此。調動和促進教學、科研人員積極性、創造力的措施可以是多種多樣的，但我們這里所說的“動力”，應該是能對教師隊伍整體發揮和保持積極性、創造力起到調動作用的力量，因此，高校教師隊伍“動力”的構成要素主要有： 1、工作中的競爭機制。工作中的競爭會給人以壓力，這個壓力會轉化為使人積極奮進的動力。引入競爭、強化競爭的方法很多，例如實行教學、科研業績排名公布，實行“末位淘汰”，實行“非升即走”，實行聘用制等等，都能起到強化工作競爭的作用。那么如何來評價呢？我們認為是否形成了競爭機制是評價的關鍵標準。因為只有形成了機制，競爭才能持續、穩定、有效地進行，動力才能持久產生；否則競爭只會是陣發性、階段性或局部性的。對于現階段高校來說，是否形成了競爭機制的標志，是是否在全員聘用制的平臺上建立起了清除了身份制、職務終身制痕跡的以人的能力、表現和工作實績為主要依據的崗位競聘用人機制。 2、工作中的激勵體系。科學地實施激勵，可以有效促進個人或集體發揮和保持工作的積極性、創造性，這已是不爭的事實；激勵同時也是競爭機制運行所不可或缺的“加力劑”。實施激勵的方式同樣是多種多樣的，貴在適時與創新。是否形成了激勵體系，是本要素的關鍵評價標準。構建適合高校教師隊伍的激勵體系必須做到以下五點： ①對構成教師隊伍的教學、教輔、科研等各類人員都要有激勵措施。 ②精神激勵、物質激勵相結合。 ③建立與競爭機制相結合的激勵機制，如聘用制中的聘期內崗位晉升機制。 ④建立與競爭機制相配合的激勵機制，如先進個人、集體的評選、表彰、獎勵機制。 ⑤建立以多勞多得、優勞優酬、拉開檔次、強化激勵為主要原則的校內津貼分配機制。 3、對工作的考核評價機制。對個人、集體工作的科學、公正的考核評價，是保證競爭、激勵公平、公正、有效地實施的不可或缺的基礎性工作，同時對個人、集體發揮積極性和創造力起到激勵作用和導向作用。如果沒有科學、公正的考核評價，競爭機制無法存在，激勵體系無法運作。科學、公正的考核評價機制的建立，必須符合下列標志性要求： ①建立起一套科學的考核評價標準體系。考核評價標準體系貴在科學，只有科學，才能公正。要使考核評價標準體系科學，應做到下列幾點：一是應按分類考核的原則，對不同類別人員建有不同的但在工作的量和質的要求方面基本平衡的考核評價標準；二是考核標準應與崗位職責要求相協調；三是對工作的量與質都應制訂適當的考核評價標準，并體現學校的導向；四是應根據科研成果的產生需要有一定周期的特點，科學地制訂對科研工作的考核評價周期，以有利于產生大成果、消除急功近利現象。 ②形成科學有效的考核操作機制。應符合下列三個“要件”：一是從學校到 院、系、部門，考核的操作機構完善，而且還應做到其人員組成是妥善的——是對考核對象的工作最熟悉并最有評價資格的人員；二是考核的操作實施客觀、有效，這里包括考核規程合理、可靠并運行正常，考核結果較為準確，認可度高；三是考核結果的使用積極、有效，能起到加強競爭、加強激勵的作用。 高校教師隊伍“動力”的三個構成要素，互相依存，缺一不可。無論在教師隊伍建設實際中，還是在對教師隊伍進行分析、評價時，我們都須關注三者之間的密切的內在聯系性。 （三）“保障力”打造 “保障力”是指保證教師隊伍發展勢頭越來越好的力量。任何事物要發展，必須具有內部保障系統；教師隊伍發展趨勢是一個系統，保障力是其中的一個“子系統”，這毋庸置疑。關鍵的問題是教師隊伍發展趨勢的保障力有什么內涵？我們怎樣構建和評價它？ 我們認為，教師隊伍發展趨勢的保障力是與時俱進的制度建設以及制度的全面認真的實施。要考察某高校教師隊伍發展趨勢的保障力如何，主要觀測三個要素：制度的前瞻性，制度的系統性，制度的實施情況。 1、制度的前瞻性。制度貴在創新。要保證教師隊伍發展勢頭越來越好，制度必須前瞻性怎樣評價制度的前瞻性？一要看其在教師隊伍“潛力”的構建方面是否充分考慮了學校今后五年、十年、二十年即近期、中期、遠期發展的需要。二要看其在教師隊伍“動力”的構建方面是否充分考慮了高校人事分配制度改革的走向，以及本校這方面改革的全面、深入性。三是要看其是否做到與時俱進地加以更新，高校間教師隊伍整體素質和實力的競爭以及高校管理國際化進程的加快，促使教師隊伍建設的制度必須及時推陳出新。 2、制度的系統性。教師隊伍建設的制度在保證其具有前瞻性的同時，還必須全面，形成系統，確保各方面的建設工作都有章可循。首先要有宏觀指導性文件，對教師隊伍建設提出總體規劃，提出近、中、遠期目標以及相關的政策、原則。其次要有“辦法”、“條例”等操作性文件，對教師隊伍建設的各方面，對構建“潛力”、“動力”的各要素都起到制度保障作用。 3、制度的實施情況。沒有制度，談不上實施；沒有實施，光有制度也不起作用。因此制度建設是保障力的一部分，制度的實施是保障力不可或缺的另一部分。制度的實施一定要全面、認真。全面認真有兩層含義：一是全校上下都了解、熟悉制度，都認真實施制度，因為教師隊伍建設必須依靠全校教職工全面努力才能做好，單靠少數部門、少數人努力是不行的；二是所有的制度都認真實施，這樣才能保證整支教師隊伍協調發展，形成良好發展趨勢。 二、寧波大學實踐“三力打造法”的基本過程 “十年磨一劍”。人才成長的規律決定了高校教師隊伍建設是一項需要有一定周期的系統工程。“三力打造法”是在近十年來寧波大學教師隊伍建設的實踐中逐步探索、形成，進行理論概括而產生的。 1996年面對三校合并后寧大教師隊伍十分薄弱的狀況，“三力”打造、建構教師隊伍良好發展趨勢，作為加強寧大教師隊伍建設的一個思路，開始實踐。培養和引進雙管齊下，全面進行相關規章制度建設。1996年底，學校教師隊伍有較大提高，各項“九五”建設目標任務均完成或超額完成。 2000年，進行了人事分配制度改革，實行了崗位競聘制和崗位津貼制，增強了競爭機制和激勵機制，有效地調動了廣大教師的積極性和創造力，在“動力”打造上跨上一個新臺階。6月召開師資工作會議，制定“十五”教師隊伍建設規劃，提出包括“百名教授、百名博士工程”在內的“十五”新目標。“三力”打造進一步實踐。 2001年，根據寧大發展新形勢，進一步優化教師培養、引進方面相關條件，并加大投入，“潛力”打造又跨上一個新臺階。教師隊伍呈現出更為喜人的發展趨勢。 2003年在總結第一輪聘用制實施經驗，進一步完善崗位聘用辦法和崗位津貼辦法的基礎上，成功實施了第二輪人事分配制度改革。“動力”打造再跨一個臺階。下半年，從教師隊伍呈現的各項指標來看，一支結構良好，有一定實力的教師隊伍基本形成。進而及時提出以建設一支結構優秀，梯隊完善，具有國際視野的高水平教師隊伍為目標的《高水平師資隊伍建設計劃》。 2004年，接收教育部本科教學工作評估時，我校師資隊伍諸項指標獲得A級。《高水平師資隊伍建設計劃》全面實施，“三力”打造我校教師隊伍進入一個新階段。 在“三力打造法”的實踐過程中，人事處有關同志始終以課題研究、人事分配制度改革方案研究、規章制度更新研究等形式進行探索和理論概括。在先后制訂出臺的30余個有關文件中，就不同的要素體現了“三力”打造法的思路和原則。同時公開發表了教師隊伍建設方面的研究論文10余篇。2003年12月張宏洪《論高校師資隊伍發展趨勢的構成及評價》一文在《寧波大學學報（教育科學版）》發表，標志著該成果的理論概括基本完成。 在實踐“三力打造法”，建設我校教師隊伍過程中，我們堅持“以人為本，公開公正”的理念，根據學校實際，不斷加強“潛力”、“動力”、“保障力”打造措施。 “潛力”打造方面：始終堅持“培養和引進并重”的方針。根據人才發展形勢，先后兩次修訂調整教師進修培訓辦法，加強教師進修深造的緊迫感，加大對進修深造的鼓勵與支持。2003年又提出“超常規培養策略”系統形成對學科專業帶頭人的培養措施，扶持他們進入學術的前沿，提高學校核心競爭力。在人才引進方面，始終堅持研究生學歷要求，并逐年提高對人才教學科研能力的要求，注意引進對象的學緣關系。從2002年開始，引進的重點就定位在博士和學科帶頭人上。同時及時推出特聘教授、講座教授、研究教授 聘辦法，與時俱進地提高吸引條件。 “活力”打造方面：在設計、實施第一輪聘用制、崗位津貼制過程中，我們特別注意競爭機制、激勵機制和科學考核機制的形成與加強。在第二輪改革方案的制定和實施中，我們在加強競爭機制的可持續性、調動教學工作積極性、促進教師創造教學與科研精品、更有利于不同能力結構的教師充分發揮作用、促進學科團隊建設、促進管理隊伍的提高、完善考核標準體系等方面采取了相應的措施。這些措施進一步增強了隊伍的活力。 “保障力”打造方面：教師隊伍的發展我們都做到規劃在先。1996年，根據學校合并后發展目標，制定了“九五”師資隊伍建設規劃，并提出以學科建設為龍頭加強師資隊伍建設。2000年又及時根據學校從教學型向教學科研型過渡和省重點建設大學的發展目標制定了“十五”師資隊伍建設規劃。2003年下半年又根據學校黨代會上提出的新目標制定出《高水平師資隊伍建設計劃》。每個規劃，都提出帶有前瞻性的原則，都有翔實的措施。根據這些原則和措施，對有關辦法、規定性的文件進行修訂或重新起草，使每項目標的實現都有相關的制度保證。因此，關于教師進修的辦法、關于人才引進的有關規定、關于梯隊建設的制度等，都前后修訂過2—3次，關于人事分配制度改革的文件，每一輪實施之前，都在做大量的調查研究的基礎上進行起草。這些措施保證了政策文件的前瞻性、適用性和系統性。 實施“三力打造法”，使我校教師隊伍全面、協調、快速、可持續地發展起來。在實踐“三力打造法”過程中，逐漸形成了“以事業的發展吸引人才，以感情的投入凝聚人才，以競爭的機制促進人才”的基本經驗。 三、寧波大學實踐“三力打造法”的主要成效 （一）通過“潛力”打造，克服了兩所中專并入致使教師結構水平下降、招生規模快速擴大致使教學工作量急劇增加等困難和問題，保證了我校教師隊伍結構快速優化、潛力快速增強。 1、科學配置教師總量，有計劃引進高學歷、高職稱教師，使教師數量增長、總體實力提升、辦學效率提高三者協調一致。 2、通過培養、引進，促進正高職人數迅速增長，學歷結構、年齡結構迅速改善，使三校合并之初學科專業帶頭人缺乏、年齡老化的問題較快地消除。 3、經過大力培養和堅持對引進人員的研究生學歷（學位）要求，教師中博士、碩士的比例快速增長，35歲及以下青年教師中研究生比例超過教育部提出的優秀標準。 據統計，1996年1月－2005年6月共派送870余人次赴國內外高校和科研院所進修深造，其中攻讀博士170人，攻讀碩士388人；學校組織外語培訓班、計算機培訓班、崗前培訓班32期，受培訓人數達1800余人；共引進博士160人、碩士463人，引進正高93人、副高165人。 4、從全校教師隊伍來看，一個“金字塔”型的人才梯隊陣容已經形成，并呈現出上升趨勢。 經持久的“人才工程”建設，學校已擁有享受政府特殊津貼專家50余人，國家百千萬人才工程入選者3人，教育部優秀人才支持計劃入選者1人，教育部優秀青年教師資助計劃入選者4人，浙江省優秀中青年專家3人，省151人才工程入選者26人，省高校中青年帶頭人25人，省高校教學名師1人，寧波市杰出專家2人，市4321人才工程入選者52人，市高校名師11人，市青年名師培養對象20人。 在全校教師隊伍中一個“金字塔”型的人才梯隊陣容已經形成：以我校特聘教授、一級崗位教授和國家級人才工程入選者組成的20多位專家是第一層次，他們在國內相關學術領域具有較高知名度或已形成一定影響；以我校二級崗位教授和省級人才工程入選者組成的100多位專家是第二層次，他們在省內相關學科領域具有相當影響；以我校三級崗位教授、寧波市人才工程入選者和校級優秀中青年骨干教師組成的150多位中青年教師是第三層次，他們是學科帶頭人的后繼力量或學科專業骨干；我校院級優秀青年教師和在讀博士200余人是第四層次，他們是學術、技術骨干力量。這些高層次人才隊伍蘊涵著較強的潛力，呈現出后浪推前浪的發展趨勢。 （二）通過“動力”打造——兩輪人事制度分配改革的實施，建立起以人的能力、表現和工作實績為主要依據的崗位競聘用人機制和能較好體現多勞多得、優勞優酬原則拉開檔次的崗位津貼分配機制，較好地調動了教師的工作積極性與創造力，推動學校事業的發展。 1、教師承擔課堂教學任務、參與教育教學改革和專業、課程、教材“三大”建設的積極性得到較好調動與激發。在教務處和各學院的組織落實下，已取得喜人成果。 ①據統計，2000年—2004年，我校教師年人均完成課堂教學工作量為332.5當量課時。開出的課程快速增多，2001年全校開課教師1033人，共開設課程2967門次；2004年全校開課教師1177人，共開設課程5238門次。 ②基于“平臺+模塊”課程結構體系的多樣化人才培養模式全面實施，教師們紛紛投身到教學內容、教學辦法與教學手段的改革之中。 ③隨著教學質量保證與監控體系的建立和完善，廣大教師努力提高教學質量。2000年—2004年涌現出課堂教學優秀獎一等獎10名，二等獎19名，三等獎29名。 ④教師積極開展教育教學改革研究。2000—2004年我校教師主持國家級規劃課題及規劃課題子課題各1項，主持省級以上的教育科研課題30多項，主持寧波市教育科研課題30多項，校級教學科研課題130多項。2001—2005年，涌現出省級優秀教學成果13項，市級優秀教學成果27項，校級優秀教學成果60多項。 ⑤2000年以來我校教師開展“三大建設”，熱火朝天。全校現有省級重點建設專業9個，在省屬高校中名列第一；此外還有市級重點建設專業4個、校級重點建設事業18個。學校實施“百門優秀課程建設工程”，現已有123個優秀課程建設項目，有8門課程評為省級精品課程，49門課程評為校級優秀課程。評審出優秀教材建設項目33項，有1項列入教育部“十五”國家級規劃教材，15項列入省級高教重點教材。主編出版教材共109種，其中有50來種教材獲省、市、校級獎勵。 2、教師在從事教學的同時，積極開展科學研究和科技開發服務，進行學科建設，取得了喜人的進展。 ①以新立項的科研項目和當年發表學術論文為例：實施改革的第一年2000年全校新立項縱向科研項目267項（其中國家級3項、省部級7項），新立項橫向科研項目122項，發表論文1258篇，其中國內一級期刊66篇，被SCI、EI等收錄共51篇次，出版專著9部、評著編著5部。2001—2004年科研工作迅猛發展，四年間全校共立項縱向科研項目1961項（其中國家級29項、省部級124項），共立項橫向科研項目1374項，共發表論文6791篇，其中國內一級期刊704篇，被SCI、EI等收錄389篇，次共出版專著88部、譯著編著189部。其中2004年新立項縱向科研項目671項（其中國家級12項，省部級45項），新立項橫向科研項目438項，發表論文1686篇，其中國內一級期刊204篇，被SCI、EI等收錄150篇次，科研實力提升的速度從中可見一斑。 ②各類科研經費增長較快， 2000年底為1363萬元，到2004年底為7330.3萬元。 ③重點學科與學位點建設進展迅速，請看下面的對比表： （三）通過“保障力”打造，先后制定了有關政策、規章、辦法，切實地執行，并根據主客觀形勢的變化，與時俱進地進行增補或修訂，已經形成系統的制度保障，保證教師隊伍能全面、協調、快速、可持續發展。 《寧波大學關于“十五”期間進一步加強師資隊伍建設的若干意見》、《寧波大學高水平師資隊伍建設計劃》提出了“十五”期間師資隊伍建設的目標、指導思想和重大措施，是宏觀指導性文件；培養方面，有《寧波大學“十五”教師培養培訓工作規劃》、《寧波大學教職工進修實施辦法》、《寧波大學中青年骨干教師選拔培養辦法》、《寧波大學院級優秀青年教師選拔培養辦法》等，是各個層次師資培養工作實施的操作依據；引進方面，有《寧波大學關于高層次人才引進規定（試行）》作為實施依據；此外還有《落實高水平師資隊伍建設計劃有關住房問題的操作細則》、《寧波大學“教授基金”、“博士基金”使用管理辦法》、《寧波大學王寬誠育才獎管理條例》、《徐望月教師獎勵基金評定辦法》等保障、激勵性的措施；在職稱評聘方面，制定了《教師職務申報條件》，每年還出臺一個《職稱工作實施意見》。每輪人事分配制度改革，均有關于崗位設置及聘任辦法、津貼辦法、考核辦法及相關配套文件出臺。 以上形成系統的師資隊伍建設的制度體現了以人為本、公平公正的理念，支持和激勵各層次的教師在搞好教學、科研的同時，及時更新知識，不斷提高水平、提高層次，激勵中青年教師在學術上脫穎而出，調動了各學院和廣大教師的進行師資隊伍建設的積極性。保證教師隊伍保持良好的發展趨勢。本校每年評聘產生的教授數量從10個之內逐年上升到2003年以來的每年 20個以上，就是一個很好的證明 |
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